经济师中级-人力资源（组织激励）

此图为经济师中级-人力资源（组织激励）板块的思维导图。组织激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程

经济师-人力资源（组织激励)

需要与动机

需要与动机

需要

含义

当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要

动机

含义

人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否及在多大程度上能够满足人的需要

类型

内源性动机

指人做出某种行为是因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的

外源性动机

指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身

激励及其类型

激励含义

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程

激励作用

激励可以调动人们潜在的积极性

激励的类型

内容角度分类

物质激励

精神激励

作用角度分类

正向激励

负向激励

对象角度分类

他人激励

自我激励

激励理论

需要层次理论

马斯洛

包含

生理需要

安全需要

归属和爱需要

基本需要

尊重的需要

自我实现的需要

高级需要

局限性

并不严格呈阶梯关系

比较呆板，不够灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境

双因素理论

赫兹伯格

又称“激励-保健因素理论”

激励因素

成就感

别人的认可

工作的本身、责任和晋升

激励因素

具备

满意

缺失

没有满意

保健因素

组织政策

监督方式

人际关系

工作环境

工资

保健因素

具备

没有满意

缺失

不满

EGR理论

提出者

奥尔德佛

三种核心需求

生存需要

关系需要

成长需要

个体追求自我发展的内在欲望

三重需要理论

提出者

麦克里兰

三种重要需要

成就需要

个体追求优越感的驱动力

权利需要

促使别人顺从自己意志的欲望

亲和需要

寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望

公平理论

员工进行比较的方法有

纵向比较

横向比较

恢复公平的方式

改变自己的投入或者产出

改变对照者的投入或产出

改变对投入或产出的知觉，包括对自己的知觉

改变参照对象

辞职

期望理论

提出者

弗罗姆

三种因素的产物

个人需要多少报酬（效价）

个人对努力产生成功绩效的效率估计（期望）

个人对绩效与获得报酬之间的关系的估计（工具）

强化理论

强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素

激励理论在实践中的应用

目标管理

基础

目标设置理论

基本核心

强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标

要素

目标具体化

参与决策

在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度

限期完成

绩效反馈

不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展

参与管理

含义

让下属人员实际分享上级的决策权

原因

当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献

现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行

参与决策可以使参与者做出的决定有认同感，有利于决策的执行

参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作更有意义

条件

在行动前，要有充裕的时间来进行参与

员工参与的问题必须与其自身利益相关

员工必须具有参与的能力

参与不应使员工与管理者的地位和权利受到威胁

组织文化必须支持员工参与

质量监督小组

由8-10名员工与1名督导员组成

绩效薪金制

绩效可以是个人绩效、部门绩效、组织绩效

含义

指将绩效与报酬相结合的激励措施

通常采用的方式

计件工资

工作奖金

利润分成

按利分红

优点

减少管理者工作量