绩效管理

绩效管理包含八个方面： 1.认识绩效管理 2.制定绩效计划 3.绩效考核指标 4.应用绩效考核结果 5.绩效投诉的处理 6.绩效反馈与面试 7.绩效高效实施 8.绩效辅导

绩效管理

• 认识绩效管理
  • 管理概述
    • 绩效分类
      • 个人绩效
      • 组织绩效
        • 组织绩效为一个团队 是在个人绩效之上实施
    • 绩效性质
      • 多因性
        • 主客观多种因素
      • 多变性
        • 发展眼光看待
      • 多维性
        • 多个维度进行综合评定
    • 考核内容
      • 德
        • 人品
      • 能
        • 能力才干
      • 勤
        • 态度
      • 绩
        • 业绩
    • 绩效特点
      • 以目标为导向强调与员工的沟通
      • 发现问题及时改进促进能力的提高
      • 目标实现和个人能力提升是和谐发展
    • 绩效原则
      • 公开性
      • 客观性
      • 差别性
      • 发展性
      • 及时反馈
  • 管理目的
    • 提高组织和员工的绩效能力
  • 管理工具
    • 综合平衡计分卡
      • 将组织的战略目标落实为可操作的衡量指标和目标值
        • 财务
          • 内容
            • 收入的增长
            • 收入结构
            • 降低成本
            • 提高生产率
            • 投资战略
            • 资产利用
          • 目的
            • 显示出企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出实质性的贡献
          • 财务目标与获利能力有关换一句话说 财务目标因能力的变化而变化
        • 客户
          • 客户指标包含要素
            • 获利能力
            • 满意度
            • 忠诚度
            • 市场份额
            • 新用户的获得
          • 客户指标好处
            • 是形成未来财务绩效的动因
            • 也是组织业务经营过程因素驱动的结果
          • 问题
            • 如何让客户满意
        • 内部运营
          • 内容
            • 生产率
            • 周期
            • 成本
            • 产品合格率
            • 新品开发速度
            • 出勤率
          • 问题
            • 我们擅长什么
        • 学习与成长
          • 问题
            • 我们是不是在进步 如果找到原因 怎么解决问题
          • 目的
            • 持续提高员工的技术能力
      • 特点
        • 始终把战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位
    • 关键绩效指标法
      • 定义
        • 一种目标式量化管理指标，把企业的战略目标分分解为可操作的工作目标的工具
      • 二八原理
        • 经济学原理
      • 考核重心
        • 员工的关键行为
        • 关键业绩
      • 特点
        • 量化
          • 在工作数量、质量、评估标准等做到了具体的量化标准
      • SMART原则
        • S
          • 具体 special
            • 具体的考核指标
        • M
          • 可测量 measurable
            • 指标的数据和信息是可获得
        • A
          • 可实现 attainable
            • 绩效目标是可以实现 不能过高或过低
        • R
          • 现实性 realiatic
            • 绩效目标与企业目标相符，有一定的价值
        • T
          • 有时限 tine bound
            • 绩效目标的完成必须有一定时限的要求
    • 目标管理法
      • 定义
        • 由下级与上司共同决定具体的绩效目标，定期检查目标完成进展情况的一种管理方式
      • MBO是通过组织的整体目标逐级分解至个人目标
      • 内容
        • 确定企业战略目标
        • 明确业绩衡量方法
        • 进行业绩监控
        • 进行业绩评价
    • 360度考核法又叫作全方位绩效考核法
      • 信息来源
        • 上级
        • 下级
        • 同事
        • 支持者
        • 服务对象
        • 被考核者
      • 实施程序
        • 确定考核对象
        • 确定考核者
        • 360度考核实施
        • 结果汇总与反馈
  • 常见误区
    • 绩效与其他部门无关只与人力资源部门有关
    • 绩效考核就是挑员工毛病
    • 忽略绩效考核的导向作用
• 制定绩效计划
  • 绩效计划概述
    • 分类
      • 静态角度
      • 动态角度
    • 内容
      • 周期内的工作要项
      • 关键业绩指标
      • 预期目标
      • 指标的权重
      • 测量方法
      • 计算公式 计分方法 计分来源
      • 关键业绩周期的考评周期
      • 过程中可能遇到的困难和障碍
      • 过程中拥有的权限和可调配的资源
      • 企业能够为员工提供的支持和帮助
    • 作用
      • 指向作用
        • 明确员工的工作任务与目标
      • 归正作用
        • 将企业的发展目标与员工的个人发展结合在一起
      • 前瞻作用
        • 规避工作误区 提高工作效率
      • 沟通作用
        • 构建友好、和谐的员工关系，创造融洽的工作氛围
      • 导向作用
        • 发现部门或员工身上存在的问题
  • 绩效计划的制度
    • 制定原则
      • 目标导向原则
        • 企业和部门的战略目标一致绩效计划的制定随着目标的变化而变化
      • 价值驱动原则
        • 提高企业的整体绩效能力
      • 全员参与原则
        • 提高员工对企业的认同感
      • 流程系统化原则
        • 应与企业的战略规则，部门的发展计划，人力资源部门的管理流程相一致
      • 可行性原则
        • 制定合理
      • 重点突出原则
        • 要有重点
    • 制作流程
      • 准备阶段
        • 企业
          • 学习企业的战略规划和年度经营计划
          • 分析战略目标与企业目标方向是一致的
        • 部门
          • 明确所在部门的职责与工作任务
          • 了解每个员工的工作信息
        • 员工
          • 明确自己的工作状态
          • 结合现状制定合理的绩效计划
      • 计划制定会议
        • 部门全体会议
          • 进行绩效理念培训
          • 说明绩效计划目
        • 一对一会议
          • 实现平等互利的交流
          • 确保员工对绩效目标完成与否的结果有清晰的认识
          • 确保个人遇到困难能获得部门和管理者的帮组与支持
      • 绩效计划的审查与确认
        • 方向
          • 绩效计划内容与公司战略目标要保持一致
        • 时限
          • 绩效计划的时限要标明
        • 信息
          • 关键绩效指标、权重、评估标准要精确
  • 绩效计划沟通
    • 内容与方式
      • 内容
        • 绩效计划内容随着市场变化，工作状态的变化而变化
      • 方式
        • 书面报告
        • 一对一面谈
        • 部门会议
        • 电子邮件
        • 电话沟通
    • 目标沟通
      • 绩效目标定的过低
        • 奖少罚多
        • 缺乏自信心
        • 思维老化，缺少变通
        • 害怕失败不懂寻求帮助
      • 绩效目标定的过高
        • 自身能力认识不足
        • 企业绩效制度不合理
        • 对岗位的职责认识不足
      • 不认同绩效目标
        • 管理者应当首先重新阐述企业的战略目标和经营发展计划
        • 说明企业需要他 多方面培训员工
• 绩效考核指标
  • 考核指标的设定
    • 绩效指标的分类
      • 绩效考核内容分类
        • 工作业绩指标
          • 定义
            • 以工作行为所产生的结果为导向的考核指标
          • 目的
            • 直接反映了绩效管理的目的，即提高企业的整体绩效来实现企业的既定目标
        • 工作能力指标
          • 定义
            • 以具体岗位要求的工作能力为导向的考核指标
          • 目的
            • 工作能力列为考核指标能够真实反映出员工的整体绩效
        • 工作态度指标
          • 定义
            • 以员工的工作行为为导向的考核指标
          • 不同的工作态度会产生不同的工作结果
      • 绩效考核方式分类
        • 具体数据
          • 硬指标
            • 以统计数据为基础，将数据作为主要考核信息
        • 人为的判断
          • 软指标
            • 以人的主观判断来得出考核结果的考核指标
      • 指标性质分类
        • 定量指标
          • 分类
            • 绝对量指标
            • 相对量指标
          • 定义
            • 可以准确用数量定义精确衡量并设定绩效目标的考核指标
        • 定性指标
          • 无法通过数据计算考核内容需要对考核对象进行描述来反映考核结果的指标
    • 设定原则
      • 战略相关性原则
        • 绩效考核指标随着战略的变化而变化
        • 能够对战略和目标的影响因素进行计量和评价
      • 财务相联结原则
        • 与财务目标产生因果关系
      • 关键性原则
        • 对企业战略目标进行分解的基础上产生的
      • 全面均衡原则
        • 综合多种指标全面衡量企业
      • SMART原则
        • 明确、可量化、可达到、实实在在存在、有一定的时间限制
    • 设定程序
      • 工作岗位分析
      • 工作流程分析
      • 理论验证
      • 指标调查
      • 修改与调整
        • 专家调查法
        • 考核结束后进行修订
    • 设定方法
      • 关键成功要素法
        • 战略目标
        • 关键成功要素
        • 可用的评估标准
      • 鱼骨图分解法
        • 确定哪些因素与企业战略目标相关
        • 确定业务标准
        • 确定关键业绩指标
      • 综合平衡积分卡
        • 财务
        • 客户层面
        • 内部运营层面
        • 学习与成长层面
        • 优点
          • 考核了企业的产出情况
          • 评估了企业的未来发展潜力
          • 从客户角度和内部运营角度对企业的运营情况有一个清晰了解
  • 考核指标的权重设计
    • 设计指标权重的目的
      • 避免出现考核误差
      • 导向作用
      • 企业文化建设
    • 设计原则
      • 平衡分布原则
        • 5%-30%之间
      • 导向原则
        • 体现出企业战略的发展方向
      • 岗位差异性原则
        • 越高权重越大则反之
      • 重点突出原则
        • 二八原则
      • 先定最后定性原则
        • 定量为主，定性为辅，先定量后定性的原则
      • 主观意图与客观情况相结合的原则
        • 反映了考核者和企业对员工工作的引导意图和价值观念
    • 设计方法
      • 主观经验法
        • 依靠专家的判断来设定指标权重的方法
      • 等级排序法
        • 罗列出某个岗位所有的绩效考核指标
      • 权值因子法
        • 从战略相关性、紧急性、价值性评价绩效指标的重要性
      • 德尔菲专家咨询法
        • 让一部分专家分别为各个指标进行权重设置
  • 绩效衡量标准的设定
    • 衡量标准概述
      • 定义
        • 指标名称
        • 指标定义
        • 指标权重
        • 等级标志
        • 等级定义
      • 原则
        • 适度原则
        • 稳定原则
      • 方法
        • 加减方法
          • 适用于目标任务比较明确，技术比较稳定
        • 阶梯评分法
          • 结果进行分级
        • 直接扣分法
          • 没有加分项，一直扣
  • 考核指标体系
    • 原则
      • 定量指标为主、定性指标为辅原则
        • 清晰明确的量化标准
      • 少而精原则
        • 简单突出重点
      • 目标一致原则
    • 设定程序
      • 建立绩效考核指标库
      • 根据岗位的特殊性选择关键的绩效考核指标
      • 确定不同指标的权重
• 绩效辅导
  • 绩效辅导概述
    • 概念
      • 管理者与员工讨论相关工作进展情况、潜在的障碍和问题、帮助员工等信息的过程
    • 目的
      • 解决员工的绩效问题
  • 绩效辅导内容
    • 目标完成情况
    • 优秀表现
    • 改进方面
    • 遇到的困难
    • 协助改进工作的计划
    • 下一阶段的目标计划确定
  • 绩效辅导方式
    • 正式
      • 定期书面总结
        • 月度
        • 季度
      • 部门会议
      • 一对一面谈
    • 非正式
      • 非正式管理
      • 实时在线
      • 走动式管理
      • 电话沟通
  • 绩效辅导技巧
    • 在合适的时间选择合适的场所营造良好的沟通氛围
    • 注意力集中避免出现小动作不随意打断员工讲话适时的反馈
  • 提高管理者的辅导能力
    • 目标管理能力
    • 沟通能力
    • 激励能力
• 绩效高效实施
  • 前期准备工作
    • 准备工作
      • 培训基础理念培训
    • 考核方法的选择
      • 简单排序法
        • 好到差依次排序
      • 交替排序法
        • 挑出最好和最差的
      • 配对比较法
        • 两两比较法
      • 强制分布法
        • 硬性分配法
      • 关键事件法
        • 记录员工的关键事件
    • 实施误区
      • 挑员工的错误
      • 是员工自己的事情
      • 没有必要花时间记录员工工作情况
      • 子主题 4
    • 周期确定
      • 累积法
      • 等同法
      • 拆分法
  • 体系设计
    • 设计原则
      • 以目标为导向
      • 公平、公正、公开
      • 循环改进
    • 战略目标分解
      • 将目标分解为部门目标在分解为个人目标
    • 考核实施管理
      • 实施流程
        • 考核启动
        • 数据收集
        • 结果评定
        • 反馈沟通
        • 结果应用
        • 结果分析
        • 投诉处理
      • 考核启动
        • 文件公示
        • 邮件通知
        • 会议通知
      • 信息管理
        • 收集渠道
          • 员工工作汇报
          • 员工之间的反馈
          • 上级的检查
        • 收集方法
          • 考勤记录法
          • 观察法
          • 工作记录法
          • 他人反馈法
      • 误差规避
        • 常见误差
          • 晕轮误差
            • 以偏概全 一好百好一差百差
          • 分布误差
            • 宽厚差误
              • 宽松误差
            • 苟严误差
              • 对下属期望过高
            • 趋中误差
              • 集中误差
          • 首因和近因误差
            • 首因误差
              • 以偏概全
            • 近因误差
              • 以近代远
          • 个人主观误差
            • 根据个人喜好
        • 合理规避误差
          • 客观误差规避
            • 要定量、先进、合理
            • 客服趋中现象和分布误差
            • 有据可查，以理服人
          • 主观误差规避
            • 对考评人考前培训
            • 做好日常绩效数据收集与记录工作
• 绩效反馈与面试
  • 绩效反馈
    • 目的
      • 及时项员工反馈考核结果，改进员工的绩效
      • 为下一个周期开展做准备
      • 传递企业的期望，减少工作冲突，增强企业凝聚力
    • 原则
      • 具体原则
      • 针对原则
      • 双向原则
    • 方式
      • 个人绩效面谈
      • 部门绩效面谈
      • 电话反馈
      • 邮件反馈
      • 部门公示
  • 反馈面谈
    • 面谈内容
      • 工作业绩
      • 行为表现
      • 改进措施
      • 新的目标与实施计划
    • 面谈实施技巧
      • 不同类型员工采取不同面谈方法
      • 营造良好的面谈氛围
      • 三明治法则
        • 先肯定后提出问题
      • BEST法则
        • B
          • 行为描述
        • E
          • 表达后果
        • S
          • 征求意见
        • T
          • 着眼未来
      • 负面情绪的处理技巧
    • 绩效改进
      • 制定原则
        • 平等性
        • 主动性
        • SMART原则
        • 发展性
      • 改进内容
        • 改进项目
          • 能力、方法、习惯
        • 改进标准
          • 有明确、清晰的目标
        • 改进方式
          • 自我学习，理论培训、研讨会、他人帮助改进
        • 目标期限
          • 时间限制
• 绩效投诉的处理
  • 绩效投诉类型
    • 考核制度的投诉
      • 员工不理解、不清楚、不了解、不明白绩效制度
    • 考核结果的投诉
      • 换位思考
      • 找到问题的所在处
      • 程序自我检查
      • 重新审视考核结果杜绝不公平现象
  • 投诉处理流程
    • 绩效投诉的受理
      • 了解原因
      • 分析对方态度
      • 倾听对方可接受方式解决问题
      • 做好投诉记录
      • 告知反馈结果
    • 绩效投诉的调查
      • 应对员工的上级同级下级对其进行了解
      • 从侧面了解人员的绩效考核情况
      • 分析员工的自身问题还是外在力量
      • 讨论投诉的解决问题
    • 绩效投诉的处理
      • 绩效工作人员保持中立
      • 客观告知投诉者根本原因公司的处理方法
      • 投诉的问题处理必须要跟员工达成共识
• 应用绩效考核结果
  • 结果应用方法与原则
    • 方向
      • 价值评价
      • 绩效改进
    • 原则
      • 以人为本，促进员工的职业发展
      • 促进员工与企业共同成长与发展
      • 统筹兼顾 科学运用
  • 结果应用与薪酬
    • 工资的调整
    • 奖金的分配
  • 结果应用于人员调配
    • 岗位调整
      • 晋升
      • 降职
      • 调岗
    • 员工淘汰
      • 证明员工不能胜任劳动合同约定
      • 末位员工
      • 经过培训或调岗，依然无法胜任
    • 员工招聘
      • 内部选拔
        • 内部提升
        • 内部调用
      • 外部招聘
        • 对应聘者进行筛选
        • 对招聘者有效性进行检测
  • 应用与培训与开发
    • 员工培训
      • 培训需求
      • 分工职责
      • 采取多种培训方法
      • 设计培训方案
    • 员工职业生涯
      • 职业定位
        • 定位自我
        • 定位行业
        • 定位方向
      • 目标设定
      • 职业通道设定
      • 企业参与
  • 考核结果与制度完善
    • 分析方法
      • 横向比较
        • 同以考核周期内以不同客体为变量进行的绩效分析
      • 纵向比较
        • ·统一客体为变量，对不同考核周期的统一考核指标进行的绩效分析
      • 流程分析
    • 部门绩效分析
      • 部门KPI分析
      • 部门要素分析
    • 企业绩效分析
      • 指标分析
      • 岗位分析
      • 职能分析