导图社区 读书笔记-10人以下小团队管理手册
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10人以下小团队管理手册
序章 为用人而苦恼的小团队主管们
值得尊敬的人格魅力
了解下属的性格和情绪
培养下属不断成长
干出成绩的工作能力
建立成功的机制
提升自身的能力
一、主管的职责是什么
通过下属，实现经营者的目标，的人
认清自己的职责
亲自做业务工作
现场判断力和感知力，恰如其分地指导
以身作则，调动下属积极性
确定自己的工作定位
安排好下属的工作，关心经营者目标的实现
道不同，不相为谋
理解“经营者的价值观”（公司的经营理念和方针）
价值观的已执行＞良好业绩
摸清下属的价值观
主管不是传声筒
经营者的话，先“消化”，后传达 （抽象→具体）
根据所带团队的实际情况和职能， 翻译成更具体的内容 具体的行动计划、工作分配
顺其自认而不做管理→无法开展业务
主管的职责：根据下属的能力水平，解释经营者的想法， 活跃在现场，带领团队，实现目标
理解+行动 如果下属没有行动起来； 说明主管没有尽到职责。
“公司的问题”，找主管的原因
问题分类
原因型：生产效率底下
结果型：加班过多|周末不能休息
从根本原因着手，治标治本
遇到问题先自问
已下达适当的指示？
合理评估下属的能力？
已说明原因和意义？
已激发下属的工作热情？
我是否尽到一个主管应尽的职责？
二、主管的工作这样做
1、制定计划 2、目标管理 3、员工评价
主管的四项工作
两大支柱
业务管理
员工管理（尤为重要）
先了解员工的能力特点
针对特点下达指示、安排工作
管理员工的同时，培养人才
四项内容
制定方针
推进业务
员工管理
掌控下属
协助领导
基础：经营者的目标、方针、理念 在日常工作中推进PDCA循环
工作最拼的人不适合当主管
尽量降低自己的目标，用更多精力专心支援下属
抽出时间和精力，管理、指导和激励下属，沟通
根据下属的强项，分配任务
用人要看能力和意愿
指导方式
授权型：把完成任务的责任全部托付下属
参与型：一起讨论工作内容，引导下属作出决定
说服型：说明上司的想法，解答下属的疑问
命令型：对下属给与详细只是及密切监督
关键：把握“详细指导”和“人文关怀”的比例
下属的能力和意愿
自律型
能力高、意愿高、有自信
给与信任
能力高、意愿低、无自信
足够的人文关怀，放手去做
他律型
能力低、意愿高、有自信
明确的指示+足够的关怀
能力低、意愿低、无自信
给与明确的指示，详细的指导，如：新入职员工
每个人都要定目标
目标不清晰，下属不行动
给下属制定具体的目标→完成部门目标
自发性目标
一边交流，一边共同设定目标
尊重员工主观能动性，激发挑战欲望，提高意愿和成就感
半强制性目标
半强制性分配目标
缺乏责任感，借机培养工作意识
“目标管理”分三种
使用目标进行管理：通过制定目标，使下属能够自发地工作
目标客观且公正，明确指示
1、起点：沟通型目标管理
2、改善：培养能力开发型目标管理
3、追求：绩效主义实现型目标管理
目标就是必须完成的“定额任务”
目标中的数值要有根据
整体目标→部门目标→个人目标
改标对目标的看法
企业生存和发展的前提
指导下属充分理解“定额任务”，最低标准工作量，接收共同目标
将“团队力”发挥到极致
给团队协作一个理由
团队协作：重视其他成员，保持良好关系
人尽其才，各得其所
主管：发现强项与弱项，量身定制合适的目标和职责
通过员工负责自己擅长的工作，激发出他们的专业意识
公司目标与个人目标要一致
条条大路通罗马
下属的梦想，精心地培养
个人当下目标必须与团队目标保持一致
公司目标与个人目标的重合度越多越好
了解下属的梦想和目标，以此划分工作
价值观相差太多时，指出问题
目标要随时调整
优先顺序可以变
根据大环境及时调整，果断改变目标
不用担心“朝令夕改”
目标的作用：进行自我管控
情况有变时，主管必须当机立断，迅速调整方向，并向下属说明自己的想法
眼光放长远，心态放平和
像“家长”一样守护下属
支援和管理下属
站在更高的高度，以更广阔的视角观察，并告诉下属
居高临下的姿势要不得
被更优越的人批评→容易抵触
提前察觉“中间事项”，立即采取补救措施
原因和结果间的“中间事项”
环境与状态（不确定因素）
信息收集和自我提高
预测“中间事项”，制定对策
降低损失
转危为安
不断开阔事业，打磨判断能力
工作的理想状态：（能力强+工作卖力）+（针对中间事项的恰当措施）=（好业绩）
支援下属提高干劲和自信
不让下属感到“被支援”
增加干劲
1、自我重要度提高
2、自我能力感提高
3、自我好感度提高
4、自尊心得到满足
理想的支援：尽量不让下属意识到
授之以渔
用引导的方式支援，让下属觉得解决问题是自己的力量
采用增强自信的支援方法，下属解决问题的能力就会提高
表明对下属的期待
希望下属做出什么成绩
告诉下属：你要取得怎么样的结果
缩小期待与现实的差距
交办工作的流程： 表明期待，安排工作→在工作中进行确认→取得预想结果→表扬或奖励
不合格的主管：在过程中不做检查，只知对结果发火
主管的职责：明确提出期待，给予帮助和指导
评价下属要基于“事实”
没有中间过程的负面评价，会失去下属的信任
关键：慎重、公平且公正
目标是否合理？
主管是否提供足够的支持和指导？
是否表明期待？
是否做好沟通？
是否及时调整路线？
能说清楚评价的根据吗？
评价下属必须有：事实依据
具体说出基于什么理由，或者哪件事
平时留意下属的行为和态度
让下属自己汇报成绩
有助于消除对评价的不满
不能单方面下结论，主动听取下属汇报
在倾听中发现问题
面谈制度
没有下属会百分之百认同主管的评价
如何让下属认同你的评价
“自我中心偏误”：认为自己做的最多，贡献最大
评价最重要的是说服下属
认同的关键在于沟通
对工作的要求和期待，一定要明确传达给下属
能否接受评价，取决于信任度
信任度取决于主管的一言一行
目标制定、指导和评价的6个月周期
制定目标
说明要求→分解目标→面谈修改→制定目标
让下属挑战目标
提出帮助建议
中期面谈（3个月）
给予评价
半年的自我评价
个人评价→主观评价→最终评价
详细反馈做的好与不好的地方
找出原因，提高能力
表达自己的期待
领导力培训讲座
领导力培训讲座1：走出低谷，迈向成功
低谷的状态：看谁都烦，没有自信
知足，自己是独一无二的，不要束缚在比较和竞争中
好好休息，用时间来解决
领导力培训讲座2：养成思考的习惯
意识到思考能力的重要性
学会逻辑思维，获得解决问题和指导具体活动的思维方式
先学会提问，再发表想法
领导力培训讲座3：把金钱和时间投资给自己
对自己不满意，马上从力所能及的事情开始做起
投资我投资的终极目标：通过自我提升，将人生变得更美好
想办法挤出用于自我提升的时间
从力所能及的事情做起
领导力培训讲座4：练就好气质，抓住好运气
三分靠实力，七分靠运气
做人要谦逊
发现潜意识的消极想法，转化为积极地内容
笑容和积极的心态，是吸引好运的终极法宝
三、点燃下属的工作热情
为什么大家都爱打高尔夫
提高热情的五大因素
明确的目标
游戏的完整性
反馈
多技能的应用
决策
绩效主义的缩影
通过倾听提升下属的工作动力
让下属取得进步的倾听方法
倾听缓解不安情绪
让下属思考问题
我真正的愿望是什么
我对什么事感到不满
我有什么困难跨不过去
让下属养成思考的习惯
“通过激发竞争意识提升工作动力”的误区
动力不足的原因
寻找原因着手，真正解决问题
原本就缺乏竞争意识的小公司员工
运用倾听，挖掘原因
当下属抱怨“工资太少”时
了解每一名下属的成本
工资构成
每一名下属必须创造多少业绩
不满情绪往往源于不够了解情况，介绍现实情况
主管要谈梦想和愿景
你是充满快乐地工作着吗
面包
工资
哲学
乐趣
社会贡献
企业目标
工作价值
能量会扩散
以身作则，对工作中满激情，畅谈梦想和愿景
主管激情四射，才能点燃下属的激情
影响下属的潜意识
用教练法找回自信
自我教练法
不要小看潜意识
皮格马利翁效应
影响下属的潜意识，输入积极地意象
通过记日记变成“理想中的自己”
刺激潜意识的“四行日记”
“现实中的自己”和“理想中的自己”
自我教练，输入“理想中的自己”
第一行：陈述“事实”，不添加主观因素和观点
第二行：描述“发现”，从事实察觉到的事
第三行：总结教训，体现自我改变的方向
第四行：发表“宣言”，表明自己已成为理想中的自己
四、主管的心胸和气魄 （善于培养下属）
首先从改变自己开始
不要埋怨公司和下属
没有方针，自己制定
过于抽象，具体细化
运行不畅的组织，问题大多在主管身上
“人气主管”的必要条件
下属也有选择权
我是否得到下属的认同？
不当“名人”当“达人”
达人，发现幸福
严于律己，以身作则，磨练技术，提升自我
坚持信念
在关键时刻的行事准则
别说“这是上头的指示”
有一套自己的想法并坚持到底，毫不动摇
主动问好
教会下属做“工作能人”，而非“公司人”
别讲做什么，要讲为什么
讲清目标、作用和意义，调动积极性
公司人：由于个人本身渺小，整个人生被公司吞没
工作能人：实现自我扩展，公司变成人生的一部分
“公司人”止步不前，“工作能人”茁壮成长
下属不是客户的奴隶
不要曲解“客户至上”
工作有界限
“分内事”和“分外事”
“责任我来负”的真正含义
辞职不等于负责人
解决问题或补偿，而不是逃避
用人的根本是“发自真心地为下属着想”
你心里怎么想，下属都能感受到
我要想办法把他培养成才
想讨下属喜欢，反倒让人逃避三舍
把下属培养成才，要3年
严格的指导
不让下属加班、将工作揽起来，也是主管失职
越是不会批评人，离职率越高
不要批评，要发火
人是感情动物
指导下属时不能过于情绪化，始终诉诸理性
运用感情是充分表达自己的喜怒哀乐
表露表情，感情互动，产生凝聚力
用真心对下属
下属遇到困难时，主管就要显身手
下属不会忘记你的帮助
困境吗，是赢得下属新人的绝佳机会
你能真正袒护下属吗
下属的坚实后盾
怎么和女员工打交道
非正式团体的领导是谁
不能因性别会学历而不公正地对待下属
与非正式组织领导建立良好关系
伸出援助之手，替她解忧
了解并支持下属的人生规划
创业梦想对公司大有好处
了解将来做什么，想过怎样的人生
针对下属今后的规划提出合理的建议
眼下的工作对今后的帮助
建立怎样的人脉
让下属希望成为“像主管那样的人”
告诉下属将来社会需要怎么样的人才
帮下属制定职业规划
5年、10年后社会需要怎样的人才
大幅度提升，应该学习什么，如何改变自己
主管打磨自身，了解各领域的信息
描绘阶段性蓝图
是上班族就会有不满
大企业和小企业一样
创业会伴随不安
交给下属工作与幸福的方程式
追去“想做的事”未必就幸福
时刻结合“能做的事”，思考自己的能力和强项
首先考虑自己“能做的事”
能做→想做→该做
五、了解FFS理论，打造最强团队 （FFS：性格分析与组织人员编排法）
通过FFS理论激发下属强项
绩效主义的功与过
团队成绩强制分配到个人
引发业务上的混乱
劣化人际关系
不满及积极性的消减
在团队中被找到自己的用武之地
干劲最足
充分发挥个人强项
了不起的FFS理论
最佳组织人员编排项目
由性格相似的人员组成的同质型团队中，发挥150%的能力
性格各不相同但能互补的互补性团队，发挥150%的能力
性格各不同且不互补的团队，发挥60%的能力
用FFS理论掌握下属的性格类型
基于FFS理论的性格分析
A凝聚性（指导）
按照经验，总结经验，衡量实事物
坚定地价值观和信念
具有指导性，责任感很强
擅于指导、守德、规范的特点
B接纳性（培养）
自愿且无条件地接纳外部的情况
喜欢照顾人、为他人排忧解难
擅长培养、肯定、宽容的特点
C辨别性（条理）
迅速判断自己所处的内部及外部环境是否合理
冷静分析情况并作出合理的判断
有条理，擅长分析、理性的特点
D扩张性（活跃）
积极利用并吸收外部能量，以实现自我的扩展和发展
活跃、主动、创造的特点
E保全性（协调）
将自身的能量损失降至最低，以保全和维持自我
做事注重细节，按部就班，严格遵守流程
协调、持久、顺应的特点
不同类型下属的压力管理要点
压力能把优点变缺点
人与人、人与工作的组合
性格不同，产生压力的原因也不同
四种类型组合出最强团队
人的性格可以分为四类
BD：拖船型TG
AD：领导型LM
BE：管理型ML
AE：船锚型AN
案例：提高团队战斗力的用人技巧
因果关系分析表
