招聘选才心理学误区及HR常用知识点思维导图

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招聘选才心理学误区及HR常用知识点思维导图

• 招聘前需要知道的几个点（5W2H）
  • 1、what
    • 岗位的职责（需要做什么）
  • 2、who
    • 岗位的任职资格（什么样的人才能胜任）
  • 3、for who
    • 上下级汇报管辖关系
    • 内外部客户是谁
    • 日常工作由谁来管理、考核
    • 谁有面试、录用决策权
  • 4、where
    • 工作地点、场所及环境
      • 环境对身体状况、户籍、家庭住址等的要求
      • 可能影响求职者入职意愿的环境因素
    • 所属部门
    • 从哪可以找到所需要的人？
      • 选择何种招聘渠道更快捷有效
  • 5、when
    • 到岗时间
    • 岗位的日常工作时间
      • 有无加班、加班多少
      • 一周几天几小时制
    • 职位需求的周期长度
      • 长期？
      • 临时？
  • 6、why
    • 招聘理由
      • 为什么要招聘这个职位？
        • 扩大规模？
        • 离职补充？
          • 为什么离职？
            • 招聘面试需考虑的因素.
          • 能否挽留？
        • 新增？
      • 有没有其他的方式或人员替代？
        • 由其他人代理、兼任？
  • 7、how
    • how much？
      • 职位的薪资福利
        • 市场行情
        • 内部平衡
    • 如何开展工作
      • 职位的工作方式
      • 如何招聘到这个职位
• 招聘选才心理学误区及减轻方法
  • 误区：
    • 1、晕轮效应：
      • 定义：
        • 人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征， 从而造成人际认知的障碍。
      • 晕轮效应的形成原因：
        • 与我们知觉特征之一--整体性有关
        • 习惯予以个别推及一般、由部分推及整体，势必牵强附会地误推出其他特征
      • 如何避免：
        • 1、注意“投射投射倾向”
          • 人在反映别人的时候常常也在反映着自己
            • 善意的看待
            • 恶意的看待
        • 2、注意“第一印象”
          • 有先入为主的特点，因而往往比较深刻
          • 冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备非常重要
        • 3、注意"刻板印象"
          • 类化作用，按照预想的类型将人分为不同种类，然后贴上标签，按图索骥
          • 不用忽略人的丰富多样性
            • 不能一提到一个词，就刻板去贴标签
        • 4、避免"以貌取人"
          • "由表及里"的推断，含有很大的偏见成份
        • 5、避免"循环证实"
          • 做了某种决定或产生某种观点后，会逐步去验证自己的想法
          • 当你看不惯某个人，对某个人怀有成见的时候
            • 应当首先理智地检讨一下自己的态度和行为是否受到晕轮效应影响
    • 2、像我：
      • 跟自己有共同点
        • 例如：老乡、校友、共同爱好、性格相近等
      • 容易对“像我”的人产生好感，从而放低要求或忽视对方的缺点
    • 3、盲点：
      • 与过往职位的人进行对比
  • 减轻：
    • 1、晕轮效应：
      • 多种选才方法如心理测评
        • 九型人格
        • 卡特尔16PF
        • 霍兰德职业兴趣测评
    • 2、像我：
      • 多个面试官
        • 多轮面试而非小组面试
        • 看不同时间段的表现和评价
    • 3、盲点：
      • 人和所招岗位能力来比较，而不是人比人