导图社区 如何降离职（揭开员工流失的隐秘）
这是一篇关于如何降离职（揭开员工流失的隐秘）的思维导图，为什么要在乎员工离职、员工为何消极怠工，然后拂袖而去等方面延展。
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留住好员工 （揭开员工流失的隐秘）
为什么要在乎员工离职
为什么很多管理者感到无所谓
认为员工离职是一项“经营成本”
缺乏敏感神经、拒人千里之外
有意失明（不敢直面真相，承认自己的不足）
我们需要愿意指导、培养和激励下属的管理者
员工不愿说，老板蒙在鼓里
排斥因素：对工作内容、管理者、团队文化或工作环境心怀不满
直接因素：对薪酬待遇、发展停滞心怀不满而离开
员工不都是因为钱而离开
可以避免离职事件的真实成本
离职成本：企业失去一名员工造成的损失相当于该员工的年薪
处于离职前的游离状态的员工一般都漫不经心、效率低下，对公司的士气和收益造成十分巨大的伤害
管理者必须关怀自己的员工，然后员工才会愿意关怀客户
师级离职成本的损失相当于该员工的年薪（平均15万/年）
HR部门在离职面谈中扮演什么角色
HR可发挥的作用：在员工离职后进行访谈或调查，然后把员工离职数据与员工激励数据联系起来，向管理层汇报调查研究结果，最后与用人主管合作，提供必要的资源，采取合理降离举措
用人单位主管决不能把留住和激励优秀人才的责任全部推给HR
用人单位与HR通力全作，共同寻求必要的资源
员工为何消极怠工，然后拂袖而去
导致员工消极怠工的诱因
工资原地踏步或调薪很少
公司政策多变，个人发展无预期
不受上司待见，错过晋升机会
意识到工作并非像公司此前承诺的那么好
得知自己与同事同工不同酬
请求调换部门遭到拒绝
除了薪资原因外，还有很多因素会导致员工离职，这些因素往往是潜移默化、关键性的
内部沟通复杂，人际关系弱，工作无力
压断劳资关系的“最后一根稻草”
员工从积极工作到走向游离状态是一个剥笋一样的渐进过程
研究表明，70%以上的离职员工在离职前没有得到上级关怀
员工考虑离职一般会经过两个截然不同的阶段
第一个阶段：从首次萌发去意到随后决定辞职的时间段
管理者仔细留意员工开始走向游离的迹象，这个阶段采取行动还来得及。这个行动可以很简单，获取只是一次简单的寒暄、面谈。
第二个阶段：从决定离职到真正一走了之
员工为何离职：研究结果揭示的真相
人的四种基本需求
获得信任的需求
被尊重的需求
被关怀的需求
随着技能日渐娴熟，得到公司重用的需求
管理员工期望值，是员工积极投入工作和爱岗敬业的最重要激励因素
除了四种基本需求无法得到满足外，还有5%诸如通勤远、照顾家庭等因素
