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猎头SOP工作流程详解

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编辑于2022-11-25 10:04:33 北京市

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工作流程

一、客户开发

电话

准备

检查过数据库中该客户的情况

确认是否有同事联系过（了解公司情况、公司类型等相关信息）

通过网络渠道了解客户信息（通过网络搜索了解客户公司情况；通过猎聘、卓聘等招聘网站了解客户公司员工大多来自哪些行业、企业）

清楚客户可能招聘的职位

有记录

了解之前沟通记录

无记录

网络搜索岗位信息；通过候选人了解岗位信息

准备相应的参考简历

前提

沟通各项需求、条款之后，再准备简历，避免无用功；沟通前要清楚岗位及行业相关情况，体现专业性

清楚客户特殊需求（有针对性推动）

先从熟悉的客户开始

先从过往人脉积累或者数据库里查找一下该公司有无熟悉的朋友或者人选

熟悉该行业、公司产品产品或者客户所在区域关联企业等

准备好相应的客户名单一起打

按相同行业/相关行业/同一工业区等

将有意向用猎头的、谈合同细节的可以集中放一起打；新客户BD放一起打

开发

明确电话的目的

是否有招聘需求？是否有用猎头？考虑增加渠道？目前几家公司合作？职位情况？招聘难点？开放原因？薪资吸引力？

礼貌，微笑进行

态度友好、语速适中、称呼得体、语言简洁明了

基本情况

有需求

具体职责、开放原因、招聘难点、薪酬福利、上下级关系、招聘渠道、紧急程度等

无需求

了解过往是否有使用过猎头的案例，后期有没有可能会对外用猎头招聘，保持长期沟通

不适用“对抗性谈判”应对客户的拒绝和挑战

不能与客户唱反调，首先“顺应式”思维，待客户愿意深入沟通后，再通过自己对行业的了解及自身的专业知识来打动对方

预约跟进

拿到客户手机、Q、邮箱、微信等，承诺发公司资料，发资料后约定1-2天内给客户致电，或者也可约详细时间，视客户配合程度来定

开发后

跟进

更新

系统记录尽量简洁明了、核心内容要详尽，标明上次沟通进度，避免下次致电同样的问题重复问，让客户觉得不受重视

执行

执行对于客户的承诺并及时给予反馈

拜访

准备

与客户提前一天确认时间，包括最终出席人员

准备资料

公司简介、行业人才储备等相关信息

简历储备

调研

客户公司产品、市场中的地位、竞品等

查阅了之前所有关于该客户的合作记录

拜访

寒暄，交换名片，落座

介绍公司，团队，个人

询问客户的困扰

围绕客户的“痛点”提出可行方案

不做对抗性谈判

获取客户的承诺并明确下一步行动

审视简历并明确需求

记录&回执

更新系统内信息

执行对于客户的承诺并及时给予反馈

合同谈判

自身合同从头到尾看过并理解

核心关键点：费率、付款方式、保证期、退款、补充等

尽量使用本公司制式合同

不了解客户需求不报价

准备多种方案以满足客户需求

运用不同的谈判技巧

二、职位分析

1，客户公司信息

公司概况

公司成立时间

公司规模

国内外分布

业务框架

业务模式

产品和服务

公司战略

一体化战略

纵向一体化

横向一体化

多元化战略

同心多元化

离心多元化

密集型成长战略

市场渗透战略

市场开发战略

产品开发战略

稳定性战略

暂停战略

无变化战略

维持利润战略

谨慎前进战略

收缩性战略

转变战略

放弃战略

清算战略

行业地位

行业/公司发展趋势

行业市场发展方向

公司品牌方箱

公司内部管理体制

空缺岗位所负责业务板块行业发展趋势

短期/长期挑战

竞争对手有哪些？

商业模式

盈利模式

收入模式

营销模式

投融模式

生产模式

管理模式

高层及核心团队

创始人背景

核心团队背景

硬性环境

工作地点

交通

办公环境

工作氛围

人才储备

资源（独特拥有，利于成长和发展或竞争之声因素）

软性环境

价值观

企业文化

用人特点

管理风格

重大事件

投融资情况

技术发明

近二年人事变动

2.JD分析

hr对接（客户内部）

职位open信息

职位open时间

是否保密招聘

合作猎头供应商数量及标准

第一批人选推荐情况

参与职位面试官有哪些

职位产生原因

新增

替换

职位定位

隶属于公司位置

所属部门

职位等级

权利类型（大小，自由度等）

属于管理岗还是？下属人数多少

汇报对象及团队

上级个人背景和风格

上级用人特点偏向

团队规模

团队角色分配

核心职责

目前发展情况，未来发展期望

核心解决问题有哪些

管辖业务范畴有哪些

职位晋升空间

横向晋升

纵向晋升

紧急程度

相对其他职位紧急排序

职位空缺空间

人选不合适意愿

到岗时间要求

软性要求

性格

沟通能力

协调能力

领导力

情商

做事风格

三观

硬性要求

学历、性别、年龄、婚育、身高、体重、个人形象

技术、技能、经验、背景知识、收入水平

语言、证书要求

工资架构

固定薪资

绩效薪资

加班工资

补助

奖金

薪酬福利

五险一金（缴纳基数）或其他

带薪休假天数

班车，午餐

员工文娱活动

员工关怀

休闲旅游

锁定目标公司

上游目标公司

竞争对手公司

下游目标公司

面试注意事项

面试次数

面试官

面试时间要求

面试着装要求

招聘中遇到的难点

行业人脉（行业CDD或HR等）

内部人员

离职人员

岗位前任

行业资深hr

项目对接leader端（猎头公司内部）

市场人才的分布情况

如何Mapping？

如何设置面试问题

评估匹配度关键点有哪些

如何甄选？

3.JD外分析

行业发展趋势

公司发展优势

职位吸引点

职位发展空间

背景调查

背调可在任何阶段进行：面试前、面试中、面试后

准备

明调

取得候选人同意

前期推荐时可声明后期会进行北背景调查，给人选提醒（推荐报告上附一段话，显示责任声明；推荐报告完善后要再次发给人选确认）

让候选人事先和相应背景调查人做沟通，确定时间

明调：人选提供背调人信息；暗调：找寻公司内部员工（部分HR较为专业，会提供详细信息及客观评价）

暗调

通过自身人脉往来

背景调查表

每段工作的具体时间段（轮岗情况），岗位名称，上下级，业绩（近3年业务情况），工作表现（同行同区域对比），职业操守、有无违纪犯罪记录，婚姻状况，家庭状况，离职原因

把能填写的相关信息先填好

毕业证、学历学位证原件/复印件，身份证原件/复印件，专业技能/职称证明，薪资证明/银行流水，任职职务证明（关键岗位）

检查数据库了解背调人曾经是候选人或是客户

对“背调人”进行背调，确保真实性

重新回顾候选人简历，明确重点问题

根据背调表逐一核实

调查

电话

有空

介绍这通电话的原因，此次沟通的流程、需要时间

没空

另约时间

强调保密性

询问调查表或客户要求的特定问题并得到数据支持

核实背调人信息（在岗时间、与人选关系）；人选及背调人有小瑕疵要提前声明，勿隐瞒、勿回避

忌敏感问题

多问开放性问题，勿给选择题，忌引导性提问

原公司人事可提供工作表现，客观评价

地把握业务机会询问被访者公司现状并寻求面谈/合作的机会

通知候选人背景调查已完成以及下一步行动方案

将背景调查结果在系统中输入或者更新

反馈

无问题

与HR沟通，跟进反馈情况

有问题

与人选沟通找寻解决方案。

七、入职及试用期管理

入职辅导

预期管理：文化、团队融合

业务准备：提前了解情况，与上级交流

入职跟进

入职当天

入职手续办理情况

生活问题解决情况：食宿等

详细沟通岗位情况，团队、部门同事、工作职责、公司下步工作安排、基本办公硬件是否完善，确认有无问题需要我们协调

每周至少一次电话沟通，了解目前工作状态

表现突出，态度积极

提醒继续保持，做好同事关系维护

表现一般，态度消极

鼓励关怀，安抚情绪，明确目前工作中遇到的困难，协商对策

反馈

积极正面肯定人选

目前人选遇到的问题、疑惑，如何解决

客观立场评价

人选

多鼓励、提醒领导关注或反感的问题

上级或是同事希望提升的部分

挖掘

把握猎头合作机会，是否可以帮助建立人才梯队

试用期管理

核心办法：提问工作细节内容和工作感受。1周，1个月，3个月，都做了什么项目，进展如何，老板对你怎么样，同事配合得如何？部门和业务的发展如何，有没有什么问题？你自己是如何克服这些问题的？从人选处可以得到很多你过去都不知道的事情，这些信息的价值实际非常大，帮助你从内部真正了解客户公司的情况，即使是负面消息，对你也是有帮助的，毕竟即使你不问人选，他也会思考这些问题，一旦他无处交流宣泄，可能直接导致离职

最终目的

回款

六、offer与离职辅导

offer

【Offer对比】和人选一起探讨每个Offer对人选的SWOT，切记，不要由你来分析，而是引导人选主动去描绘，自己说出来的内容比你说的要可信的多

工作内容：业务领域与自己的喜好是否⼀致？能否提升自己在某一方面的能力？业务特点、业务体量、团队规模等

人际关系：直接上司在行业影响力？未来能给到的帮助。团队关键成员背景（是否优秀）？个人能否给团队创造核心价值？文化氛围？

报酬水平：晋升通道、福利、长期激励

职业影响力：能否打造你职业生涯的一个里程碑？能否帮助产生行业影响力？是否有利于未来职业长期发展的深度、广度？

薪酬问题

解决企业Offer与人选期望Offer之间的落差，为双方提供重要的有益于对方的信息，让双方的不对称信息尽量减少，让双方都理解各自为什么会有现在的想法，以及在这些想法之后彼此为双方做了何种努力，做出了哪些有益于对方的举动和影响

客户方的“这个标准是我司就这个岗位这个层级能给到的最高级别，我们也是经过了N轮的口舌才为候选人你争取到这样的工资，毕竟你的带团队经验还是略微少了些，鉴于此，我们还是向line 极力推荐了你；”

候选人方的“ 为了这个机会放弃了内部明年的薪资调薪，这个损失至少有15%，公司到家的路程也比之前远了30分钟，太太开始并不赞成我要跳槽的选择，觉得一切还是以稳定为基础就好，但在我向她描绘了即将要去的新公司的发展前景以及职业规划蓝图后，慢慢决定支持我，我真的是为这个机会做了很多努力和改变；”

如何让人选看淡因入职新公司而造成的股票、奖金损失?

【强化时机的重要性】核心职位一般不会集中在年后开放，如果要等年终奖发放后离开，不一定能竞争得过

【来年工作结果】提早进入新公司对来年工作结果有非常重要的帮助，既然都决定离开，肯定希望在新公司上做的更好

【新公司认可】提早入职，也能体现你对新公司的认可和重视，新领导也会感激你的损失，在工作上会有更好的支持

【薪酬差额】帮人选梳理提早入职新公司和留在老公司的薪酬差额，月薪、股票等涨幅高的Offer通常可以减少一部分的损失

【签字费】实在不行的情况下，问企业尝试索要一部分签字费，作为损失，弥补人选

帮助人选向企业争取薪酬：总结出候选人争取薪酬的条件：工作地点、工作时间、特殊工作经历、工作职责、过去成就、过去薪资、市场薪资/其他Offer薪资、专业资质、行业经验

【职级问题】最终的offer职级较低，人选无法接受，如何说服？

【公司文化维度】扁平化管理/结果导向，用人基本降1-2级，靠业绩说话，不会进来就给高管，比较谨慎

【公司架构维度】尽可能明确人选职级上下的架构情况，上面几层，几个人，同级几个，下属几个，同级别人选的背景情况，如果实际情况较为理想，可以以此具化证明这个职位的权利和公司地位不低

【人选劣势分析】在人选能够接受自己劣势的情况下，告知清晰公司没有给高职级的原因，明确企业是想用他的，但是现阶段只能在级别上做下调，希望他理解，并想办法在入职后证明自己

【预期管理理论】对于新人，早期进来的职级越高，薪酬越高，公司对人选的期望越大，早期也比较难生存

家人不同意offer怎么办

【不同意的原因是什么？】找出所有家人反对的原因，逐一想办法，有没有什么样的折中措施可以解决这个问题？比如异地，是否可以让客户给探亲机票的福利等等？

【详细说明，打动家人】把你想看这个机会的原因详细分析给家人听，这个行业的发展、企业的发展、对你的价值、机会的难得等等，不要认为家人不懂就不说，一定要把这些分析出来，说的越多，越容易打动家人！

【沟通形式】形式要更加正规化，比如开一个家庭会议，坐在一起商量，这样家人才能感受到你对他们的重视

离职辅导

关键点：决心/意向度、辞职理由、心理准备、老员工情义问题

五、面试

约面环节

面试时间协调

人选方便面试时间，至少给出两个让企业选择

企业面试时间确认

谁发面试邀约

企业

自己

时间

具体面试地点

联系人，联系方式

最终安排确认

面试辅导

面试流程就诶少，会有几个面试官，做什么的，什么职级

面试官及其面试风格，喜欢什么样的人选

面试需要注意的地方

提前准备，比如技术准备，技术理论和架构

好奇心和兴趣

讲话委婉，有余地

聊得好的面试官可以留个联系方式

人选赴面把控

准备期：约面环节尾声阶段

什么时候请假

请假理由

计划出行方式和路线

初步把控人选赴面意向度

面试前一天

是否请好假

出行路线是否确认，尤其是外地人选

提醒不要迟到

如果评估可能会放鸽子，提前跟近和督促

面试前1-2小时

估算好人选出发时间，侧面提醒

陪面

面试结果跟进

候选人端

面试时长

面试官情况

几个面试官

面试官层级

面试官姓名

面试内容

面试感受

对面试官的评价

对公司的评价

对业务和职位的评价

对自己发挥的评价

期望薪资再次确认

下轮面试意向度及面试安排

不考虑

顾虑点

能否挽回

考虑

吸引点

总结

顾虑点

解答

企业端

通过

优势

需要完善的点

淘汰

原因

能否挽回

四、推荐

推荐前

人岗匹配

意向确认

对推荐岗位意向度高低

方面面试时间

离职期多久

查重

别的企业活hr是否联系过

如果有，可以问问进展，争取可能性

推荐报告

模板确认

突出强调人选优势

学历及公司背景