导图社区 培训工作评估效果
这是一篇关于培训工作评估效果的思维导图，在课程结束当时，学员对培训项目、讲师授课的主观感受与满意程度的评估。
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培训反应评估释义
释义：在课程结束当时，学员对培训项目、讲师授课的主观感受与满意程度的评估
重要澄清——培训评估的四种视角/四个阶段，侧重点均有不同!
评估视角/阶段
反应评估
内容：培训项目的组织、课程设计、讲师专业性、知识技能传递、教学方式有消息
重点：侧重于教学和课程，以及培训项目的组织策划
学习成绩评估
内容：学员的知识技能的掌握情况
重点：对知识技能的掌握情况进行评估
行为评估
内容：学员在培训结束后的行为变化
重点：对学习培训后的行为举止变化行为评估
结果/业绩评估
内容：个体与组织在培训结束后的一段时间(通常为1个月后)的工作业绩表现
重点：对学习培训的一个月后的工作业绩表现情况进行评估
培训反应评估的目的
确保培训项目符合当期/当年/总体目标
加强项目的组织和统筹管理,提高规范性
从项目前段对其进行控制,确保项目效果受控
培训反应评估包含的四个维度
项目的组织
对培训项目的目的、策划、组织等工作的综合评价
课程设计
对课程与培训项目和能力目标的关联度、专业深度、针对性等方面的综合评价
教学方式
对知识与技能的讲授方式、互动方式、学员参与度、讲师点评、授课水平的综合评价
当期效果
对是否在当期培训中学到了知识和技能,以及是否可以将所学应用于工作中的综合评价
培训反应评估结果的应用
课程的二次开发与调整
教学方式的优化与调整
能力提升需求与学员真实水平摸底
培训反应评估结果在应用时的注意事项
不可将培训反应评估作为衡量培训投入的条件
不过度看重培训反应评估得分
通常培训反应评估得分不低于70分即可
培训反应评估的主体与方法
培训反应评估涉及的主体及其职责概述
培训项目经理
告知评估方法、评分规则
统计评分结果
与讲师沟通协商、提出反馈意见
学员
根据评分规则客观真实的评分
提供学习培训过程中的感受与意见建议
讲师
根据反馈意见与建议,优化课程、案例或教学方式
培训反应评估的三种常用方法
定性评价法
对评价表整体或各子项内容进行定性评价,例如优秀、良好、合格、一般、较差等
主观性太强
过于依赖评价者的主管印象和判断能力
不能真实的反应被评价者的水平
容易走过场、流于形式
过于笼统
不利于对多维度、多要素的复杂内容进行细致评价
不利于帮助找出需要改进的方面
主观量化评分法
根据评价表所设计的维度及子项,设定相对客观的评分标准/描述,再进行主观赋分评价
不是所有维度和要素都便于量化
由于涉及的维度和要素需要做分层/分级描述,所以各描述之间的差异很难做到完全客观与等差分布
赋分时仍然受评价者倾向和能力的影响
由于难以精确到对每一个维度与要素进行评分,所以必须留给评平价者一定的自由裁量空间,而这又会导致客观性降低
如想提高客观性则需要对要素进行更细致的划分,从而增加难度和精力
李克特量表法
是主观评分法的一种,但加上了相关描述,由评价者对描述对象与描述选项进行吻合度评分
李克特量表法是量化评分法的一个改进,是目前应广泛、客观性相对最高的评价法
操作简单、覆盖面广
李克特五点量表上手容易,只需要确保被测维度、被测要素符合MECE原则即可测量
能够测量所有的维度和要素
信度最高
采取了类似强制分布的方式,限定了评价者的自由裁量空间
李克特五点量表只有"非常同意"、"比较同意"、"不太确定"、"不同意"、"非常不同意"这五级,分值从5到1,能体现评分者的认知和态度
采用培训反应评估方法的注意事项
每一个问题只体现一项内容
严格的结构化
不体现与培训反应评估有关的内容
以李克特五点量表为例,一个完整的培训反应评估量表,应该包含的四个维度和相关要素
课程是否紧扣目标
结构与专业性如何
内容的丰富性与针对性如何
教学方式与主题是否匹配
互动是否充分
教授技巧与经验是否丰富
专业深度是否丰富
当期培训效果
是否能够学以致用
是否能够提高业绩
培训项目的组织
主题与目标是否明确
时间地点是否恰当
准备是否充分
培训反应评估量表事例
使用李克特五点量表时还应注意五点
满分可不设为百分制，计算总得分后除以最高全部得分应按比率计算分数(例如总计18个问题,最高18*5=90分，实得73分,则按73÷90×100%=81.1分
不设置权重，所有的评价要素均为同等权重
通常可将70分作为及格线
不将培训前后的考试成绩纳入培训反应评估的范畴
培训评估得分不代表最终的业绩得分,后者才是关键
