关键绩效指标kpi

关键绩效指标kpi包含指标提取方法、程序步骤、指标类型、指标标准水平、设定目的、基本特点、选择原则、设定常见问题。

关键绩效指标KPI

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• 提取方法
  • 目标分解法（需借助平衡计分卡）
    • 确定战略的总目标和分目标
    • 进行业务价值树的决策分析
    • 各项业务关键驱动因素分析
  • 关键分析法
    • 分析成功关键因素-提取-分解-提出指标
  • 标杆基准法
    • 本行业最佳、国内最优、世界顶尖
• 程序步骤
  • 利用客户关系图分析工作产出，汇总相关绩效考评指标
  • SMART法提取设定关键绩效考核指标
    • S具体的
    • M可衡量的
    • A可实现的
    • R相关性的
    • T有时限的
  • 设定考评标准
  • 审核关键绩效指标和标准
    • 审核要点
      • 工作产出是否为最终产品
      • 考评结果是否可靠准确（多考评者同1指标/标准）
      • 指标代表性，是否覆盖考评者工作目标主要方面
      • 指标标准是否具有可操作性（可跟踪、可监控）
      • 考评标准是否留出可超越空间
  • 修改和完善关键绩效指标及标准（跟踪实际执行情况）
• 类型
  • （工作记录、统计报表、财务票据）数量指标
  • （上产记录、上级评估、客户反馈）质量指标
  • （财务）成本指标
  • （上级评估、客户反馈）时限指标
• 标准水平
  • 现金的
  • 平均的
  • 基本的
• 设定目的
  • 目的
    • 提取设定关键绩效指标，才能提高组织个人绩效。
    • 管理者才能把握全局满足企业绩效管理的各种需要
    • 被考评者才有明确的努力方向
  • 原因
    • 绩效管理参与者对绩效考评结果不是很清楚
    • 绩效管理参与者不知道如何去衡量工作绩效
    • 考评对象范围多样，考评指标选择有难度
• 基本特点
  • 集中体现工作产出即所创造的价值
  • 突出员工贡献率
  • 明确界定工作产出的权重
  • 能跟踪实际表现并与关键指标对比分析
• 选择原则
  • 整体性（定量化、行为化）
  • 增殖性
  • 可测性（数据便于获取计算）
  • 可控性（忌可望而不可即）
  • 关联性（指标之间在空间时间上有一定关联）
• 设定常见错误
  • 工作产出项目过多
  • 绩效指标不全面
  • 对绩效指标的跟踪和监控耗时多
  • 绩效标准缺乏超越空间