绩效管理概念与意义
绩效管理概念
绩效管理定义
绩效管理是指企业管理者通过建立合理的绩效衡量系统，将企业愿景（Vision）和战略（Strategy）分解为易理解、可操作的具体指标，合理进行资源配置和工作指导，实施绩效考核，以确保企业各部门和个人的工作活动及业绩能够与企业的战略目标保持一致的一系列管理活动的总称。
绩效管理循环
员工层面：上级帮助下级提升绩效；下级提高管理技能和管理水平
绩效面谈的目的及步骤
绩效反馈面谈的目的
准确评估员工工作业绩——通过沟通达成共识，避免偏差
客观评价员工工作表现及能力——肯定员工成绩，更好激励员工
指出不足之处并提供改进建议——共同分析失败原因，提升绩效
提供教育培训等职业发展的计划——促使员工持续进步、长远发展
指导制定下一周期绩效目标——帮助员工明确下一步目标和方向
绩效面谈的实施步骤
面谈前的准备
主管人员：选择适宜的时间，并征得员工的同意；选择适宜的场地；准备面谈的资料（包括绩效考核表、员工日常工作表现记录）；计划好面谈的具体程序
员工：准备表明自己绩效的资料和证据；准备好提出问题
面谈中的内容
共同对上阶段存在的问题进行分析，并提出解决方法或改进建议
根据上阶段工作情况对下阶段绩效指标及目标进行调整和改进，双方签字确认下阶段绩效目标
面谈后的工作
主管人员：对新一期绩效目标执行情况进行监督，并提供相应指导
主管人员应做的准备
选择适当的时间
和员工商定一个双方都比较空闲的时间。例如：不要选择接近下班的时间
计划好面谈将要花费的时间，有利于把握面谈反馈的进度和双方工作安排
选择适当的地点
还应注意安排好谈话者的空间、距离和位置。距离太近造成压抑感，距离太远，沟通双方无法清晰地获得信息
准备面谈的评估资料
充分了解被面谈员工过去和现在的情况。包括教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点、职务以及业绩情况等
其他面谈所需的各种资料。包括对员工的绩效进行评估的表格、员工日常工作表现的记录等
计划好面谈的程序
计划好如何开始。采取什么样的开场白取决于具体谈话对象和情境
计划好面谈的过程。先谈什么，后谈什么，要达到何种目的，运用什么技巧。做好开始结束面谈计划
面谈员工应做的准备
回顾绩效案例
回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实
发现优缺点
对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力。以便和主管一起制定改进计划。
准备提问问题
面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作过程中的疑惑合障碍
绩效反馈面谈的主要内容
回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效、纪律表现等
讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境等
员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来
当一个老人本月业绩已经完成，管理者应该怎么办？首先，你想让一个老员工做的更好，你要先捧他，要告诉他你在我心里不是这个水平，在我心里你是30万，50万业绩的水平。然后，谈钱，私下里，给他算提成，告诉他，你再做多少业绩，可以拿多少钱，人不会嫌钱多的。
先垮再说，夸完以后但是......，先批评后夸，员工会觉得你不真诚，觉得你又在套路我，给我一巴掌再给我一颗枣。不要直接否定员工，Yes，But，表示认同，但是表达自己观点。
不要在大庭广众之下进行绩效面谈，要找一个私密性比较强的地方，比如VIP或者洽谈室
绩效面谈不是批斗大会，是要帮助员工去解决问题的，让员工也能感受到你是真的在帮他解决问题。
一个老员工业绩下滑了，准备2-3个月老员工业绩表现，基础的数据，从通时通次，电话量，邀约，到访，出额，谈单成功率等方面。
很多员工没有目标，只觉得钱够花就好，所以需要管理者去给员工一步一步设立目标，这样才能让员工更有动力，源源不断持续做业绩。
团队想要变大变强，关键点一定在新人身上，老人只能保证团队处在一个水平上
一个成熟的老业务员再提升会更难，但是一个新业务员快速提升会比较容易
在管理过程中切记不能感情用事，一切以数据为准，保持公平公正
一切以数据为支撑，不能拍脑门决定员工做的好或者不好
员工才会留存下来，才能为团队创造源源不断的业绩，我们才能赚到钱
绩效管理的意思就是通过科学的手段让你的员工达成既定的目标，这个目标可以是员工自己制定的目标，也可以是团队分解的目标。
