怎样建立岗位胜任力模型

胜任力模型可以用在很多地方，无论是招聘还是绩效标准设立。岗位胜任力模型是选择符合企业人才的前提，所有岗位胜任力模型对于企业招聘人才是非常重要的。但是HR或者管理者一定要知道 如何建立岗位胜任力模型！

怎样建立岗位胜任力模型

• 1.公司的战略发展目标
• 2.将战略目标分解成岗位目标
  • 先分解到部门，再分解到岗位
• 3.界定目标岗位的绩优标准
  • 通过对目标岗位的各项构成要素进行全面绩效评估,区分目标岗位优秀员工、普通员工和绩效较差员工的行为表现,再讲界定好的绩效优秀标准分解到各个任务要求当中去。
• 4.选取样本组,进行对比工作
  • 一般来说,可以从通岗位的员工中随机抽取3-6名优秀员工,一般员工2-4名作为样本组
• 5.收集整理相关数据和信息
  • 简单操作的可以是问卷调查法,也可以做行为事件访谈法等等。如果这些达不到目标,还可以使用个人访谈法及小组座谈法。
• 6.定义岗位胜任要素
  • 数据整理完毕,已经大致得出了每个岗位的关键行为、特质是什么,对这些行为对应的胜任素质进行识别整理。
• 7.划分胜任素质等级
  • 例如沟通能力，普通员工只需要内部沟通，主管及经理就需要跨部门沟通
• 8.建立岗位胜任力模型
  • 胜任力模型可以有多种维度,例如可以按照冰山模型建立6维度模型,但是6维度比较多,有的时候不好划分这个素质到底属于哪个维度,所以个人建议可以建立三维度模型。
    • 冰山上部
      • 知识技能两个维度
        • 知识就是你所知道的，技能就是你能做和会做的
    • 冰山中部
      • 能力
        • 完成活动所需的综合素质，即核心竞争力
    • 冰山下部
      • 价值观、性格特质、动机
        • 价值观，决定了我们待人接物的方式。总结起来就是，对你来说，什么是对的，什么是最重要的。
        • 动机，马斯洛需求层次理论，把人的需要分成生理、安全、社交、尊重、自我实现5种；
      • 如何盘点价值观、性格、动机呢？
        • 做测评：通过专业的测评，可以勾勒出大致的参考方向，帮我们自我分析
        • 勤反思：这是最重要的自我认识的方法。通过具体事情的事后反思和阶段性的反思，回顾当时的感受，分析出情绪背后所隐藏的价值观、性格和动机
        • 听反馈：多听听身边熟悉的人对你的反馈意见，从对方的眼中进行自我分析，佐证自己的价值观、性格和动机