内训师三个阶段的特征及解决方案

内部培训讲师从萌芽到发展再到成熟，每个阶段都会面临哪些问题，又该怎么样应对？这里会给你答案！

内训师三个阶段的特征及解决方法

• 萌芽阶段
  • 难点
    • 难点
      • 激励讲师的资源有限
      • 没有讲师主动参与，积极性低
        • 思考
          • 先有人再有课？
          • 先有课再有人？
    • 产生原因
      • 本职工作确实忙
      • 缺少激励机制
        • 课酬
          • 礼金奖励
          • 礼品卡奖励
        • 节日祝福（贺卡、礼品）
          • 教师节
          • 感恩节
        • 荣誉称号、证书
      • 讲师本身授课能力有限
        • 快速满足企业需求的解决方案
          • 降低课程开发难度
            • 放弃完美思想
            • 讲最熟悉的从原岗位出发
              • 知识点
              • 技能
              • 流程
            • 设置轻课程标准
              • 10分钟
              • 30分钟-1小时
              • 1小时-2小时
          • 降低讲授难度
            • 形式多样化（不仅仅是线下授课）
            • 配套各种形式的操作
              • 录屏讲解
                • 一开始面对屏幕，会自如一些，等讲授熟练后转向线下
              • 线上答疑
              • 线上社群分享
              • 线下授课
      • 高层的”表面“支持
        • 如何取得高层支持
          • 让高层示范
            • 创造场景让高层示范
              • 新员工入职培训授课/分享
              • 每年第一堂课的讲授，自上而下的示范带头作用
              • 讲师相关的证书务必带上高层
              • 视频让高层露脸呼吁讲师参与
• 发展阶段
  • 难点
    • 讲师水平参差不齐
      • 解决办法：匹配讲师培养项目，提升讲师授课能力
        • TTT
          • 自己先掌握TTT培训技能
          • 内部孵化
    • 单一激励已经无法起到较好效果
      • 解决办法：立体式（复合型）激励
        • 立体式激励
          • 基础层面
            • 课酬
            • 荣誉称号、证书
            • 节日氛围营造
          • 日常跟进层面
            • 讲师定制个人形象照
            • 培训管理者服务意识（及时肯定、及时反馈）
            • 小礼品
          • 职业发展层面
            • 晋升加分
            • 公司荣誉（年会奖项）
            • 报告给讲师上级，给予肯定
          • 职业拓展层面
            • 外部分享/外部分享
        • 京东的激励方式
          • 将讲师的事迹刊登在官方微信、培训月报上
          • 优秀讲师的照片制作成邮件公示的形式，共享全员
          • 制作专门的视觉识别系统
            • 内部讲师有定制版的工牌
            • 优秀讲师颁发勋章
          • 拥有讲师经历的员工在竞聘时会被优先考虑
          • 内外部的一些培训资源，讲师可以有一定的使用权
    • 讲师管理松散、没有清晰的流程
      • 解决办法：建立讲师管理流程和管理制度
        • 内部选拔
          • 讲师来源
          • 选拔标准
        • 内部培养
          • TTT学习
          • 内部交流学习活动
        • 认证聘任
          • 公告宣传、树立个人形象
        • 激励制度
          • 讲师激励制度
        • 约束制度
          • 讲师冻结制度（长时间未授课可冻结）
        • 晋升加持
• 成熟阶段
  • 难点
    • 讲师倦怠、活跃度难以保持
      • 解决方案
        • 增加每年认证讲师，及时补充活跃的讲师资源
        • 调整约束制度，保持讲师的流动性
        • 组织多样化的讲师活动
        • 增加外部激励方式
  • 企业大学的使命定位
    • 对所属企业的价值贡献，即提升组织能力
    • 对所属员工的价值贡献，集思启智赋能员工