薪酬管理 教材部分 2023.10.25

主要介绍薪酬、薪酬管理、企业薪酬、外部薪酬、岗位评价、薪酬形式、工资总额、员工福利等内容。 1、非货币薪酬指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两种：①职业性肯定；②社会性肯定。 2、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 3、技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度

第五章 薪酬管理

第一节 薪酬信息管理

第一单元 企业薪酬信息采集

一、薪酬的基本概念

（一）薪酬的概念

“薪酬”（Compensation），是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。与薪酬相关的几个常用概念的定义如下

1．薪资（Pay）

薪资即薪水、工资的简称。薪水（Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬；工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬

2．报酬（Reward）

报酬是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇

3．收入（Earnings）

收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和

4．奖励（Incentives）

奖励是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等

5．福利（Benefits）

福利是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等

6．分配（Allocation）

分配是指社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。初次分配又包括一次分配，即国家与企业之间的分配，和二次分配，即企业与员工之间的分配

（二）薪酬的主要组成部分

1．薪酬的主要组成部分

（1）货币薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬

（2）非货币薪酬指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两种：①职业性肯定；②社会性肯定

2．薪酬各构成部分的具体内涵

（1）基本工资

（2）绩效工资

（3）奖金

（4）津贴与补贴

（5）福利

（6）股票期权

（三）薪酬的实质

1．薪酬关系是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的

2．薪酬关系是一种交换关系

3．劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程

4．作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态

（四）政府相关部门对薪酬含义的界定

1．人力资源和社会保障部以及国家统计局最早使用的是“工资”概念。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）中规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资构成

2．《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”

3．《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第五十三条进一步明确，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等

4．各省（市、自治区）、计划单列市以《工资支付暂行规定》为基础，分别出台了本辖区的工资支付条例或规定，但“工资”界定也各不相同

5．国家税务总局使用的则是“工资薪金所得”这一概念。《中华人民共和国个人所得税法实施条例（2011年）》第八条第一款规定：“工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。”

6．财政部、国家审计署、中国人民银行、国资委等部门则以《企业会计准则》为基准，使用的是“职工薪酬”概念，符合国际惯例，也最为接近学术上的“薪酬”概念。其中《企业会计准则第9号——职工薪酬（2006）》第二条规定：“职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。”

二、薪酬管理

企业薪酬管理，是在企业总体战略和人力资源管理战略的指导下，对企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程

（一）薪酬管理的根本目标

1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才

2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报

3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力

4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展

（二）薪酬管理的基本原则

薪酬管理的基本原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则、对内具有公平性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则、对法律法规要遵循合法性原则

1．对内具有公平性原则

企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要科学地划分岗位等级，有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。岗位评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理之间关系密切

2．对外具有竞争性原则

3．对员工具有激励性原则

4．对成本具有控制性原则

5．对法律法规要遵循合法性原则

（三）薪酬管理的内容

1．企业薪酬制度设计与完善

（1）薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作

（2）企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构完善、薪酬项目的构成、各薪酬项目所占的比例，薪酬等级标准设计，以及薪酬支付形式设计

2．薪酬日常管理

薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环

（1）企业宏观薪酬水平

企业宏观薪酬水平即企业工资总额，它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额的组成为：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资

工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。工资总额的管理，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，然后计算合理的工资总额

（2）企业微观薪酬水平

企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现员工与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容

（3）日常薪酬管理工作

①开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告

②制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析

③深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

③深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整

三、薪酬制度

（一）薪酬制度的含义与构成

1．薪酬制度的含义

薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容

2．薪酬制度的构成

（1）薪酬战略

（2）薪酬体系

（3）薪酬结构

（4）薪酬政策

（5）薪酬水平

（6）薪酬管理

（二）薪酬制度的分类

从横向分类看，薪酬制度可以分为工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度

（三）企业工资制度的主要形式

1．计件工资制

（1）概念

计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的工资

（2）公式

员工计件工资=产品量（工作量）×计件单价

（3）适用对象

计件工资适用于生产目的是提高产量，而且生产有连续性和稳定性，员工、部门或班组的产量或工作量可以计量，有科学的定额等制度的企业

2．销售提成制

（1）概念

销售提成制是根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算出来的

（2）适用对象

销售提成制的适用对象是销售人员

3．技术等级工资制

（1）概念

技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度

（2）组成

由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成

（3）工种等级线

工种等级线是指在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线。工种等级线的起点、终点和等级线的幅度取决于该工种技术、责任、劳动强度等因素

（4）适用对象

技术等级工资制的适用范围和对象，主要是技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种

4．岗位或职务等级工资制

（1）概念

岗位或职务等级工资制是按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。它根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照岗位或职务评价高低规定统一的工资标准

（2）组成

由岗位或职务等级表、工资标准等组成

（3）适用对象

岗位或职务等级工资制的适用范围和对象，主要是企业中的各类生产技能人员、管理人员或专业技术人员

5．结构工资制

（1）概念

结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资。它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部工资

（2）组成

结构工资通常由五个部分组成：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功工资（工龄）和奖励工资（效益工资）

（3）适用范围

结构工资制的适用范围和对象，主要是企业生产、管理、技术等各类员工

6．岗位技能工资制

（1）概念

岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本工资制度

（2）组成

由岗位工资与技能工资两个单元组成

（3）推行岗位技能工资制应具备两个基本前提

①必须建立、健全并完善企业的工作岗位分析与评价制度

②必须按照国家职业资格标准或者行业特有岗位职业标准，定期对员工进行职业技能鉴定和分级

7．薪点工资制

薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际工资的分配形式

8．选择最适合的工资制度

在选择最适合的工资制度时，一般考虑以下因素：①企业的盈利水平；②企业所处行业的发展进度；③企业规模；④工资管理成本

四、我国薪酬管理的法律规制环境

目前我国企业薪酬管理所面对的外部法律规制环境可以分为以下几个层次：宪法、法律、行政法规和规章

（一）宪法

《宪法》是国家的根本大法，同时也是劳动法的首要渊源，是劳动立法的最高法律依据，在劳动执法中，宪法具有最高的适用效力。《宪法》对于薪酬规制，主要是对基本原则和基本标准的规定，包括以下两个方面

1．确定了按劳分配的原则，实行各尽所能、按劳分配，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，实行男女同工同酬

2．规定了基本条件。《宪法》第四十三条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”

（二）法律

目前，涉及企业薪酬管理的法律主要有以下几部

1．《劳动法》中关于工资管理的主要内容有四方面：一是规定了分配的原则；二是建立最低工资保障制度；三是对工资支付标准和支付方式作了规定；四是规定了国家和企业分配权限

2．《工会法》规定了工会在工资、劳动保护和劳动保险工作决策中的作用，以及工会兼职人员的薪酬福利待遇

3．《教师法》对教师的薪酬待遇水平、津贴项目等作了规定

4．《公司法》《合伙企业法》和《个人独资企业法》对工资决策及企业破产后工资清偿程序作了规定

5．《妇女权益保障法》和《人口与计划生育法》对妇女的权益保护作了规定

（三）行政法规和规章

1．国务院关于企业工资管理的法规主要有以下几条

（1）对企业工资进行宏观调控的规定

（2）对各类行业和部门的工资总额进行总量挂钩管理的规定

（3）对集体企业工资管理的规定

（4）对外商投资企业工资管理的规定

（5）对企业经营者工资收入管理的规定

（6）机关事业单位工资规定

（7）军队复转军人的工资待遇等

2．国务院劳动行政主管部门关于企业工资管理的规章主要包括以下几个方面：

（1）涉及地区、部门工资宏观调控的政策措施

（2）对单个企业工资总额提取和使用的规定

（3）贯彻实施最低工资保障制度的规定

（4）有关企业工资支付的规定

（5）对各类性质不同的企业和企业内部的不同人员的工资所作的单项性规定，以及对特殊岗位和特殊劳动条件下工资的专门规定

3．地方性劳动法规、规章。各省市的工资管理立法，也大体是按照国家的立法体系，根据贯彻实施国家法律、法规的需要而建立起来的

4．自治劳动条例和单行劳动条例

五、企业薪酬信息

（一）企业薪酬信息的性质

企业薪酬信息是指企业薪酬体系建立和运行过程中必需的关于薪酬的消息、指令、数据等内容。由于信息具有不对称性、动态性等特点，薪酬信息也具有复杂性、隐蔽性和变动性等特征

（二）企业薪酬信息的分类

1．按照信息来源不同，可以划分为内部薪酬信息和外部薪酬信息

2．按照内容不同，可以划分为政策信息、技术信息和结果信息

六、外部薪酬信息

（一）市场薪酬水平

广义的市场薪酬水平与社会平均工资相类似。社会平均工资即某一地区或国家一定时期内（通常为一年）全部职工工资总额除以这一时期内职工人数所得。社会平均工资可以反映出职工的工资水平和生活水平

狭义的市场薪酬水平是指劳动力市场中与企业特定岗位或职位工作性质相类似的平均薪酬水平，市场薪酬调查是获得这种信息的主要途径

（二）最低工资制度

最低工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资应以法定货币按时支付

最低工资率的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。由国务院劳动行政主管部门对全国最低工资制度实行统一管理。各省、自治区、直辖市劳动行政主管部门会同工会、企业家协会在确定最低工资率时，应该向当地工商业联合会、财政、民政、统计等部门咨询

最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额

（三）工资指导线制度

1．工资指导线的制定原则

工资指导线的制定要符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则；结合地区、行业、企业特点，实行分级管理、分类调控的原则；实行协商原则，以劳动行政部门为主，政府有关部门、工会、企业协会等组织共同制定

2．工资指导线的基本内容

（1）经济形势分析，包括国家宏观经济形势和宏观政策简析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析

（2）工资指导线意见，包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下线

3．工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法

（1）国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线

（2）非国有企业应依据工资指导线进行集体协商确定工资，尚未建立集体协商制度的企业，依据工资指导线确定工资分配，并积极建立集体协商制度

（四）劳动力市场工资指导价位

劳动力市场工资指导价位制度是市场经济条件下，国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。政府有关部门对各类职业（工种）工资水平进行广泛调查，经过汇总、分析和修正，公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位，以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系

（五）人工成本预测预警制度

人工成本预测预警制度，是政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式，是企业工资宏观调控体系的重要组成部分

七、企业薪酬管理相关的法律规定

（一）工资支付

1．工资支付对象

（1）用人单位应将工资支付给劳动者本人

（2）用人单位可委托银行代发工资

（3）用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查

2．工资必须在用人单位与劳动者约定的时期支付

（1）如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付

（2）对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资

（3）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资

3．参加社会活动、休假和停工期间和破产时的工资支付

（1）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资

（2）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资

（3）非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资

（4）用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《企业破产法》规定的清偿顺序，优先支付本单位欠付员工的工资

4．用人单位可以代扣劳动者工资

用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资

（1）用人单位代扣代缴的个人所得税

（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用

（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用

5．用人单位侵犯劳动者合法权益的行为

用人单位有下列侵犯劳动者合法权益行为，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的

（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资的

（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的

（二）工作时间

根据我国工作时间和公休节假日的有关规定，劳动者实行每日工作8小时，每周工作40小时，即每工作5天休息2天的工时制度，并享受11天法定带薪节假日，故每月制度工日数为20.83天（250/12）。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作日以外工作的，应按以下标准支付工资

1．用人单位依法安排劳动者在制度工作日时间（8小时）以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的150%支付劳动者工资

2．用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资

3．用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资

4．实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资

5．经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资

6．实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定

（三）经济补偿与赔偿金

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付

我国《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金

1．未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的

2．低于当地最低工资标准支付劳动者工资的

3．安排加班不支付加班费的

能力要求

一、采集薪酬信息的方法

（一）利用招聘收集信息

（二）离职分析

（三）人际关系网络收集

（四）标杆企业跟踪

（五）网络调查

（六）购买薪酬数据

二、市场薪酬调查问卷设计

（一）调查问卷设计表格的具体要求如下

1．明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格

2．确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性

3．请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理

4．要求语言标准，问题简单明确

5．把相关的问题放在一起

6．尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量

7．保证留有足够的填写空间

8．使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理

9．如果觉得有帮助，可注明填表须知

10．充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误

11．如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格

12．如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理

（二）同种岗位在不同的企业中所获得的报酬有可能会出现很大的差距，产生这类问题的原因如下

1．岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同

2．特定企业的企业文化，管理理念和薪酬策略不同

3．在职者在该岗位上工作时间的长短不同

4．不同的行业有不同的惯例

5．不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异等

第二单元 岗位评价信息采集

一、岗位评价的概念

（一）岗位评价的概念

岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位的工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定和估价

（二）要把握岗位评价的概念，需从以下几个角度进行理解

1．岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员

2．岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3．岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程

二、岗位评价的基本功能

1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

2．量化岗位的综合特征

3．横向比较岗位的价值

4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础

三、岗位评价的信息来源

（一）直接的信息来源

直接的信息来源即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投入大量人力、物力和时间

（二）间接的信息来源

间接的信息来源即通过现有的人力资源管理文件，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量

能力要求

一、不同岗位评价方法的基本程序

（一）排序法的工作程序

排序法也称序列法，是一种较为简单的岗位评定方法。它是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序对岗位进行排序的方法

（二）岗位归类法的工作程序

岗位归类法是排序法的改进。其主要特点为，各种级别及其结构是在岗位被排序之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。归类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差

（三）要素计点法的工作程序

要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数

（四）因素比较法的工作程序

因素比较法是从要素计点法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低

二、收集岗位评价有关信息的工作程序

（一）确定所需的信息

（二）设计各种专用的表格

（三）岗位评价结果的汇总

第二节 薪酬统计分析

第一单元 薪酬形式和计算方法

薪酬形式

（一）薪酬形式的含义

薪酬形式，即货币薪酬形式，是指劳动计量和薪酬支付的方式，是在确定各类员工薪酬标准的基础上，计量各个劳动者的实际劳动数量，并把员工的薪酬等级标准同劳动数量联系起来，计算出企业应当支付给员工的薪酬额度，并与企业按照预定的支付周期直接支付给员工

（二）薪酬形式的内容

薪酬形式的内容包括劳动计量和薪酬支付两部分

1．劳动计量，是以劳动时间直接计量或以劳动产品以及其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量

2．薪酬支付，是指按照既定的薪酬标准和计量的实际劳动量计算应付薪酬，并向劳动者支付。薪酬支付的内容主要包括：支付项目、支付水平（薪酬标准）、支付形式、支付对象、支付时间以及特殊情况下支付的薪酬

（三）选择薪酬形式的原则

1．选择的具体薪酬形式要与岗位的特点相吻合

2．员工收入与本人的工作效率直接成正比例关系

3．薪酬便于计算

4．薪酬的发放要及时

5．薪酬实施计划一经制订出来，就应当比较稳定

（四）薪酬形式的种类

1．计时工资制

计时工资是按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬

（1）计时工资制的形式

按照计算的时间单位不同，我国常用的有三种具体形式

①月工资制，即依照工资标准按月计发员工工资的制度

②日工资制，即根据工人的日工资标准和实际工作日数计发员工工资的形式

③小时工资制，即根据工人的小时工资标准和实际工作小时数计发员工工资的形式

目前，我国计时工资一般是以月工资率为基准

（2）计时工资制的优点

①能够鼓励和促进员工从物质利益上关心自己业务技术水平的提高

②能够鼓励和促使员工提高出勤率

③由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并且计算简便，所以，计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广

基于这些优势，目前绝大部分企业采用计时工资制这一基本的工资形式

（3）计时工资制的不足

①计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内涵量即劳动强度则不能准确反映

②就员工本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相关的矛盾

③就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，所以实行计时工资制对激励劳动者的积极性不利。而且，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易

2．计件工资制

计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬

（1）计件工资制的优点

①提高了薪酬的公平性

②提高劳动生产率

（2）计件工资制的缺点

①实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向

②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额，会引起不满

③因追求收入会使劳动者工作过度紧张，有碍健康

④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用

⑤计件工资制本身不能反映物价的变化

（3）计件工资制的组成

完整的计件工资制包括三个组成部分，即工作物等级、劳动定额和计件单价

①在计件工资制中，工作物等级是计算计件单价的基础。工作物等级又称工作等级，它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级

②在计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度，它是计件单价的依据之一，是实行计件工资制的关键

③计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准。它是支付计件工资的主要依据之一

（4）计件工资制的具体形式

①直接无限计件工资制

直接无限计件工资制规定，无论工人完成或超额完成劳动定额多少，都按同一计件单价计发工资

②直接有限计件工资制

③累进计件工资制

④超额计件工资制

⑤包工工资制

⑥提成工资制

⑦间接计件工资制

⑧综合计件工资制

3．奖金

（1）概念

奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励

（2）种类

按照超额劳动对生产的作用是否直接可以分为两大类

①由于劳动者提供了超额的劳动、直接增加了社会财富给予的奖励，这一类称为生产性奖金或工资性奖励

②由于劳动者的劳动改变了生产条件，为提高社会劳动效率、增加社会财富创造了有利条件所给予的奖励，这一类称为创造发明奖或合理化建议奖等

（3）特点

①单一性

②灵活性

③及时性

④荣誉性

4．津贴和补贴

（1）津贴和补贴的概念

津贴和补贴是国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出给予的补偿。一般来说，将生产性质的补偿称作“津贴”。而生活支出方面的补偿称作“补贴”

（2）津贴和补贴的特点

①是一种补偿性的劳动报酬

②具有单一性

③具有较大的灵活性

5．加班加点和特殊情况下支付的工资

加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资

能力要求

一、不同薪酬形式的具体计算方法

（一）计时工资的计算

计时工资=工作标准×实际工作时间

1．月工资制

根据月工作标准和实际工作月数而定

实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以平均每月法定计酬工作天数求得，平均每月法定工作计酬天数为（365-104）÷12=21.75（天/月）

2．日工资制

日工资制的计算方法为：日工资标准=月工资标准÷21.75

实际工资=日工资标准×实际工作天数

3．小时工资制

钟点工一般采用小时工资制。在雇用时，可双方谈定雇用条件和小时工资标准

（二）计件工资与计件单价的计算

1．计件工资的计算

计件工资=合格产品数量×计件单价

通常，计件工资制可用两种方法计算工资

每件工作任务的单价乘以完成的任务数，这时，无论完成多少任务，其单价不变

完成不同的任务量，其任务的单价也不同。此时，实付工资的计算方法为：其中，Wi表示完成的任务数；Pi表示该完成任务数量档次的单价

其中，Wi表示完成的任务数；Pi表示该完成任务数量档次的单价

2．计件单价的计算

（1）个人计件

①规定的是产量定额，则：

②规定的是时间定额，则：

（2）集体计件

①规定的是产量定额，则：

②规定的是时间定额，则：

（三）奖金的计算

1．奖金总额的计算

（1）按企业超额利润的一定百分比提取奖金，计算公式为：本期新增奖金额=（本期实际利润-上期利润或计划利润）×超额利润奖金系数

（2）按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额，据情况不同有以下三种计算方法

①按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付。其计算公式为：奖金总额=生产（或销售）总量×标准人工成本费用-实际支付工资总额

②按企业年度产量（销售量）的超额程度提取奖金。其计算公式为：年度奖金总额=（年度实现销售额-年度目标销售额）×计奖比例

③按成本节约量的一定比例提取奖金总额。其计算公式为：奖金总额=成本节约额×计奖比例

2．个人奖金额的计算

（1）根据各项奖励规定的最高分数以及员工完成定额情况所得的分数进行计算，其公式为：个人奖金额=（企业奖金总额÷各人考核总得分）×个人考核得分

（2）根据岗位贡献的大小确定岗位奖金系数，再根据个人完成定额情况的系数进行计算，其公式为：个人奖金额=企业奖金总额÷∑（岗位人数×岗位系数）×个人岗位计奖系数

二、所得税的计算

（一）征税对象

在中国境内有住所或者无住所而在境内居住满一年的个人，从中国境内和境外取得的所得都应依《中华人民共和国个人所得税法》规定缴纳个人所得税。在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，从中国境内取得的所得，依照本法规定缴纳个人所得税

个人的工资、薪金所得，经营所得，劳动报酬所得，稿酬、财产租赁和转让所得，特许权使用费所得，偶然所得，利息、股息、红利所得，以及经国务院财政部门确定征税的其他所得，均须缴纳个人所得税，通常由个人所在的单位代扣代缴

（二）计算公式

具体应缴纳的个人所得税可按下式计算：式中，Ai是指在Bi段税率下的应纳税所得额；Bi是指在应纳税所得额范围内的对应税率

根据税法规定，不同来源的个人所得额应按不同的税率缴纳个人所得税，而工资、薪金所得则采用超额累进税率，如表2-5-1所示。自2011年9月开始，我国个人所得税的月缴税基数设定为3 500元。表2-5-1 工资、薪金所得税税率

（三）个人所得税的免征

下列各项个人所得免纳个人所得税

1．省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金

2．国债和国家发行的金融债券利息

3．按照国家统一规定发给的补贴、津贴

4．福利费、抚恤金、救济金

5．保险赔款

6．军人的转业费、复员费

7．按照国家统一规定发给干部、员工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费

8．依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得

9．中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得

10．经国务院财政部门批准免税的所得

三、编制工资表

（一）概念

编制工资表，要求把工资的所有数据全部包括在工资表中

（二）组成

通常每个员工的工资均由以下部分组成：实发工资=应发工资-应扣款=应发工资-（代扣款+直接扣款+代缴款）

（三）内容

编制工资表主要涉及两方面的内容，即工资计算和工资汇总

其中，工资计算的原则包括

①根据员工对应的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资标准、能力工资标准

②根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险个人承担部分以及个人所得税，计算员工的实际工资额

③根据员工的绩效考核结果、个人所在的薪酬等级，根据由企业的经济效益和所在部门或小组的任务完成情况确定的企业奖金总额、部门或小组奖金总额，按照奖金分配办法计算员工的奖金

第二单元 工资总额与平均工资的统计分析

一、工资总额的概念

工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资

二、工资总额管理的主要内容

（一）制定工资总额管理政策

工资总额管理政策通常由人力资源部门按照最高管理机构的方针拟定，强调的是支付标准与规模相当的竞争性企业的相对高低和差异。一般而言，企业的工资总额政策目标包括提高生产率、控制成本、实现分配公平

（二）确定工资总额体系

确定工资总额体系就是确定工资总额的构成和各部分所占的比重。工资总额体系可分为三种基本模式：高弹性模式、高稳定模式和折中模式

（三）工资总额的控制和调整

工资总额控制是成本控制的一项重要内容。为了企业的稳定发展，自然不允许人工费用无限制地增长，企业的工资总额要控制在合理的水平。工资总额调整就是企业根据不断变化的实际情况和员工的反馈意见，对工资总额不断加以修正和改进

能力要求

一、工资总额动态指标分析

（一）计算公式

工资总额动态指标=报告期工资总额/基期工资总额×100%

（二）影响因素

工资总额的变动受员工人数变动和员工平均工资变动的影响。因此，统计分析时要分别计算这两个因素变动对工资总额的影响

1．员工平均人数变动对工资总额变动的影响

员工平均人数变动对工资总额的影响=（报告期员工平均人数-基期员工平均人数）×基期员工平均工资

2．员工平均工资变动对工资总额变动的影响

员工平均工资变动对工资总额的影响=（报告期员工平均工资-基期员工平均工资）×报告期员工平均人数

3．员工人数和平均工资变动对工资总额变动的影响

报告期工资总额-基期工资总额=（报告期员工平均工资-基期员工平均工资）×基期员工平均工资+（报告期员工平均工资-基期员工平均工资）×报告期员工平均人数

二、平均工资指数分析

（一）计算公式

平均工资指数是两个时期的平均工资的对比。其计算公式为：平均工资指数=报告期平均工资/基期平均工资=报告期工资总数/报告期员工平均人数

基期工资总额/基期员工平均人数

（二）影响因素

平均工资的高低，受员工构成变动和平均工资变动的影响，因此，还要分别计算以下两个指标

1．消除员工构成变动影响，单纯观察工资水平变动，计算平均工资固定构成指数。其计算公式为：式中，X1、X0——报告期和基期的组平均工资；T1、T2——报告期和基期的组员工平均人数

2．消除平均工资变动的影响，单纯观察各组员工构成变动影响，计算平均工资结构变动影响指数。其计算公式为：

第三节 员工福利管理

第一单元 社会保险缴费办法

一、员工福利含义与分类

广义的福利是指在支付工资、奖金之外，企业员工的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利是指在工资、奖金以及社会保险之外，企业员工享受的其他待遇

（一）法定福利与补充福利

1．法定福利

法定福利也称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。这些法定福利包括社会保险、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付和工资总额外补贴项目

2．补充福利

补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上受企业经济效益和支付能力的影响，以及企业出于自身某种目的的考虑

（二）集体福利与个人福利

1．集体福利是指全部员工可以享受的公共福利设施

2．个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利

（三）经济性福利与非经济性福利

1．经济性福利

（1）住房性福利

（2）交通性福利

（3）饮食性福利

（4）教育培训性福利

（5）医疗保健性福利

（6）有薪节假

（7）文化旅游性福利

（8）金融性福利

（9）其他生活性福利

（10）企业补充保险与商业保险

2．非经济性福利

（1）咨询性服务

（2）保护性服务

（3）工作环境保护

二、员工福利的作用

（一）吸引优秀员工

（二）提高员工的士气

（三）降低员工辞职率

（四）激励员工

（五）凝聚员工

（六）提高企业经济效益

三、社会保险的基本内容

我国现行的社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置和国有企业下岗职工基本生活保障和再就业等，其中社会保险包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个项目

（一）基本养老保险

1．基本养老保险的概念

基本养老保险是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。这一概念主要包含以下三层含义

（1）养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动生活后才自动发生作用的

（2）养老保险的目的是保障老年人的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源

（3）养老保险是以社会保险为手段来达到保障的目的

2．基本养老保险的特点

（1）由国家立法，强制实行，企业单位和个人都必须参加，符合领取养老金条件的人，可向社会保险部门申请领取养老金

（2）养老保险费用一般由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同负担，并实行广泛的社会互济

（3）养老保险具有社会性，影响很大，享受人多且享受时间较长，费用支出庞大，因此，必须设置专门机构，实行现代化、专业化、社会化的统一规划和管理

3．我国养老保险体系的构成

（1）基本养老保险

（2）企业年金

（3）员工个人储蓄性养老保险

（二）医疗保险

医疗保险是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。医疗保险制度通常由国家立法，强制实施，建立基金制度，费用由用人单位和个人共同缴纳，医疗保险费由医疗保险机构支付，以解决劳动者因患病或受伤害带来的医疗风险

（三）失业保险

1．失业保险的概念

失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一

2．失业保险的特点

（1）普遍性

（2）强制性

（3）互济性

3．失业保险所需资金的来源

（1）失业保险费

（2）财政补贴

（3）基金利息

（4）其他资金

（四）工伤保险

工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故预防、职业病防治相结合

（五）生育保险

生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女员工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位

能力要求

一、基本社会保险费的计算

（一）基本养老保险缴费

企业缴纳基本养老保险费（以下简称企业缴费）的比例，一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人账户的部分），具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报人力资源和社会保障部、财政部审批。从2006年1月1日起，个人账户的规模为本人工资总额的8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户

（二）基本医疗保险缴费

基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。随着经济发展，用人单位和职工缴费率可作相应调整

（三）失业保险缴费

城镇企业、事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费；城镇企业、事业单位职工按本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业、事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费

（四）工伤保险缴费

1．工伤保险费按照以支定收、收支基本平衡的原则，确定费率。国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次

2．用人单位应当按时缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积

（五）生育保险缴费

生育保险根据“以支定收，收支平衡”的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得超过企业工资总额的1%。具体的提取比例要经过周密测算来确定

【例题2.5.24】某企业基本养老保险缴费率为20%，个人为8%；医疗保险企业缴费率为9%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费率为1.5%，个人为0.50%。某企业现有职工50名，其中员工月平均工资的资料如下；5 000元的10人，3 000元的20人，2 000元的20人。请问该月企业共需缴纳多少养老、医疗和失业保险费？[2012年5月四级真题]【答案】企业员工工资总额=（5 000×10+3 000× 20+2 000×20）=150 000（元）养老企业缴费=150 000×20%=30 000（元）企业医疗保险费=150 000×9%=13 500（元）失业企业缴费=150 000×1.5%=2 250（元）该月企业共需缴纳养老、医疗、失业保险费合计=30 000+13 500+2 250=45 750（元）

二、由政府劳动保障部门管理的大额医疗费用互助制度

大额医疗费用互助资金按比例支付职工和退休人员在一个年度内累计超过一定数额的门诊、急诊医疗费用和超过基本医疗保险统筹基金最高支付限额（不含起付标准以下的个人负担部分）的医疗费用

三、员工福利费用的提取

员工福利费用是国家和单位用于员工生活福利设施和福利补贴的各种费用的总称。在国家机关和事业单位，称为“员工福利费”；在企业单位，则称为“员工福利基金”。二者尽管性质相同，但提取和使用范围却有差别

（一）企业员工福利基金的提取

按规定列入成本的职工福利费，由原来的按企业职工工资总额扣除副食品价格补贴和各种资金后的11%提取，改按职工工资总额扣除各种资金后的14%从成本中提取；同时规定，将1985年以来由企业福利基金负担的企业职工的各种副食品价格补贴，改为从企业成本中列支

（二）机关事业单位员工福利费的提取

国家机关事业单位的员工福利费，主要由国家财政拨款。国家统一规定：按全体员工月平均工资的2%提取，开支不足时，由单位行政经费予以补助

（三）其他来源

1．国家为各单位提供的、与员工基本生活有关的非生产性建设投资费用

2．工会经费中用于员工福利的费用

3．各单位举办的员工福利设施的收入

4．企业税后留利中提取的法定公益金，最低占企业税后留利的5%

四、社会保险的缴费工作程序

1．企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险

2．企业每月按照社会保险经办机构规定的时间，向其送达月报表和有关资料

3．社会保险经办机构进行即时审核，对申报资料齐全、缴费基数和费率符合规定、填报数量关系一致的月报表签章核准；对不符合规定的月报表提出审核意见，退企业修正后再次审核

4．企业必须在社会保险经办机构核准其缴费申报后的3日内缴纳社会保险费。企业和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由企业从其本人工资中代扣代缴

第二单元 建立工资福利与保险台账

台账就是明细记录表。它是企业为了加强某方面的管理和更加详细地了解某方面的信息而设置的一种辅助账簿。它没有固定的格式，没有固定的账页，企业可根据实际需要自行设计，尽量详细，以全面反映某方面的信息，不必按凭证号记账，但能反映出记账号更好

工资台账即工资的统计明细。工资台账是一个系统化、文明化的对公司人员工资的书面管理资料，由公司的人力资源部门对人员的工资进行统计，为财务部门发放工资提供依据

一、建立工资台账

由于员工工资总额是重要的国情国力统计指标，是衡量员工生活水平和计算离退休金及有关费用的重要依据，是企业人工成本的主要组成部分，因此，准确统计薪酬（工资）数据具有重要意义

二、建立福利台账

建立福利台账时，要将所有能用货币形式表示的福利支出信息包含在内

三、建立保险基金台账

根据国家规定，企业及个人均应缴纳各类社会保险基金。因此它也构成了企业的一项支出，是人力成本的组成部分。在建立保险基金台账时，要将所有的保险基金信息包括在内

三、简答题1．简述工作岗位评价的基本功能。2．说明社会保险缴费的具体工作程序

1．【答案】岗位评价的基本功能包括：（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；（2）量化岗位的综合特征；（3）横向比较岗位的价值；（4）为企事业单位岗位归级列等奠定基础

2．【答案】社会保险缴费的具体工作程序如下。（1）企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。（2）企业每月按照社会保险经办机构规定的时间，向其送达月报表和有关资料。（3）社会保险经办机构进行即时审核，对申报资料齐全、缴费基数和费率符合规定、填报数量关系一致的月报表签章核准；对不符合规定的月报表提出审核意见，退企业修正后再次审核。（4）企业缴费申报经核准后，可以采取法定规定的方式缴纳社会保险费

一般会根据员工的绩效评价等级（卓越、优秀、合格、基本合格、不合格），将员工的基本工资上下浮动10%左右。 公司法》规定公司可提取利润的5%～10%列入公司法定公益金。公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利。 根据国家关于员工每日工作8小时，每周工作时间40小时的规定，以及法定节假日中元旦1天、春节3天、五一劳动节1天、清明节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天的规定，故每月制度工日数为20.83（250/12）天。 [单选题]下列各项不属于间接薪酬的是(　　)。 　　A.股票期权 　　B.社会保险 　　C.职业性肯定 　　D.员工福利 　　参考答案：C 　　参考解析：员工福利应该属于间接性薪酬，职业性肯定属于非货币性薪酬。

经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

薪酬政策信息主要包括薪酬等级评定依据、薪酬组合方式和特殊群体的政策倾向；薪酬技术信息主要包括市场薪酬信息、岗位评价信息、技能等级信息和绩效考核信息。

四、计算题2014年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时。请问：该清洁工10月份的工资应为多少？

【答案】月工资制是指按月计发工资的制度。实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以平均每月法定计酬工作天数求得。即每周40小时工作制，平均每月法定工作计酬天数为：（365-104）÷12=21.75（天/月）日工资标准=月工资标准÷21.75=800÷21.75=36.78（元/天）该清洁工实际工作天数（不算加班）=21.75-5=16.75（天）实际工资=日工资标准×实际工作天数=36.78×16.75=616.065（元）依据《劳动合同法》规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。加班工资=加班天数×工资倍数×日工资标准=（12÷8×2+10÷8×3）×36.78=248.265（元）所以该清洁工10月份的工资=实际工资+加班工资=616.065+248.265=864.33（元）

例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下：甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元（照原有工资可得96元）；乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元（和原有工资制度所得相等）；丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元（较原有工资制度所得多24元）。新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减两元，使得每个月的工资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。请分析以下问题。（1）你认为T公司现在采用的计时制工资制度，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，是否合理？并说明。（2）你认为新的工资制度是否合理？并说明。（3）假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员闲置太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理？

1．【答案】T公司现在采用的计时制工资制度有不合理之处。现有制度规定，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准状况下工人每日可得工资96元。工人只要做满8小时，不论员工的产量，一律以工作时间乘每小时工资率计酬。这种工资制没有发挥薪酬的激励作用，即不奖励勤快者也不惩罚懒惰者，使得很多人相信只要自己来公司工作，都能保证每月拿到和那些有能力、工作认真的人一样的工资。长此以往会造成有能力的员工通过怠慢工作，降低工作效率来寻求平衡感，甚至辞职

2．【答案】新的工资制度较为合理。采用计件工资有如下好处：（1）提高了薪酬的公平性：能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。（2）提高劳动生产率：由于产量与工资直接挂钩，所以，计件工资能够促进劳动者经常改进工作方法，提高劳动生产率。同时计件工资又有如下缺点。（1）实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。（2）因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额，会引起不满。（3）因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。（4）在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用。（5）计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价

3．新的计件工资制度在推行时需要事前做充分沟通，尤其是向基层管理者说明新的工资制度的优点，基层管理者与生产员工最为接近，通过他们去解释新制度效果会更好。因此，有必要举办公司内部沟通会议，邀请各基层管理者和员工代表参加会议，向他们说明只要员工努力工作，在计件工资制下一定会得到高于以前的报酬。培养他们要和公司一起生存，共同进退的精神，让他们相信公司也会是他们永久的依靠。在交流会上还要当场收集，解答员工的疑问。然后由基层管理者再和生产员工进行交流，并收集员工提出的问题，及时反馈给人力资源部。人力资源要以积极的态度及时响应，有必要时可以适当的调整计件工资制的细节，尊重员工，设身处地地为员工着想