招聘培训思维导图

这是一篇关于招聘培训的思维导图，包含招聘规划、招聘需求管理等内容。干货满满，感兴趣的小伙伴可以参考使用。

全面招聘管理

• 背景
  • 核心价值
    • 人岗匹配（招聘更合适的人）
  • 发展趋势
    • 人才竞争激烈
    • 招聘渠道扁平、分散
  • 产品思维做招聘
    • 产品思维（沟通确定人才画像）
    • 渠道思维（开发有效渠道）
    • 价值思维（挖掘候选人真实价值）
    • 市场思维（雇主品牌、企业卖点）
  • 招聘专家三项核心能力
    • 招聘专业技能
    • 项目管理能力
    • 沟通和影响力
• 招聘规划
  • 规划思路与步骤
    • 战略分析及解读
      • 公司发展战略对人才的需求的影响
      • 企业现在的人才结构，考虑人才升级的需求
      • 市场人才供求情况，公司人才竞争力
    • 人力数据分析（供应、需求、差距）
      • 人才需求预测-人才现状盘点=差距分析
    • 制定具体实施计划
      • 招聘计划
      • 培训计划
      • 人才转岗计划
      • 人员优化计划
  • 规划的内容
    • 年度招聘规划
      • 战略岗位招聘
        • 高潜、竞争对手深挖
      • 编制内岗位的招聘
        • 核心关键岗位、新岗位、离职重招
      • 编制外岗位的招聘
        • 业务发展变化VS临时业务任务
  • 规划的报表
    • 招聘漏斗
      • 日报
    • 招聘渠道
      • 渠道分析
    • 招聘成本
      • 招聘费用
    • 招聘效果
      • 公司人才盘点
• 招聘需求管理
  • 招聘流程中的角色和职责
    • 招聘需求和批准：业务、HR
    • 招聘岗位发布：共同制定策略和筛选
    • 面试管理：共同
    • 录用管理：共同
    • 入职：部门带教、人资培训
  • 需求沟通与管理
    • 招聘需求沟通
      • 1、招聘需求的必须要性，新招聘人员工作任务，招聘时效要求？
      • 2、匹配最佳人才的特征描述是？
      • 3、结合市场供求、企业情况，能够接受人员底线要求？
    • 需求管理的5个诀窍
      • 最合适而不是最优秀
      • 考虑团队梯队
      • 部门主管自身强项和市场供给的难易程度
      • 考虑多样性
      • 与业务部门一起确定岗位职责和要求
  • 雕塑人才画像4步法
    • 1、核心价值描述，归类具体任务
      • 厨师：炒菜
    • 2、特征描述：生理、知识技能、经验
      • 男的、年轻的、炒菜两年以上、滇菜川菜大锅菜
    • 3、文化价值观
      • 稳定、实干、踏实、长期成长
    • 4、沟通微调
      • 与用人部门沟通
    • 便捷方法：部门优秀员工特点的提炼
• 招聘渠道管理
  • 猎头公司
    • 1、高管、高技、高薪
    • 2、换位思考-合作伙伴
    • 3、规范管理（绩效、激励）
  • 网络招聘
    • 传统招聘网站
      • 智联、前程、云南招聘、58、boss等
    • 校园、人社等网站招聘
      • 学校就业网
    • 社交招聘
      • 朋友圈
        • 员工转发推广
    • 社群招聘
      • 社区、业主群
      • 行业交流群
        • 招聘交流、厨师交流
    • 短视频
    • 直播招聘
  • 企业媒体（企业价值观、信息一致、更新及时）
    • 公司网站
    • 公司APP
    • 企业公众号
    • 发布会等
  • 校园招聘
    • 人才计划
    • 选拔方式
    • 录用条款
    • 培养方案
  • 内部渠道
    • 内部招聘
    • 内部推荐
  • 现场招聘
    • 人才市场
    • 招聘会
    • 会展现场
  • 人脉圈
    • 亲朋好友、行业大佬
    • 应聘人员推荐
  • 招聘站点
    • 小卖店、快递店、农贸市场等合作招聘站点
    • 站点开发、定期维护、推荐渠道
    • 重点：激励模式建设
  • 人力资源合作
    • 灵活用工
      • 劳务派遣
      • 临时用工
    • 招聘外包
      • 招聘合作
      • 人才推荐
• 招聘流程管理
  • 招聘发布
    • 企业展示优化
    • 岗位发布
    • 宣传推广
      • 置顶、加精j、推广
    • 更新维护
  • 简历收集和筛选
    • 投递简历筛选
    • 人才库搜索
  • 招聘邀约
    • 电话邀约
      • 破冰
      • 沟通（易到难，封闭到开放）
      • 初步评价
      • 企业展示
      • 面试邀约
        • 明确时间，获得答复
    • 面试对接
      • 时间
      • 形式
      • 准备
  • 面试
    • 问题设计
      • 结构化面试
        • 固定问题
        • 提前准备问题，固定问答
        • 对比性强、方便评价
      • 非结构化面试
        • 开放问题
        • 面试官专业度要求高
        • 能深入发觉面试者各方面潜力
      • 面试官技能
        • 沟通技巧、专业储备、追问技巧、鉴别能力
    • 面试方式
      • 一对一面试
      • 群组面试
      • 测评中心面试
        • 根据人才画像进行专业的环节设计
        • 沙盘演练、无领导小组演练、个人演讲
        • 客观有效的观测记录、科学测评工具
      • 网络面试
    • 面试技巧
      • 1、思维型-深度问题、思考能力
      • 2、情景型-角色扮演、虚拟情景
      • 3、行为型-STAR提问
      • 4、投射型-心理咨询、深层次动机
    • 人才加盟吸引
      • 公司人才筹码（宽度薪酬、培养机制、晋升空间等）
      • 后选人重点关注需求挖掘
      • 对匹配人才进行吸引
    • 面试实施注意事项
  • 评价
    • 测评指标设计、评价标准确定
    • 面试评价意见汇总决策
    • 面试结果确定
  • 录用检测
    • 招聘决定回顾清单
      • 学习敏锐度（判断潜力的重要指标）
• 录用跟踪
  • 录用方案
    • 方案本身
    • 内部决策
    • 候选人动机管理
      • 挖掘动机
        • 1、在你过往的工作经历中，最纠结的离职情景是什么？最后你是如何做决定的？
        • 2、当你拿到这个offer的时候，你身边的人会怎样评价你？
    • 沟通艺术
  • 背景调查
    • 原因
    • 来源
      • 网络搜证
      • 候选人推荐证明人
      • 离任公司人力资源部
      • 收入证明
      • 专业背调公司
    • 注意点
      • 征求本人同意
      • 背调信息是保密信息
  • 入职跟踪
    • 重点关注三个第一和试用期
  • 效果评估
    • 招聘评估报告
      • 阶段性招聘目标及预算
      • 招聘渠道管理总结
      • 招聘成本评估
      • 录用人员效果评估
      • 成功之处与存在问题
      • 下一步计划
    • 针对竞争对手的招聘总结
      • 会去哪些其他公司
      • 原因？
      • 哪些因素影响大
      • 影响本公司的不良因素