导图社区 人员选拔知识脑图
人才选拔是通过运用一定的工具和手段对已经招聘到的员工进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的员工的过程。此图中包含选拔要素、选拔价值、选拔方法、选拔流程
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人员选拔知识脑图
关于人员选拔
选拔是通过运用一定的工具和手段对已经招聘到的员工进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的员工的过程
选择合适的人，做到人岗匹配
人员选拔的作用
符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障
人员选拔相关要素
知识
技能
经验
具有强烈的工作动机
端正的工作态度
与组织文化及价值观高度吻合的员工
人员选拔的价值
弥补选拔失误的代价可能极高
选拔决策失误可能是对员工本人造成伤害
选拔的可靠性和有效性
信度
含义
指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度是效度的必要条件（但不是充分条件）
是对任何一种测试工具的最基本要求
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间
0表示信度最低
1表示信度最高
一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好
测试方式
重测信度
再测信度
用来考察一种测试工具在时间上的稳定性
复本信度
指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具
内部一致性信度
会用多个题目来测试一个问题
分类
半信度
同质性信度
评价者信度
效度
一种测试的有效性，反映一种测试工具对它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度
内容效度
校标效度
构想效度
结构效度
是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度
选拔方法
心理测试
通过一系列工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法
能力测试
目的
测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力
认知能力测试
运动和身体能力测试
职业兴趣测试
现实型
研究型
艺术型
社会型
企业型
常规型
约翰.霍兰德
人格测试
了解被测试者的人格特质
人们想做什么以及喜欢什么
成就测试
熟练性测试
知识测试
工作样本测试
评价中心技术
管理评价中心
是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程
公文框测试
无领导小组讨论
角色扮演
面试
招聘与面试方法
实施招聘与面试的步骤
简历评估
合适的建立进行初步电话面试
面试通过后，发送面试通知，做面试前期准备
实施面试
薪酬谈判
背景调查
确定人员录用或不录用
个人信息表
简历评估方法
需要重点关注的信息
个人信息
学习经历
工作经历--工作时间
每段工作时间长短
工作经历之间的时间衔接程度
是否存在频繁跳槽、频繁转换岗位的情况
注意：后续的核查、验证或背景调查
工作经历--工作岗位
关注原工作岗位是否与拟录用岗位有一定相关性
重点关注其实际内容
工作内容
关注上下级关系，汇报链与现岗位的相关性
关注管理的幅度、管人的数量与现岗位的相关性
关注工作属性的复杂程度与现岗位的相关性
如果是中高层管理岗位，关注原就职公司的背景、规模与原本公司的相关性
工作绩效
关注候选人在原岗位上都做出哪些成绩
在岗学习
关注候选人培训情况，培训内容对工作的帮助情况
自我评价
此项仅供参考，不可作为依据
薪酬期望
10.简历的整体判断
电话面试方法
电话面试的基本流程
自我介绍，让对方简单介绍个人情况
询问和确认各阶段的工作经历及工作职责
询问目前或上一份工作经历的主要内容、绩效以及主要技能
询问每阶段离职原因
询问求职的动机
与候选人确认后续的面试时间
面试通知方法
电话通知
文字通知
面试前的准备
面试官要求
面试场所 准备
面试小组筹备
面试提问技巧
遵循原则
多听少说原则
开放式问题原则
STAR原则
测评目的性原则
薪酬谈判方法
想办法了解对方的期望
想办法回应对方的期望
想办法压缩对方的期望
背景调查方法
企业中需要做背景调查的岗位
具有一定技术能力或研发成果的技术、研发工艺岗位
具有一定客户资源或曾获得业绩的销售岗位
具有一定管理能力或绩效的中高层管理岗位
背景调查的内容
候选人与证明人的关系
候选人的任职时间
候选人的岗位、职位、上下级关系、管理幅度
候选人的工作职责范围
候选人的工作态度、表现、绩效
候选人的人品及人际关系
候选人的性格特质和做事风格
候选人的离职原因
背景调查的前期准备
在求职者填写岗位申请表时，要求其书面确认，证明人一般需要提供两名，一名同事关系，一名人力资源部或行政管理部工作人员
对于需要做背景调查的候选人，需要提前告知
背景调查的方法
电话调查
问卷调查
网络调查
委托调查
背景调查技巧
电话调查，时间控制在15分钟以内
问卷调查，填写问卷的时间也不能超过15分钟
背景调查启动的时机是终试通过后，人才录用前
背景调查的时间最好选在工作日
背景调查的内容要讲究循序渐进，不要一开始就问一些敏感话题
背景调查的过程中不要怕碰钉子
背景调查的注意事项
不要对候选人尚未离职的单位做背景调查
在面试的过程中就确定背景调查的重要内容
不需要重视犯罪记录
理性看待推荐性
谨慎判断背景调查的结果
面试结果的通知
任职岗位
报道情况
入职需要准备和携带的材料
薪资待遇
福利待遇
合同期限
注意：盖公章的《录用通知书》具备法律效益，公司开具之前应该谨慎对待
履历分析
根据简历进行分析
2023224 七点HR
