90后人员管理

90后离职率高？那是因为你没做好这几点。本导图从90后的职场价值、特点管理方法，解析了90后离职率高的原因，并给出了解决的方法。

90后人员管理

• 数据背景
  • 《第一份工作趋势洞察》
    • 从学校毕业之后的第一份工作时间：70后超过4年，80后3.5年，而90后只有1.7年，而95后的第一份工作时间只有7个月
  • 《第一财经周刊》
    • 95后的毕业生中有将近50%的人认为一年一次的跳槽是正常范围
• 90后职场价值
  • 职场中新锐力量
  • 业务发展的关键
• 90后的特点
  • 一，追求平等、实现自我
    • 1、对企业在情感和价值观方面的认同会排在薪酬之前，希望获得一个平等和被尊重的雇佣关系。
    • 2、90后在人际关系处理上没有70后80后老练
    • 3、不喜欢被约束、不喜欢职场上所谓的“拍马屁”“背黑锅”
  • 二、有责任心、有主见
    • 不是不能吃苦，关键是值不值
  • 三、更注重当下，更“现实”
    • 钱多就换地方
    • 对90后无用的做法：
      • 1、领导和HR一味画饼，口头承诺
      • 2、不把培养人才作为公司的核心战略
      • 3、抱怨90后爱辞职，不花心思留住他们
  • 形成原因：1、从小生活条件比较富足，更注重精神上的满足和自我价值的实现，直接寻求尊重需求和自我实现需求；2、大多是独生子女，从小被围在家庭中央，自尊心更强，个性更鲜明，难以驯服，不愿意去迎合他人
• 管理90后员工的方法
  • 一、选对人
    • 1、选择愿意成长的人
      • 足够明确的目标：是否打算常驻这个城市？计划几年内买房买车？
      • 学习能力：工作之余有没有坚持学习，业余爱好和特长
    • 2、清晰而持续地沟通
    • 3、面对的挑战是什么，有明确的目标和方向
  • 二、目光放长远，留住为理想而来的90后
  • 三、营造和谐平等的团队氛围
    • 1、需要定期和员工们沟通，一起探讨，共同制定明确的预期和方向
    • 2、与公司的奋斗目标一致，与公司共同成长时，会更主动地投入工作也会更有集体感和使命感
  • 四、适当放权
    • 1、主管拆解任务分给下属
    • 2、教会下属拆解任务分给他的下属
    • 3、让90后自由去测试、试错和实验，事后复盘
  • 五、提供挑战和学习成长的机会
    • 1、90后最讨厌简单的不停的重复的工作
    • 2、要给90后高一两个级别的任务，慢慢增加游戏难度
    • 3、适当的时候帮他们一把
    • 4、让感觉到自己的重要性：把自己的难题交给他们，让他们帮你一起分担
    • 5、给90后上升通道，让他们看到5年后的自己是在什么位置
    • 6、领导和HR要打开自己的格局
  • 六、钱要给到位
    • 1、“到位”不是钱越多越好
    • 2、给员工与之能力匹配或者稍高一点的工资，这样最好
    • 3、要有诚意，拿出实实在在的福利
  • 工作，是一场修行。当一个公司在人才选拔、培养、激励方式上狠下功夫，那么你会惊讶地发现，那些一言不合就要辞职的员工也会减少，无论他们是90后还是00后。