导图社区 管理思维总结1
管理思维，无法对过程进行系统管理，目标的达成就只能碰运气，优秀的管理是管结果还是管过程？导致结果偏差的因素到底有哪些？
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管理思维 无法对过程进行系统管理 目标的达成就只能碰运气
结果管理 结果一次性还是可复制 管什么能让结果可复制
复盘业务
复盘团队
发展团队
奖优罚劣
目标管理 管理目标是基于人？还是基事？ 管理的最终目的是什么？
六、目标售卖
姓名
电话
五、绩效制定
四、建仪表盘 有了系统的目标拆解，单无法将目标和关键指标达成进度数据做到及时可视化，是管理依然无法“数据化”的核心原因
仪表盘建立五步曲
共识价值
让业务管理可控
找到好的/不好的原因
找到可复制的因子
提炼增长策略
仪表分类
结果报表
过程报表
财务报表
建立逻辑
周期结果
关键过程数据
营收
成本
利润
投资回报率
数据解读
从结果看过程
好—看结果
差—找原因
剥洋葱追问六个为什么
增长策略
三、目标拆解 没有有效的目标拆解，是下属无法达成目标的最大痛点，因为很多公司只给下属一个虚无缥缈的目标，关注哪些关节指标，做那些事情，做到什么程度可以达成，全靠下属自悟。
举例反思：某销售公司计划2023年完成业绩目标3600万，该公司有两家门店，10个员工，年初总经理捌3600万的业绩目标原封不动的下达给两家门店的店长，并协助店长分析出每店、每人、每月、每天要做的营业额，且与薪酬绩效挂钩，但6个月过去了，除了1月份达成了目标，其他5个月 都没有达成，所有人都表现出信心不足，不知道如何突破瓶颈...... 为什么他们没有办法完成目标？ 举例
因为不懂得把目标进行系统的拆解，只是进行了简单的分配！举例：全年3600万 分配： 拆解：（电话销售） 年-月：3600万÷12月=300万/月 销售量：3600万÷1万/单=3600单 月-日：300万÷30天=10万/天 成交率：100通电话成交1单，即1% 天-店：10万÷2店=5万/店/天 年工作：3600单÷1%=36万通 店-人：5万÷10人=0.5万/天/人 日工作：36万÷12月÷30天=1000通/天 绩效：达成与否与底薪提成奖金挂钩 人工作：1000通÷10人=100通/天 管理着力点： 管理着力点： 没有 如何找到10个人，增加客户数量 领导不知道管什么！ 每天打100通电话，提升成交率 下属不知道做什么！ 同时确保成交率1%
因为不懂得把目标进行系统拆解，只是进行了简单的分配。 举例：全年目标为3600万 拆解 ：（电商） 拆解：（传统门店） 销售量：3600万÷1万/单等于3600单 销售量：3600万÷1万/单=3600单 成交率：100个访客成交1单，即1% 成交率：10个客户成交1单，即10% 年任务：3600单÷1%=36万个访客 年任务：3600单÷10%=3.6万个客户 日任务：36万÷12月÷30天=1000客/天 日任务：3.6万÷12月÷30天=100个/天 管理着力点： 管理着力点： 如何网站每天有1000个访客， 如何确保每天有100个客户进店 同时确保成交率达到1% 同时确保成交率达到1% 增加客户数量 提升成交率
一旦把目标进行系统的拆解，就变成了加减乘除的关系，关注点就不再只是虚无缥缈的目标，而是有着力点的关节指标。 增加客户数量：如每天100个提升至200个 提升成交率：如打100通电话成交2单 提升终身价值：如每个客户从1万业绩提升至2万 这才是对目标进行了系统的拆解（即把目标拆解成关键着力点 系统的目标拆解是让团队知道：完成目标具体要做什么，什么时间做，做到什么程度，怎么做，需要什么资源；从而合理的安排时间/资源，有条不紊的达成目标！如果能做到以上这些，目标达成的概率将会大大提升！
目标拆解的四大维度目标拆解的四大维度
时间
年业绩目标
季度业绩目标
月业绩目标
周业绩目标
日业绩目标
战役目标
产品
总业绩
品类
品牌
名称
占比
各类产品业绩/利润
客户
客单价/价格带
客户数量
客户来源渠道
成交率
潜在客户数量
团队
部门
区域/团队
子区域/子团队
个人
各产品业绩
目标拆解总表做好了之后，追过程就可以做到真正“基于数据”做管理！ 因为改任何一个数据，其他数据都会跟着变才能达成目标！ 所以管理是基于数据的“动态式”管理！ 简称数据化管理！
二、达成分析 找不到影响目标达成的关节因素，找不到目标达成正确的努力方向，是目标达不成，管理混乱的真正原因。你是什么岗位？影响你达成目标的关键因素有些？
找到影响目标达成的 四个步骤 分解5各岗位，5个维度， 20个着力点
1、目标回顾
同比/环比
2、 对应岗位 3、 对应拆解维度 影响达成目标的维度有哪些？ 4、5大维度对应20大着力点
2、老板
3、财务
降低风险/成本
提升投资回报率
提升利润率
增加营收
2、总经 理
3、产品
降低成本
提升产品单价
提升吸引力
增加产品数量(新产品）
2、总监
3、渠道
4、降低流失率
4、提升人均产值
4、提升成才率
4、增加渠道数量
2、经理
3、团队
4、提升成材率
4、增加团队数量
2、业务 员
3、客户
4、提升终身价值
4、提升成交率
4、增加客户数量
选择当下最合适的着力点 1、对每个着力点的历史数 据做波动分析； 2、用四象限工具选择公司 或团队当下最适合的着力点 ——参照P20四象限工具执行
高可行型、高效果
优先选择
高可行型、低效果
次之执行
低可行型、高效果
次之选择
低可行性、低效果
放弃不选择
子主题
一、 目标设定 普通管理者眼里，目标只是一个 数据优秀管理者眼里，目标却是 一套流程没有目标，或者目标 设定不合理，是一切管理问题 出现的根源！
设定目标的流程步骤
个人案例
哈佛调查
团队案例
团队调查
数据分析
公司数据
目标设定
保底目标
可达成，达成有奖有罚
冲刺目标
需跳跳，只奖不罚
管理总述 解决人才难管理、流程难复制，目标难达成、实现企业管理标椎化、让企业做强做大
一个企业最大的成本是什么？ 一个企业最高学习提升的人是哪个？
有人说是没有 培训过的员工
那员工是谁招进来的？
又是谁培养的？
是谁管理的呢？
企业最大的成本是：没有被培训过的中高管或老板！试问：有多少老板或中高管，因为不懂经营、管理，做出错误的决策、指挥、导致企业大量的成本消耗？？因此，企业发展必须提升老板和中高管的管理水平！
从执行到管理的四个转变
从做事
激发人到
从解决问题
到推动问题的解决
从追求自己牛
到追求团队牛
从自己好就行
到团队好才是真的好
系统管理的四大困惑 ——答案就在问题里
领导者
管理者
管什么？
在哪管？
怎么管？
执行者
干什么？
在那干？
怎么干？
监督者
查什么？
在哪查？
怎么查？
过程管理 优秀的管理是管结果还是管过程？ 导致结果偏差的因素到底有哪些？
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