导图社区 OKR工作法
《OKR工作法》思维导图笔记。该导图介绍了确定目标，确保团队聚焦到重要目标上、讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题等。
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《OKR工作法》 思维导图笔记
第一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上
在战略目标不变的情况下调整策略
确保团队聚焦到重要的目标上
第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题
和团队成员讨论关键结果
砍掉与关键结果无关的业务
究竟哪件事更重要
关注截止时间
尴尬的关键结果
一次说太多，就和什么都没说一样
团队成员共同讨论制定OKR
第三章 评估OKR实施成果
改进OKR后的可喜变化
季度末成果盘点
半年末成果盘点
一年后成果盘点
第六章 最后的建议
OKR和年度评估
使用OKR的最后建议
第五章 OKR使用的六大场景
如何开季度OKR会议
服务部门的OKR要和公司目标关联
OKR会议的7个步骤
为最小化可行产品使用OKR
使用OKR改进周报
第四章 影响目标达成的关键因素
无法达成目标的5个关键因素
产品团队制定OKR的方法
控制好“承担责任—庆祝成果”的节奏
OKR使用手册
OKR的基本思想
OKR是结构化的目标设定系统
OKR是聚焦思维
OKR是组织、团队和个人协同的思维
OKR是敏捷工作法
OKR是一种成长型思维
OKR与KPI的关系
OKR与KPI的区别
OKR基本规则
目标周期
数量限制
富有野心
权重
制定方式
持续跟踪
评分
OKR与考核和薪酬解耦
公开透明
公开透明的价值
激发责任承诺；促进协作；提升敬业度；形成敏捷基础
公开透明的操作原则
公开透明的形式
子主题
OKR制定思路
以洞察为基础
选择优先事项，确定目标
对照目标，确定关键结果
检查OKR
确定目标
使命
愿景
公司目标
部门/员工目标
上级目标的分解
协作要求
基于KPI的目标思考
基于目标角色使命的目标思考
撰写目标
目标撰写范式
好目标的特征
目标一般为定性描述，用文字而非数字
明确行动方向
责任范围是可控的
在对应周期内是可以完成的
要能鼓舞人心
精简
确定关键结果
关键结果制定思路
策略：完成目标的策略，可以用驱动因素分析
维度：目标的维度，可以用金字塔结构分析
任务：任务的完成时间，里程碑方式
关键结果的类型
比率型；数量型；里程碑型；主观型
OKRT结构
撰写关键结果
关键结果撰写范式
好的关键结果特征
符合SMART原则；基于价值；是关键的
OKR检查
OKR实施
OKR实施的时间框架
制定公司年度战略OKR
团队共创法—确定公司目标
会议准备；主题介绍；个人头脑风暴；排列组合；提炼中心词；呈现成果；集体团队共创
“世界咖啡”—确定关键结果
会议准备；明确规则；小组会谈；智慧流动；整理汇报；讨论、确定
制定团队季度OKR
1.承担公司年度战略OKR中O或KR要在部门OKR中得以落地；2.要思考能对公司年度战略OKR做出其他可能贡献；3.要思考对公司经营指标与长期发展的可能贡献；4.要区分承诺型工作与挑战型工作。
制定员工季度OKR
1.承担公司年度战略OKR中O或KR要在部门OKR中得以落地；2.要思考能对公司年度战略OKR、与团队OKR做出其他可能贡献；3.要思考对公司、部门、客户及其他发展的可能贡献；4.要区分承诺型工作与挑战型工作。
OKR共识会
会议准备
具体流程：1.主持人开场2.按部门逐个介绍3.主持人总结（修改提交时间）4.需关注点
更新、发布OKR
具体流程：1.部门根据OKR共识会会议要求，对团队OKR进行修改更新。2.部门负责人向部门员工发布部门OKR。3.通过部门会议或一对一沟通的形式，讨论员工OKR。4.员工修订个人OKR。5.员工发布OKR。6.OKR内部教练：跟踪发布工作；提供制定过程中的辅导；检查纵向分解与横向协作关系落实；检查OKR撰写并提供建议。
每日站会
周会
月例会
OKR评分
OKR复盘会
OKR管理：引入CFR
CFR与持续的绩效管理
对话
对话的价值
对话的特点
对话的技巧
对话的类型：1.目标设定的对话2.进度更新的对话3.绩效辅导的对话4.目标反思的对话5.绩效回顾对话6.职业发展对话
反馈
反馈的价值
有效反馈的特点
有效反馈的技巧
寻求反馈
接收反馈：放轻松，保持良好的心态；积极倾听；澄清信息；响应反馈；与反馈者保持联系
认可
认可的价值；认可的特点 ；定制认可；认可邮件；个人认可；团队认可
实施OKR的八大激励措施
鼓励OKR推动的激励措施；鼓励团队协作的激励措施；鼓励责任承诺的激励措施；鼓励创新突破的激励措施
建立全面认可体系
技术提升敏捷
