中级经济师-人力资源-第一章 组织激励

这是一篇关于中级经济师-人力资源-第一章 组织激励的思维导图。组织行为学第一章：组织激励，这是我辛辛苦苦整理的考试资料，人力资源管理师备考的法宝，希望对大家考试复习有所帮助。

第一章 组织激励

• 第一节 需要、动机与激励
  • 需要
    • 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态物质需要（食物、水、空气等）社会需要（归属、爱等）。
  • 动机
    • 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
    • 动机三要素（决定人行为的方向、努力水平、坚持水平）。
    • 动机分为内源性动机和外源性动机。
      • 内源性动机（内在动机）
        • 因为行为的本身（有价值的、能带来成就感）。寻求挑战性的工作，为工作和组织多做贡献的机会；实现个人潜力的机会。
      • 外源性动机（外在动机）
        • 因为行为的结果（获得物质、社会报酬）。工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位。
  • 激励
    • 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
      • 内容角度：物质激励、精神激励
      • 作用角度：正向激励、负向激励
      • 对象角度：他人激励、自我激励
• 第二节 激励理论
  • 需要层次理论：马斯洛提出
    • 基本需要（靠外部条件满足）
      • 生理需要
        • 食物、水、居住场所、睡眠、性
      • 安全需要
        • 身体安全：脱离危险的工作环境经济安全：不解雇的承诺或舒适的退休计划
      • 归属和爱的需要
        • 情感、归属、被接纳、友谊
    • 高级需要（靠内在因素满足）
      • 尊重的需要
        • 内在尊重：自尊、自主权、成就感外在尊重：地位、认同、受重视
      • 自我实现的需要
        • 个人成长、潜能发挥、实现个人理想
  • 双因素理论：赫兹伯格提出
    • 激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。（满意——没有满意）
      • =尊重、自我实现
  • ERG理论：奥尔德弗提出
    • 生存需要（Existence）
      • =全部生理需要+部分安全需要
    • 关系需要（Relation）
      • 保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。（不满——没有不满）
        • =生理、安全、归属和爱
      • =部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要
    • 成长需要（Growth）
      • =部分尊严需要+全部自我实现需要
  • 三重需要理论：麦克里兰提出
    • 成就需要
      • 概念：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。
      • 特点：①选择适度的风险。②责任感较强。③希望得到及时反馈。
      • 管理特征：好职员不一定能成为优秀的经理。
    • 权力需要
      • 概念：促使别人顺从自己意志的欲望。
      • 特点： ①喜欢支配和竞争②重视争取地位和影响力③追求出色的成绩
      • 管理特征： 杰出的经理都有较强的权力欲望。
    • 亲和需要
      • 概念：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
      • 特点：①重视被别人接受和喜欢②追求友谊和合作③易被别人影响
      • 管理特征：在组织中充当被管理的角色。
  • 公平理论：亚当斯提出
    • 主要内容
      • （1）关心自己的绝对报酬，也关心与他人在工作报酬上的相对关系。
      • （2）投入与产出（投入：教育、资历、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效等；产出：工资和奖金、额外福利、工作安全等）。
      • （3）员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
      • （4）横向与纵向比较（横向：组织内、外与他人比较；纵向：组织内、外与自我比较）。
      • （5）薪资水平、教育水平较高的员工通常进行横向比较；反之，进行纵向比较。
    • 恢复公平的方法
      • （1）改变自己的投入或产出。
      • （2）改变对照者的投入或产出。
      • （3）改变对投入或产出的知觉。
      • （4）改变参照对象。
      • （5）辞职。
    • 在管理上的应用
      • （1）组织确保不同员工的投入/产出比大致相同。
      • （2）对有不公平感的员工及时引导或调整报酬。
  • 期望理论：弗罗姆提出
    • 定义
      • 人们采取行动，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并获得他认为重要的报酬。
    • 主要内容
      • 效价：一个人需要多少报酬（个体对所获报酬的偏好程度）
      • 期望：个人对努力产生成功绩效的概率估计（员工对努力工作能够完成任务的信念强度）
      • 工具性：个人对绩效与报酬之间关系的估计（员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念）
      • 公式：动机=效价×期望×工具性
      • 特色：强调情景性，每个人动机不同
    • 管理上的应用
      • 期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。
  • 强化理论的主要内容
    • 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，这是一种行为主义的观点
    • 强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系
    • 尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素
• 第三节 激励理论在实践中的应用
  • 目标管理
    • 概念：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标
    • 特点：可以自上而下，也可以自下而上来设定目标
    • 四个要素：①目标具体化（明确具体可量化） ②参与决策（群体共同制定） ③限期完成 ④绩效反馈
  • 参与管理
    • 概念：让下属实际分享上级的决策权。
    • 参与形式： ①共同设定目标。 ②集体解决问题。 ③直接参与工作决策。 ④参加咨询委员会。 ⑤参加政策制定小组。 ⑥参与新员工甄选等。
    • 权利分享的理由：①管理者对员工工作了解不全，员工参与决策可以让了解更多情况的人有所贡献。②现代的工作任务相互依赖程度很高，倾听意见且协商后的决定，各方都能致力推行。③参与者对做出的决定有认同感，有利于执行。④提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。
    • 推行条件： ①在行动前，有时间进行参与。 ②参与的问题必须与员工自身利益相关。 ③员工必须具有参与的能力（如智力、知识技术、沟通技巧等）。 ④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。 ⑤组织文化必须支持员工参与。
    • 质量监督小组：是一种常见的参与管理的模式。通常由八位到十位员工及一名督导员组成，定期集会，通常每周一次，对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。作为小组成员的前提条件是，具备分析和解决质量问题的能力，擅长与他人沟通并宣传各种策略。
    • 具体应用：符合双因素理论（工作本身的激励）和ERG理论（满足对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要）。*越是居于高位的经理，越不易接受这种领导风格。
  • 绩效薪金制
    • 采用的方式：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红（针对各级主管）等。
    • 分类：个人绩效、部门绩效、组织绩效。
    • 基础：实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。
    • 优点：减少管理者的工作。
    • 联系：绩效薪金制同期望理论关系密切。