7、绩效的底层逻辑

来自商业逻辑书籍的金典总结#如何做绩效#绩效机制#绩效方法#选育用留。很多企业把业绩当成考核工具，其实绩效价值1亿，2、如果没有过程中跟进、辅导、干预，只评定工作是否合格，绩效就成了一场对员工的秋后算账

七、绩效的底层逻辑

• 1、为什么要做绩效
  • 1、很多企业把业绩当成考核工具，其实绩效价值1亿
  • 2、如果没有过程中跟进、辅导、干预，只评定工作是否合格，绩效就成了一场对员工的秋后算账
  • 3、企业不能把绩效简单理解为绩效考核，绩效到底能带来什么好处，为什么说价值1亿
  • 4、绩效管理为什么值1个亿
    • 1、把公司战略目标分解成个人目标，确保目标一致形成合力
    • 2、通过对关键指标提炼与考核，帮员工找到达成目标的着力点
    • 3、合理计算薪酬，奖优罚劣，提高员工的主观能动性
    • 4、及时优化流程，加强辅导干预，提升员工能力
    • 5、盘点人才，发现人才，做好人才储备（识别梯队人才）
• 2、什么是绩效
  • 1、团队或个人在一定周期内的投入所产出的成果或价值
  • 2、“绩”：就是业绩、成绩；“效”就是效率、效果
  • 3、绩效管理主要包括：目标设定、绩效制定、辅导干预、奖优罚劣四个维度
  • 4、绩效终极目标是：上下同欲，利出一孔（同心，同利，同目标）
• 3、如何做好绩效管理
  • 1、系统理解
    • 1、绩效管理四个作用：合理计算薪酬、促进目标达成、提升员工能力、达到上下同欲
    • 2、合理计算薪酬是基础、提升员工能力是长期收益，上下同欲是核心和关键
  • 2、充分准备
    • 1、绩效方案由公司的关键指标得来的分为：业绩指标和行为指标
    • 2、业绩指标
      • 从业务目标而来，公司目标层层分解下来的目标
    • 3、行为指标
      • 行业目标从公司的价值观而来的，一定规模后，行为指标非常重要
    • 4、导入绩效的六个准备
      • 1、明确的使命、愿景、价值观
      • 2、明确的业务流程
      • 3、明确的组织架构
      • 4、明确的岗位职责
      • 5、明确的业务指标
      • 6、明确的关键指标
    • 5、绩效方案《关键指标《业绩指标《业务目标《岗位职责《组织架构《业务流程《经营策略《业务板块《战略目标《使命愿意价值观》行为指标
  • 3、设对指标
    • 1、设定指标三步走
      • 1、首先要核对并修正企业的组织架构及岗位职责
      • 2、其次，要明确岗位目标（找出每个岗位的关键指标）
      • 3、最后，要根据岗位职责及岗位对应着力点，提炼个人KPI指标
    • 2、定指标的 五个维度
      • 1、多（产量多、客户多、供应选择多、品类多、发货多等）
      • 2、快（库存周转快、奖金回款快、存货周期快、研发上市快、商品发货快等）
      • 3、好（质量好、客户满意、原料质量好、新品质量好、物流满意等）
      • 4、省（能耗省、销售费用省、采购费用省、研发费用省、物流费用省）
      • 5、新（制造工艺创新、策略方式创新、供应链新材料创新、研发创新、新技术）
    • 3、绩效指标四个注意
      • 1、指标不宜过多（3-7个不超过9个）
      • 2、促进目标达成
        • 1、目标达成从终点往前推，指标设定后再扮演一下
        • 2、如果员工完成了所有指标，能不能促进目标达成
        • 3、如果不行 就要改，要反复推敲，直到真正促进目标达成
      • 3、指标透明公开
        • 让员工知道指标的具体内容，知道目标才知道方向，最好共同制定
      • 4、结束后再调整
        • 1、一个周期内尽量不要再调整指标，所以前期不能拍脑袋定指标
        • 2、避免让员工觉得指标不够诚信，定了就要算数，一个周期后可以修定
    • 4、业务部门定指标（产出倒推法）
      • 1、首先界定产出
      • 2、其次思考影响产出的因素有哪些
      • 3、再次将影响产出的因素定为KPI指标
      • 4、最后设置权重及评分规则
    • 5、后勤部门定指标（罗列筛选法）
      • 1、罗列所有KPI（找老板详细聊，听他反馈）
      • 2、按重要性进行排序，重要的排在前面
      • 3、按80/20原则来筛选KPI
      • 4、设置权重及评分标准
      • 5、案例：换3任HR总监，原因是老板多变，怎么做都不满意，以上方法借鉴，先达成共识，明确老板想要什么，同时引导老板聚焦）
  • 4、有效挂钩
    • 1、要与薪酬挂钩
      • 薪就是钱，酬就是物质奖励、情感奖励、发展奖励、全部都要挂钩
    • 2、要与职位挂钩
      • 达成晋升，达不成职位不保，没有后面危机就不会有前进动力
    • 3、要与机会福利挂钩
      • 与激励措施和团建活动等持钩，达不成就没有资格
  • 5、平稳导入
    • 1、逐步挂钩
      • 1、建议先挂钩10%-20%，让员工发现有了绩效收入不降反增，再逐步加大
      • 2、让员工理解：绩效不是扣他们钱，是让他们提升能力变得值钱，还能拿更多
    • 2、数据透明
      • 从一开始就要数据透明，消除员工疑惑
    • 3、成立导入小组
      • 通过小组引导或培训和宣传与员工形成共识，让其放心
    • 4、签订备忘录
      • 签定备忘录，防止理解偏差，杜绝扯皮，消除内耗
  • 6、系统辅导
    • 1、企业面临的三座大山
      • 1、不理解为什么要辅导
        • 如果不去引导和帮助员工改变，员工怎么可能自己改变
      • 2、不知道该如何辅导
      • 3、控制不了辅导的品质
    • 2、如何做好系统辅导
      • 1、导入机制
        • 在KPI中加入绩效辅导指标，必须给下属辅导，要让下属满意
      • 2、辅导流程和工具
        • 1、回顾目标
          • 目标与实际间差距
        • 2、差距分析
          • 差距在哪里，主要差距点分析
        • 3、原因分析
          • 影响这些差距的具体原因是什么
        • 4、干预措施
          • 针对差距原因，需要什么帮助和支持
  • 7、奖优罚劣
    • 1、工资调配
      • 与薪资挂钩，做得好加工资，做得不好影响工资
    • 2、奖励机制与福利分配
      • 与福利奖励挂钩
    • 3、职位的变化
      • 与晋升与降级、调岗、淘汰挂钩