《得到·姚琼·OKR实施落地指南》（20240405）

OKR落地实施四大关键环节，她不仅详细解释了每个步骤的具体操作，还针对常见错误进行了剖析，提供了有效的解决方案。

《得到·姚琼·OKR实施落地指南》（20240405）

• 一、什么是OKR
  • OKR是一个目标管理工具，用于团队沟通和工作方法和理念。
  • 包含：明确目标（Objectives）和关键结果（Key Results）
• 二、OKR的特点
  • 1、聚焦：集中精力在最重要的目标上。
  • 2、协同：促进团队间的合作。
  • 3、责任追踪：明确责任，跟踪进度。
  • 4、挑战性：鼓励设定有挑战性的目标。
  • 5、透明：在组织内部公开OKR，降低沟通成本，增强信任和文化认同。
• 三、OKR与KPI的区别
  • 1、OKR和KPI都是目标管理工具，但OKR更注重过程和挑战性目标的设定，而KPI则侧重于结果和考核。
  • 2、OKR不与工资绩效挂钩，鼓励员工设定有挑战性的任务，而KPI通常与薪酬挂钩，可能导致员工行为变形。
  • 3、KPI是静态的控制管理，kpi的制定是自上而下的okr是动态图管理，员工是主动的自上而上的。
  • 4、从管理周期来说从管理周期来说，企业一般是以一年为周期来设定kpi，但是可以季度双月甚至月度设定OKR
• 四、OKR的应用场景
  • OKR适用于几乎所有企业和个人，尤其是互联网、创新创业和传统行业转型的企业。对于知识型岗位，如需要脑力劳动的职位，OKR尤为适合。
• 五、OKR的实施步骤
  • 第一步：OKR撰写-目标制定
    • 1、O制定要求：
      • 1）目标鼓舞人心
      • 2）可达成的挑战
      • 3）本季度可执行
      • 4）团队/本人可控
      • 5）对整体业务/目标有价值
    • 2、KR制定原则：
      • 每一个目标需要有2~5个KR去支撑，每一个关键结果要求非常具体、可衡量、有挑战，还要有相关性和时间节点，SMART原则。
    • 3、KR制定常见错误：
      • 1）不会写目标，不知道目标来自哪里；
        • 目标来源：
          • 1）来自领导的KR，或者领导布置的某项具体工作。
          • 2）来自你的本职岗位的贡献，或者是你在工作中的创新突破。
          • 3）来自其他部门的需求，例如开发部门的招聘需求，可以是人力资源部门的kr。
      • 2）目标不聚焦
        • “三的法则”
          • 把所有工作都列出来，然后挑出最重要的三个目标，配上三个关键结果。
          • 3X3 可以帮助你梳理重点和优先级工作，写上去的要重点做。
      • 3）KR不够量化
        • KR应具体、可衡量，以便于跟踪进度。
      • 4）OKR不具有挑战性
        • OKR应鼓励创新和突破，不仅限于日常工作。
      • 5）KR不能支撑O
        • KR应与目标紧密相关，确保目标的实现。
        • 判断标准：
          • 如果KR全部实现O是不是就会实现；如果实现就说明支撑到位，如果不能实现就说明KR设立的不够到位。
  • 第二步：OKR共识会-目标对齐
    • 1、共识目的：
      • 通过会议达成对OKR的共识，确保团队目标对齐。
    • 2、共识会意义：
      • 1）借助他人旁观者的视角进行okr的头脑风暴。
      • 2）承诺，在正式的会议亲口宣布自己的目标。
      • 3）团队协作，重点关注和上级部门、横向部门之间的协同和对齐。
        • 协同方向：
          • 1）协调资源；
            • OKR负责人汇报完自己的OKR后提出，需要XX部门的支持协助
          • 2）信心指数的对齐；
            • 信心指数，是指你完成OKR的信心程度，信心程度成1~10，如果你的信心指数是5，说明你只有5成把握，说明这个目标非常困难，以此类推指数越高，信心越足，OKR难度越低。
            • 在写OKR时可以标准信心指数
    • 3、共识会误区：
      • 会议全程朗读OKR
        • 解决方案：
          • 共识会之前，所有人先递交okr，并查看完所有其他人的okr。共识会上重点讲如何支撑，配合和协同的okr。
  • 第三步：OKR持续跟踪-目标反馈
    • 1、持续跟踪意义：
      • 需要做到持续的跟踪和反馈，通过定期会议进行沟通。
      • 团队一起监督进度，及时发现可能存在的风险，调整目标方向进度。
      • 个人对自己的OKR负责，需要重点分析失败原因，总结好的经验分享给其他人，促进自我改善和团队改善。
    • 2、跟踪形式：
      • 一般以部门或者小组为单位展开，公司中高层也会有定期的会议
        • 研发适合每天站会，销售适合周会进度跟踪
          • “站会”（stand up meeting）：
            • 形式：
              • 站着开，15分钟，每个人重点讲三句话
                • 1）我昨天完成了什么工作
                • 2）我今天要做什么工作
                • 3）我遇到的困难和需要的帮助是什么
              • 站在白板面前开会，每天需要即时粘贴的白板上
                • to do
                • doing
                • done
    • 3、主要内容
      • 1）会议上先说OKR，OKR就是最重要的事情的进度
      • 2）以OKR的形式来汇报进度，会议聚焦不散
    • 4、主要问题：
      • 1）沟通效率无法保证
        • 子主题
      • 2）开会效率低，大家走过场
    • 5、是否需要调整OKR
      • 季度OKR属于动态目标，相对稳定，尽量不调整；
      • KR可以调整；
  • 第四步：OKR复盘会-目标持续改善
    • 1、复盘会价值：
      • 复盘是OKR周期结束时的关键步骤，用于评估OKR的完成情况并总结经验。
      • 季度OKR，要在季度末召开复盘会，对整个季度OKR完成情况打分、总结、回顾，持续改善目标设定。
    • 2、复盘方式：
      • 1）完成OKR的分数自评，给每个KR打分，O就是KR平均分
        • OKR的打分应该快速进行，分数用于表示完成进度和质量，但不应用于考核。
        • 谷歌打分制，是0-1分
      • 2）自我复盘，对自己的打分总结与回顾，为复盘会议发言做准备
        • 自我复盘要求个人解释打分原因，找出问题或成功的原因。
        • 谷歌系统除了打分，还要写出理由，没有达成的理由
      • 3）参加部门或公司层级的复盘会议，对本人OKR结果公开沟通，最终达成一致意见
    • 3、复盘会议关键流程：
      • 个人复盘OKR、经理点评OKR，同事反馈OKR
    • 4、复盘会重点：
      • 重点是分析未完成OKR的原因并提出解决方案。
    • 5、成功复盘会的几大要素：
      • 1）总经理亲自参与公司级别复盘会，部门经理亲自召开部门复盘会，不同层级都要召开，以确保责任明确。
      • 2）复盘会议应关注责任归属，厘清责任，并想办法解决
        • 先说自己的问题，因为自己没做什么导致的，之后再谈需要的帮助
        • “我的OKR，我负责”
      • 3）对于未完成的OKR，需要寻找解决方案并提出改善行动。
    • 6、“美的”复盘框架
      • 1）亮点：本季度OKR实施最成功的地方
      • 2）不足：需要改进的地方
      • 3）变化：季度内发生的OKR是否有调整
      • 4）规律：本次实施总结出来的OKR经验是什么
      • 5）行动：在下季度去采取的行动是
    • 7、复盘会频率：
      • 上个季度的复盘会和下个季度的共识会可以安排一起开
      • 可以同时回顾上季度，展望下季度，容易跟踪
• 六、OKR个人层面应用
  • 1、OKR不仅适用于组织目标管理，也可以用于个人生活和职业发展。如提升亲密关系、职业发展、学习等。
  • 2、OKR作为一种思维方式，可以促使个人不断设定挑战性目标，提升自我。通过OKR，个人可以设定挑战性目标，提升自我能力。