导图社区 人力资源管理(企业管理学第14章)
人力资源管理(企业管理学第14章)的思维导图,人力资源是指人的劳动能力,人力资源是进行社会生产的最基本的资源,与其他资源相比较,具有如下特点.
编辑于2023-10-20 14:04:05企业管理智能化(企业管理学第20章)的思维导图,物联网是由物理设备互相连接而构成的网络,这些物流设备都嵌入了电子器件、软件、传感器、激发器等,可通过已有的网络进行数据的传输和交换,它们在网络中的身份具有唯一的可识别性。
项目管理(企业管理学第19章)的思维导图,项目管理是在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法,使项目实现或超过项目干系人的需要和期望。
创新与创业管理(企业管理学第18章)的思维导图,创新就是企业家抓住市场的潜在盈利机会,以获取商业利益为目标,重新组织生产条件和要素,建立起效能更强、效率更高、费用更低的生产经营系统,从而推出新的产品、新的工艺方法、开辟新的市场、获得新的原材料或半成品供给来源或建立企业的新的组织,它是包括科技、组织、商业和金融等一系列活动的综合过程。
社区模板帮助中心,点此进入>>
企业管理智能化(企业管理学第20章)的思维导图,物联网是由物理设备互相连接而构成的网络,这些物流设备都嵌入了电子器件、软件、传感器、激发器等,可通过已有的网络进行数据的传输和交换,它们在网络中的身份具有唯一的可识别性。
项目管理(企业管理学第19章)的思维导图,项目管理是在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法,使项目实现或超过项目干系人的需要和期望。
创新与创业管理(企业管理学第18章)的思维导图,创新就是企业家抓住市场的潜在盈利机会,以获取商业利益为目标,重新组织生产条件和要素,建立起效能更强、效率更高、费用更低的生产经营系统,从而推出新的产品、新的工艺方法、开辟新的市场、获得新的原材料或半成品供给来源或建立企业的新的组织,它是包括科技、组织、商业和金融等一系列活动的综合过程。
人力资源管理
人力资源管理概述
人力资源的含义
人力资源是指人的劳动能力
劳动能力
体能
对劳动负荷的承载能力和消除疲劳的能力
智能
运用知识解决问题和将知识转化为行动的能力
从企业经营角度看,劳动能力
做事能力
影响能力
管理能力
人力资源的分类
传统
白领
蓝领
现行的统计将企业员工分为
工人
学徒
工程技术人员
管理人员
服务人员
其他人员
人力资源的特点
人力资源是进行社会生产的最基本的资源,与其他资源相比较,具有如下特点
生物性
能动性
两重性
高增值性
时效性
社会性
人力资源管理的兴起
所谓人本主义管理就是以人为中心的管理
人力资源被作为组织的首要资源,人力资源管理在现代企业盛行,由那些人事专家出任企业的最高领导也就顺理成章了
人力资源管理的含义
是指一定管理主体为了实现组织的战略目标,利用现代科学技术和管理理论,对不断获得的人力资源所进行的整合、奖酬、调控、开发诸环节的总和
其结果是能提高组织的生产率和竞争力,同时,也能提高员工的工作生活质量和增加工作满意感
人力资源管理的基本职能
工作分析
员工招聘
培训与开发
薪酬管理
绩效管理
劳资关系管理
工作分析
基本术语
任务
职责
职位
职务
职业
定义
就是对组织中某一个特定工作职位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对职位的工作作出明确的规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程
作用
是人力资源规划的基础
有助于企业招聘合格的员工
有助于确定员工的绩效考核标准
有助于实现公平报酬
有助于加强对员工的技能培训
确保所有的工作职责都落实到人
步骤
成立工作分析小组
收集与工作有关的背景资料
收集工作分析的信息
整理、分析所收集到的信息
编写工作说明书和工作规范
方法
资料分析法
问卷调查法
访谈法
观察法
现场工作日记法
工作说明书和工作规范的编写
工作标志
工作综述
工作职责与任务
工作权限
工作的绩效标准
工作联系
工作环境
工作规范
员工招聘
程序
人力净需求的计算
工作分析
制定招聘计划
计划审批
应聘者申请
组织测试
进行背景调查,核实资料,组织体检
甄选
安排
试用
正式录用
渠道与方法
内部招聘
来源
内部晋升
工作轮岗
优点
让员工看到努力工作、踏踏实实干、不断提高能力,就有提升的机会,可以使个人目标和组织目标结合起来
已经在企业工作一段时间的人提拔起来,更不容易辞职,能成为企业留得住的人才
熟悉本企业的情况,能迅速进入角色,担负起责任,减少培训费用等
缺点
人员选择范围比较小,往往很难找到合适的人
外部招聘
来源
广告招聘
招聘会
校园招聘
实习
猎头公司
网上招聘
测试、选拔与录用
笔试
面试
心理测试
EQ(情商)
自我意识-认识自身的情绪
控制情绪-妥善管理情绪
自我激励
认识他人的情绪
人际交往技巧
情景模拟
公文处理
无领导小组讨论
绩效管理
绩效与绩效管理
绩效是指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评议要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用
绩效管理,就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为和工作结果方面的情况的过程
企业在设计绩效评价体系时应明确组织绩效、流程绩效、岗位绩效之间的关系
利用目标管理将组织目标分解到个人,从而绩效评价要落实到个人头上。某个员工的个人绩效的好坏不足以对组织绩效产生严重的影响,但绩效评价是以组织绩效为中心展开的。现在比较流行的做法是将组织目标逐层分解到岗位,并确定相关岗位的关键绩效指标(KPI),然后以此为依据对员工个人进行绩效评价
影响员工绩效的因素
个人特征
组织目标和战略
环境限制
有效绩效评价体系的标准
目标一致性
明确性
效度
信度
公平与可接受性
一般程序
确定绩效目标
收集相关信息
设计绩效指标
制定考核方案
方案贯彻执行
监督、反馈、调控
考核、评估、沟通
奖酬兑现/绩效整改
绩效管理的目的主要是进行绩效控制、薪酬管理、职务晋升、培训与发展以及管理沟通
方法
绝对考核法
侧重于评价档次的确定,按事先规定的“考核标准”进行评价的方法
相对考核法
是人们惯用的方法,这类方法最大的优点是简便性和综合性,但往往具有主观随意性倾向
事实记录法
常常被用作等级评价技术的一种补充,它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现以及制定改善不良绩效的计划方面是十分有效的
量表评测法
是用一系列的量表进行考核评价,并按统计分析规律进行综合分析,得出考核评价结果,把握被评价人员的某些情况和状态
常用于员工能力和适应性的评价
绩效管理的实施
执行者
直接上级
同级同事
所管理的下级
绩效考核的时间
应视需要而定,一般分为月度、季度、半年和年度综合考核,也可在一项特殊任务或项目完成之后进行
绩效考核的内容
工作说明书是确定考核内容的基本文件
公司的工作程序文件、规章制度对员工也有制约,也可进入考核内容之中
应该使人力资源考核的所有因素尽可能量化,不能量化的尽量细化,通过工作结果、工作表现、态度、相关人员及相关部门的评价来体现
绩效管理的构成
包括工作说明书(岗位能力要求、岗位职责说明)、工作程序文件、薪酬制度、绩效考核方法、流程文件、激励制度、员工约束文件等
仅就绩效考核本身这一部分而言,由考核规章制度、工作说明书、考核流程、考核的硬性条件、奖惩制度等构成
从时间上看,绩效考核由年度综合考核、季度考核、月度考核、日工作量考核构成
从评价者看,有上级考核、相关部门(人员)考核、下级考核、客户评价、下级评价等
绩效管理的基础
与考核相关的基础管理工作,是指员工对企业有价值创造活动过程的记录、评价的数据或文字资料
可以根据企业发展状况选择合适的考核指标和目标值
绩效管理的流程图
企业性质、规模不同,绩效考核的繁简程度就不同
薪酬管理
薪酬概述
薪酬制度的改革(1985年)
企业工资制度与国家机关和事业单位脱钩
采用工资挂钩,即企业工资总额与企业效益挂钩的形式
企业内部分配制度的改革
薪酬的含义
指企业所付出的人力成本,即企业因使用员工劳动,为员工给企业所做的贡献而付出的经济性报酬
薪酬的构成
直接薪酬
如基本工资、奖金、津贴和股权
间接薪酬
如福利
基本工资制度
也称工资等级制度,员工按工资标准领取的工资构成了全部工资收入的基本部分
包括
岗位工资制
技能工资制
绩效工资制
结构工资制
经营者年薪制
对企业董事长、总经理等高管层实行
以年度为单位确定经营者的基本收入,并视经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度
员工福利
是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇
内容
法定福利
是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目,其特点是只要企业建立并存在,就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付,不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响
包括
社会保险
养老保险
医疗保险
工伤保险
失业保险
生育保险
法定带薪假日
企业福利
是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的
常见的有
工作午餐
交通补贴
通讯补贴
房租补贴
旅游
薪酬制度的设计
原则
公平原则
竞争原则
激励原则
经济原则
程序和方法
薪酬调查
薪酬总额的计算
选择合适的薪酬体系
选择合适的薪酬结构
设计出本企业的薪酬制度
员工培训与发展
员工培训
企业开展员工培训应遵循的原则
理论联系实际,学以致用的原则
知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
全员培训和管理层培训相结合的原则
考核和择优奖励原则
新员工的培训
也称岗前培训或导向培训
层次
公司层次的一般培训
部门层次的岗位培训
在职员工的培训
岗位培训
专题培训
不脱产学习
脱产学习
管理人员的培训
MBA或EMBA
短期管理训练
轮流任职
资深主管讲授
除此之外,还有诸如替补训练、决策训练、决策竞赛、敏感性训练、跨文化管理训练、角色扮演、形象训练等
员工职业发展
职业发展理论
霍兰德的人业互择理论
劳动者的基本类型
现实型
智力型
社交型
常规型
创业型
艺术型
金斯伯格的职业生涯发展理论
幻想期
尝试期
现实期
苏波和波恩职业发展过程六阶段模型
职业发展过程六阶段
探索期
自我概念在童年及青少年的发展
现实测试期
从学校转换到工作岗位及早期工作经历
试验与实验期
试图通过勾画出一种(或几种)职业道路,来实现自己的自我概念
立业期
在职业生涯的中期,实现并改变自我概念
守业期
保持并继续实现自己的自我概念
衰退期
随着职业角色的终结,对自我概念进行新的调整
员工个人职业生涯规划
个人自我评价
选择职业道路
横向职业道路
纵向职业道路
网状职业道路
核心向的职业道路
企业员工职业发展的管理
制定企业的职业计划
对员工个人能力和潜力的评估
有效地进行职业指导
帮助员工制定和执行职业生涯规划
设置员工职业开发通道
为员工疏通职业通道
劳资关系管理
劳资关系的概念
企业劳资关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工及其工会组织之间在经营活动中形成的各种权、责、利的关系,集中反映在所有者与雇员的关系中
劳资关系的构成要素
主体
劳动者、劳动者组织和用人单位
内容
双方依法享有的权利和承担的义务
客体
劳动权利和义务指向的事物,如有关劳动的时间、报酬、纪律、福利、保险、教育培训、安全卫生、环境设施等
劳动者的权利和义务
权利
劳动权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权
义务
按质按量完成生产任务和工作任务,学习政治、文化、科学、技术和业务知识,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企业的机密
用人单位的权利和义务
权利
依法录用、调动和辞退员工,决定企业的机构设置,任免企业干部,制定工资、报酬和福利方案,依法奖惩员工
义务
依法录用、分配和安排职工工作,保障工会职代会行使职权,按员工劳动数量、质量支付劳动报酬,加强思想、文化和业务的教育培训,改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护
调整劳资关系的法律依据
劳动法与社会保障法是保障劳动权益、调整劳资关系的法律规范体系
以国家宪法为依据,由有关法律、行政法规、地方性法规、行政规章等组成多层次的法律法规体系,主要法律包括
劳动法
工会法
安全生产法
职业病防治法
劳资关系发展的目标
实现共赢
从劳方看
目标是保障就业、获得待遇、增强素质、发展机会
从资方看
目标是控制成本、保持绩效、稳定队伍、培养忠诚
劳资关系管理的内容
劳动合同管理
商业秘密
员工离职
集体谈判
劳动保护
劳动争议
人力资源管理
人力资源管理概述
人力资源的含义
人力资源是指人的劳动能力
劳动能力
体能
对劳动负荷的承载能力和消除疲劳的能力
智能
运用知识解决问题和将知识转化为行动的能力
从企业经营角度看,劳动能力
做事能力
影响能力
管理能力
人力资源的分类
传统
白领
蓝领
现行的统计将企业员工分为
工人
学徒
工程技术人员
管理人员
服务人员
其他人员
人力资源的特点
人力资源是进行社会生产的最基本的资源,与其他资源相比较,具有如下特点
生物性
能动性
两重性
高增值性
时效性
社会性
人力资源管理的兴起
所谓人本主义管理就是以人为中心的管理
人力资源被作为组织的首要资源,人力资源管理在现代企业盛行,由那些人事专家出任企业的最高领导也就顺理成章了
人力资源管理的含义
是指一定管理主体为了实现组织的战略目标,利用现代科学技术和管理理论,对不断获得的人力资源所进行的整合、奖酬、调控、开发诸环节的总和
其结果是能提高组织的生产率和竞争力,同时,也能提高员工的工作生活质量和增加工作满意感
人力资源管理的基本职能
工作分析
员工招聘
培训与开发
薪酬管理
绩效管理
劳资关系管理
工作分析
基本术语
任务
职责
职位
职务
职业
定义
就是对组织中某一个特定工作职位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对职位的工作作出明确的规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程
作用
是人力资源规划的基础
有助于企业招聘合格的员工
有助于确定员工的绩效考核标准
有助于实现公平报酬
有助于加强对员工的技能培训
确保所有的工作职责都落实到人
步骤
成立工作分析小组
收集与工作有关的背景资料
收集工作分析的信息
整理、分析所收集到的信息
编写工作说明书和工作规范
方法
资料分析法
问卷调查法
访谈法
观察法
现场工作日记法
工作说明书和工作规范的编写
工作标志
工作综述
工作职责与任务
工作权限
工作的绩效标准
工作联系
工作环境
工作规范
员工招聘
程序
人力净需求的计算
工作分析
制定招聘计划
计划审批
应聘者申请
组织测试
进行背景调查,核实资料,组织体检
甄选
安排
试用
正式录用
渠道与方法
内部招聘
来源
内部晋升
工作轮岗
优点
让员工看到努力工作、踏踏实实干、不断提高能力,就有提升的机会,可以使个人目标和组织目标结合起来
已经在企业工作一段时间的人提拔起来,更不容易辞职,能成为企业留得住的人才
熟悉本企业的情况,能迅速进入角色,担负起责任,减少培训费用等
缺点
人员选择范围比较小,往往很难找到合适的人
外部招聘
来源
广告招聘
招聘会
校园招聘
实习
猎头公司
网上招聘
测试、选拔与录用
笔试
面试
心理测试
EQ(情商)
自我意识-认识自身的情绪
控制情绪-妥善管理情绪
自我激励
认识他人的情绪
人际交往技巧
情景模拟
公文处理
无领导小组讨论
绩效管理
绩效与绩效管理
绩效是指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评议要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用
绩效管理,就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为和工作结果方面的情况的过程
企业在设计绩效评价体系时应明确组织绩效、流程绩效、岗位绩效之间的关系
利用目标管理将组织目标分解到个人,从而绩效评价要落实到个人头上。某个员工的个人绩效的好坏不足以对组织绩效产生严重的影响,但绩效评价是以组织绩效为中心展开的。现在比较流行的做法是将组织目标逐层分解到岗位,并确定相关岗位的关键绩效指标(KPI),然后以此为依据对员工个人进行绩效评价
影响员工绩效的因素
个人特征
组织目标和战略
环境限制
有效绩效评价体系的标准
目标一致性
明确性
效度
信度
公平与可接受性
一般程序
确定绩效目标
收集相关信息
设计绩效指标
制定考核方案
方案贯彻执行
监督、反馈、调控
考核、评估、沟通
奖酬兑现/绩效整改
绩效管理的目的主要是进行绩效控制、薪酬管理、职务晋升、培训与发展以及管理沟通
方法
绝对考核法
侧重于评价档次的确定,按事先规定的“考核标准”进行评价的方法
相对考核法
是人们惯用的方法,这类方法最大的优点是简便性和综合性,但往往具有主观随意性倾向
事实记录法
常常被用作等级评价技术的一种补充,它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现以及制定改善不良绩效的计划方面是十分有效的
量表评测法
是用一系列的量表进行考核评价,并按统计分析规律进行综合分析,得出考核评价结果,把握被评价人员的某些情况和状态
常用于员工能力和适应性的评价
绩效管理的实施
执行者
直接上级
同级同事
所管理的下级
绩效考核的时间
应视需要而定,一般分为月度、季度、半年和年度综合考核,也可在一项特殊任务或项目完成之后进行
绩效考核的内容
工作说明书是确定考核内容的基本文件
公司的工作程序文件、规章制度对员工也有制约,也可进入考核内容之中
应该使人力资源考核的所有因素尽可能量化,不能量化的尽量细化,通过工作结果、工作表现、态度、相关人员及相关部门的评价来体现
绩效管理的构成
包括工作说明书(岗位能力要求、岗位职责说明)、工作程序文件、薪酬制度、绩效考核方法、流程文件、激励制度、员工约束文件等
仅就绩效考核本身这一部分而言,由考核规章制度、工作说明书、考核流程、考核的硬性条件、奖惩制度等构成
从时间上看,绩效考核由年度综合考核、季度考核、月度考核、日工作量考核构成
从评价者看,有上级考核、相关部门(人员)考核、下级考核、客户评价、下级评价等
绩效管理的基础
与考核相关的基础管理工作,是指员工对企业有价值创造活动过程的记录、评价的数据或文字资料
可以根据企业发展状况选择合适的考核指标和目标值
绩效管理的流程图
企业性质、规模不同,绩效考核的繁简程度就不同
薪酬管理
薪酬概述
薪酬制度的改革(1985年)
企业工资制度与国家机关和事业单位脱钩
采用工资挂钩,即企业工资总额与企业效益挂钩的形式
企业内部分配制度的改革
薪酬的含义
指企业所付出的人力成本,即企业因使用员工劳动,为员工给企业所做的贡献而付出的经济性报酬
薪酬的构成
直接薪酬
如基本工资、奖金、津贴和股权
间接薪酬
如福利
基本工资制度
也称工资等级制度,员工按工资标准领取的工资构成了全部工资收入的基本部分
包括
岗位工资制
技能工资制
绩效工资制
结构工资制
经营者年薪制
对企业董事长、总经理等高管层实行
以年度为单位确定经营者的基本收入,并视经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度
员工福利
是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇
内容
法定福利
是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目,其特点是只要企业建立并存在,就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付,不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响
包括
社会保险
养老保险
医疗保险
工伤保险
失业保险
生育保险
法定带薪假日
企业福利
是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的
常见的有
工作午餐
交通补贴
通讯补贴
房租补贴
旅游
薪酬制度的设计
原则
公平原则
竞争原则
激励原则
经济原则
程序和方法
薪酬调查
薪酬总额的计算
选择合适的薪酬体系
选择合适的薪酬结构
设计出本企业的薪酬制度
员工培训与发展
员工培训
企业开展员工培训应遵循的原则
理论联系实际,学以致用的原则
知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
全员培训和管理层培训相结合的原则
考核和择优奖励原则
新员工的培训
也称岗前培训或导向培训
层次
公司层次的一般培训
部门层次的岗位培训
在职员工的培训
岗位培训
专题培训
不脱产学习
脱产学习
管理人员的培训
MBA或EMBA
短期管理训练
轮流任职
资深主管讲授
除此之外,还有诸如替补训练、决策训练、决策竞赛、敏感性训练、跨文化管理训练、角色扮演、形象训练等
员工职业发展
职业发展理论
霍兰德的人业互择理论
劳动者的基本类型
现实型
智力型
社交型
常规型
创业型
艺术型
金斯伯格的职业生涯发展理论
幻想期
尝试期
现实期
苏波和波恩职业发展过程六阶段模型
职业发展过程六阶段
探索期
自我概念在童年及青少年的发展
现实测试期
从学校转换到工作岗位及早期工作经历
试验与实验期
试图通过勾画出一种(或几种)职业道路,来实现自己的自我概念
立业期
在职业生涯的中期,实现并改变自我概念
守业期
保持并继续实现自己的自我概念
衰退期
随着职业角色的终结,对自我概念进行新的调整
员工个人职业生涯规划
个人自我评价
选择职业道路
横向职业道路
纵向职业道路
网状职业道路
核心向的职业道路
企业员工职业发展的管理
制定企业的职业计划
对员工个人能力和潜力的评估
有效地进行职业指导
帮助员工制定和执行职业生涯规划
设置员工职业开发通道
为员工疏通职业通道
劳资关系管理
劳资关系的概念
企业劳资关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工及其工会组织之间在经营活动中形成的各种权、责、利的关系,集中反映在所有者与雇员的关系中
劳资关系的构成要素
主体
劳动者、劳动者组织和用人单位
内容
双方依法享有的权利和承担的义务
客体
劳动权利和义务指向的事物,如有关劳动的时间、报酬、纪律、福利、保险、教育培训、安全卫生、环境设施等
劳动者的权利和义务
权利
劳动权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权
义务
按质按量完成生产任务和工作任务,学习政治、文化、科学、技术和业务知识,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企业的机密
用人单位的权利和义务
权利
依法录用、调动和辞退员工,决定企业的机构设置,任免企业干部,制定工资、报酬和福利方案,依法奖惩员工
义务
依法录用、分配和安排职工工作,保障工会职代会行使职权,按员工劳动数量、质量支付劳动报酬,加强思想、文化和业务的教育培训,改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护
调整劳资关系的法律依据
劳动法与社会保障法是保障劳动权益、调整劳资关系的法律规范体系
以国家宪法为依据,由有关法律、行政法规、地方性法规、行政规章等组成多层次的法律法规体系,主要法律包括
劳动法
工会法
安全生产法
职业病防治法
劳资关系发展的目标
实现共赢
从劳方看
目标是保障就业、获得待遇、增强素质、发展机会
从资方看
目标是控制成本、保持绩效、稳定队伍、培养忠诚
劳资关系管理的内容
劳动合同管理
商业秘密
员工离职
集体谈判
劳动保护
劳动争议