导图社区 人力资源测评
人力资源测评,作为一种科学有效的评价手段,首先应用于战争中对军官和士兵的选拔,收到了良好的效果。目前大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行测评。一般而言,培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。
编辑于2021-04-18 09:24:01人力资源测评
测评
含义
测量
三要素
法则·、数字/符号➡事物特征
分类
直接测量、间接测量※
内容
知识、能力、动力、性格、品质
操作
确定内容概念→分析概念→将抽象概念具体化→测量
提供客观程度
评价
三要素
定量描述、加权➡价值判断
分类参照标准
标准参照、常模参照※
进行价值判断
测评什么?如何选择?
生理
基本能力、心理能力、心理基础、心理互动
心理
智力、人格、态度、成就、态度、能力、创造力、职业倾向
行为
五大特点
动态、多样、动机、可变可控、受限于环境的
六大维度
频率、强度、数目、持续、意义影响、可变程度
标准
是否可测
是否具有效用
是否具有预测作用
为什么可以测评?
投射
含义
个人将自己的特质反应到自己以外的事物上的心理活动
分类
1921,罗曼墨迹实验
1935,默里主题统觉实验
反应
刺激-反应
无条件反射
经典条件反射(中介刺激物)
操作性条件反射
斯金纳箱
RS行为是结果的函数
强化理论:追求愉悦。逃避痛苦
典型反应-难度反应
难度反应
有对错、分高低
典型反应
无对错、分类别、分强度
情景反应-惯常反应
情景反应
社会称许性➡印象管理
惯常反应
习惯性、潜意识、长时间的
心理反应-行为反应
外在反应-内在反应
测评误差
误差
无关变量产生的不准确、不一致的效应
分类
随机误差
偶然、不稳定
系统误差
规律性、稳定、影响准确
真分数理论
构想的、不存在的绝对正确值
模型
公式;X=T+E
假设公理
E(X)=T
p(T、E)=0
p(E1、E2)=0
公理原理
团体足够多,绝对正值接近平均值
TE之间相互独立
E之间相互独立
误差来源
测验内部
内容与要测内容不一致
测评内容取样不具有代表性
项目设置不恰当
测量过程
物理环境、施侧者、评分者、客观突发因素
抽样误差
测评对象抽样
问题抽样
被试
生理、动机、测评焦虑、练习效用、教育程度
信度
一致性、稳定性➡信度系数
类型
再测信度
同一试题、考察时间
复本信度
两份试题、同一被测
内部一致性信度
半分信度
奇偶、分值
公式
斯皮尔曼布朗公式
费朗拿根公式
卢纶公式
同质性信度
跨侧题一致性
公式
库德查利逊公式1/2
克朗巴赫α系数
评分者信度
两个评分者
皮尔逊误差相关系数
三个以上
肯德尔和谐系数
影响因素
被测特征
测验的难度长度
测验方法的选择
测验过程中的误差
效度
含义
准确性--测到、测准
操作定义
真实变异系数
总变异系数
类型
表面效度
内容与目标的相符性
内容效度
项目是否能够适当代表测量内容
构想效度
测量是否实际测量了所要测的特质特征
分类
测量内
过程、内容、问题
测量间
相互关系、内容点、判断程度
效标关联效度
测评分数对某一表现的预测能力的高低
分类
同时效度
预测效度※
影响因素
测量工具
被试因素
测量污染
项目分析
含义
测验试题的好坏
难度
定义
难度测验
典型行为测验
流行性
通俗性
计算
通过率计分法
二值计分
非二值计分
分组法
27%高分组,27%低分组
高低分组通过百分比平均数
多重选择难度矫正
难度对测验的影响
正偏态--大
负偏态--小
项目难度确定
能力与成就测验
选拔测验
区分度
定义
鉴别能力
高分与低分
计算
鉴别指数法
点二列相关系数
方差法
难度、区分度关系
关系
较难的项目对高水平被试的区分度较高
较易的项目对低水平被试的区分度较高
效应
天花板效应
地板效应
其他
诱答分析
速度测验
效标参照测验