薪酬结构

关于薪酬结构的思维导图，薪酬结构是同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式。

薪酬结构

设计目的

控制成本

激励

准备工作

准备

公司战略

人力资源战略

薪酬策略

前提

岗位群落划分

管理序列

有管理职务

职能序列

不完全具备管理职务

技术序列

技术研发、设计、操作等

销售序列

专职销售

场所不固定

操作序列

公司内操作、销售岗

设计要点

固定工资

目的

保障基本生活收入

下限

不低于最低标准

比重

考虑基本年收入和职级

绩效工资

目的

短期的检查和激励

延迟工资

长期的检查和激励

企业业绩

自身业绩产出

工龄工资

上限10年

补贴补助

销售奖金

完成底线目标

计件工资

类别

职位基础

结构

以完成的工作和市场为基础

价值评价对象

报酬要素

价值量化

报酬等级的权重

机制

赋予点数

薪酬提升

晋升

管理者关注

人岗匹配控制成本

员工关注

更多的薪酬

程序

职位分析及评价

优缺点

优点：根据工作支付薪酬

缺点：官僚、不灵活

技能基础

结构

认证的技能及市场为基础

价值评价对象

技能

价值量化

技能水平

机制

技能认证及市场价值

薪酬提升

技能

管理者关注

通过技能控制成本

员工关注

程序

技能提高

优缺点

优点：人员数量精简

缺点：官僚、成本控制要求高

能力基础

结构

以能力或能开发和市场为依据

价值评价对象

能力

价值量化

能力水平

机制

能力认证及市场

薪酬提升

能力开发

管理者关注

通过能力控制成本

员工关注

程序

能力分析认证

优缺点

优点：学习、灵活性

缺点：签证官僚、要求成本控制

不同机构

外在薪酬

货币薪酬

内在薪酬

成就、成长、社会地位

菲尔德薪酬法（4个文化类型）

学院型

大量专门培训

IBM、宝洁、可口可乐等

俱乐部型

资历、年龄、经验

管理人员培养成通才

德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等

棒球队型

鼓励冒险和革新

各种年龄和经验层次中挑选

以员工的绩效水平为标准

投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域等

堡垒型

重视创造发明

企业衰落时期、工作安全保障不足

大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等

内容

基本工资

基础工资

工龄工资

职位工资

技能工资

加班费

奖金

鼓励性薪酬

津贴补贴

福利

办公环境

成长机会

设计调整

原因

劳动力市场价格、组织结构等方面的调整、原有的薪酬结构起不到应有的激励作用

原则

公平性、激励性和可操作性

方法

增加薪酬等级

减少薪酬等级

调整不同等级的人员规模和薪酬比例

战略选择

如何根据组织设计和工作流程来确定薪酬结构

在薪酬结构中如何确定每一层次的薪酬

设计因素

宏观经济、通货膨胀、行业特点、人才供应

内部盈利、支付能力、企业发展阶段、人才稀缺度、公司品牌、综合实力

确定设计

职位等级（岗位薪酬）

技能和资历（技能薪酬）

绩效（绩效薪酬）

策略

固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例

高弹性（以绩效为主）

稳定性（以基本薪酬为主）

调和性（两者互相变换）

构成要素

基本薪酬

职位工资

对不同职位的价值进行分析

技能工资

学历、功能、能力等因素确定

福利薪酬

五险、公积金等

津贴

柔性部分

个人发展

生活质量

教育培训

激励薪酬

绩效考核

定义

同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式

过程科学、合理

差异合理化

设计思路

平等

等级化

基本要求

公平性

对内

对外

个人

可操作性   

满足对薪酬调整要求