导图社区 组织设计与组织文化
组织设计与组织文化是组织管理中的两个重要概念。组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计,包括组织结构设计、管理制度和方法设计等方面。
编辑于2023-12-29 16:52:35在资料分析中,平均数问题频繁出现,是考试的重点考察内容。该模板全面且系统地梳理了平均数问题的各个考点,为考生构建起清晰的知识体系。现期平均数是基础考点,模板中不仅给出了其公式定义“平均数 = 总数/个数”,还详细列举了常见的考察形式,如直接求平均数、求总数、求个数,同时提供了速算技巧——截位直除,帮助考生快速准确地得出答案。基期平均数的讲解同样细致,明确公式定义后,指出其速算技巧类似于基期比重的计算,让考生能够触类旁通,提高解题效率。两期平均数比较是考生容易出错的地方,模板通过清晰的升降判断规则“a > b 上升,a < b 下降”,帮助考生准确判断平均数的变化趋势,避免失误。平均数增长率和平均数增长量这两个考点也有深入剖析。借助万兴脑图制作的这一思维导图模板,考生可以在备考过程中快速梳理知识点,查漏补缺,加深对平均数问题考点的理解和记忆。在考试时,能够迅速调用相关知识,运用速算技巧,提高答题速度和准确率。它是考生提升资料分析成绩、实现考试突破的得力助手,助力考生在竞争激烈的考试中脱颖而出。
大学计划和规划,大学四年,是人生中一个充满无限可能与挑战的宝贵阶段。为即将或正在经历这一阶段的学子们提供一份详尽而实用的指南,帮助大家从入学之初就树立明确的目标,制定合理的计划,逐步构建起扎实的专业知识体系。
经济学基础(2025中级经济师),涵盖广泛的经济学基础知识,内容结构清晰,分为多个部分或章节,针对考试的重点和难点,进行有针对性的学习和练习,提高解题能力和应试技巧。
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在资料分析中,平均数问题频繁出现,是考试的重点考察内容。该模板全面且系统地梳理了平均数问题的各个考点,为考生构建起清晰的知识体系。现期平均数是基础考点,模板中不仅给出了其公式定义“平均数 = 总数/个数”,还详细列举了常见的考察形式,如直接求平均数、求总数、求个数,同时提供了速算技巧——截位直除,帮助考生快速准确地得出答案。基期平均数的讲解同样细致,明确公式定义后,指出其速算技巧类似于基期比重的计算,让考生能够触类旁通,提高解题效率。两期平均数比较是考生容易出错的地方,模板通过清晰的升降判断规则“a > b 上升,a < b 下降”,帮助考生准确判断平均数的变化趋势,避免失误。平均数增长率和平均数增长量这两个考点也有深入剖析。借助万兴脑图制作的这一思维导图模板,考生可以在备考过程中快速梳理知识点,查漏补缺,加深对平均数问题考点的理解和记忆。在考试时,能够迅速调用相关知识,运用速算技巧,提高答题速度和准确率。它是考生提升资料分析成绩、实现考试突破的得力助手,助力考生在竞争激烈的考试中脱颖而出。
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组织设计与组织文化
组织设计概述
组织设计的内容
组织结构设计
全新设计
再设计,即组织结构的变革
各项管理制度和方法设计
包括管理规范、绩效评估制度、激励体系、培训与开发体系等方面的设计
组织设计形式
静态设计 只对组织结构
动态设计 对组织结构和运行制度
组织结构
权责结构,为实现目标分工协作,在职务范围、责任、权利方面形成的结构体系
主要内容
职能结构、职权结构、层次结构、部门结构
三要素
复杂性、规范性、集权度
组织结构设计的主要参数
特征因素
①管理层次和管理幅度 ②专业化程度③地区分布 ④分工形式⑤关键职能 ⑥集权程度⑦规范化程度 ⑧制度化程度⑨职业化程度 ⑩人员结构
权变因素
组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模、组织生命周期
组织设计的程序
(1)确定基本方针和原则。(2)职能分析和职能设计。首要工作。(3)设计框架。主体工作。(4)联系设计。有效运作的关键。(5)管理设计。(6)人员配备和培训体系的设计。(7)制度的设计。(8)反馈和修正。
组织设计的类型
行政层级式
马克斯·韦伯 强调权威与等级、规章与规范
决定因素:(1)权力等级。(2)分工。(3)规章。(4)程序规范。 (5)非个人因素。(6)技术能力。国家
复杂/静态环境中最有效,保证高度集权,规章和程序不需要频繁改动
职能制
法约尔模式,按职能来划分、
主要特点(1)职能分工(2)直线—参谋制(3)管理权力高度集中
优点:明任务,资源尽,利管理,稳组织,权集中 缺点:狭导重,横适差,不利人
在简单/静态环境中效果较好。主要中小型的、产品品种单一、生产技术发展慢、外部环境比较稳定的企业。
矩阵制组织形式
结合了按职能组合及产品组合的一种组织设计。有纵向和横向报告关系
特点:两位领导、两个层次的协调、横向联系灵活多样
优点:部门之间的配合,适应性,减轻高层管理人员的负担,相互制约 缺点:较差的稳定性、责任不清、多头指挥、用人较多
复杂/动态的环境,创新性强、管理复杂特点的企业
事业部制组织形式(斯隆)
特点:分别建立经营事业部、每个事业部都是一个基本经营单位 独立经营,单独核算、自负盈亏
优点:摆脱具体管理事务侧重战略决策、形成竞争、高度专业化 缺点:自顾自利益、存在职能机构重复
产品种类多、工艺差别较大,市场分布范围广、情况变化快,需要适应性强的大型联合企业或公司。
团队结构形式
主要特点:突破不同部门之间界限,把决策权下放到团队各成员手中。 适用范围:小型组织中作为整个组织形式;大型组织中一般作为行政层级组织形式的补充形式。
虚拟组织形式
特点:规模较小、决策集中程度高、部门化程度较低,但可以发挥主要职能。 优缺点:优点是灵活性较强,缺点是管理层对公司的主要职能活动缺乏监控力度
无边界组织形式(韦尔奇)
对管理幅度不加限制
组织文化
组织文化的概念
控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范
组织文化的影响因素
最高管理层的行为方式和管理风格是主要因素
组织文化的作用
导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、创新作用、辐射作用
组织文化的内容和结构★★
物质层:能折射出经营思想、工作作风和审美意识的表层部分。
制度层:主要指对成员和组织行为产生规范性和约束性影响的中间部分。
精神层:全公司共同信守的信念、价值标准、职业道德精神风貌,是组织文化的核心和灵魂,属于深层次部分。
组织文化的类型★★★
学院型:喜欢雇佣大学毕业生并提供专门培训指导他们从事专业化工作。
俱乐部型:看重年龄和经验,把管理人员培养成通才。
棒球队型:在各年龄和经验层次中进行招聘,以员工绩效水平为薪酬制度标准。
堡垒型:工作安全保障不足较能吸引流动性、挑战性的人。
组织文化与组织设计★★
组织文化的形成受组织设计的影响
组织设计的具体表现:1.组织的制度 2.组织的规范化 3.组织的管理层次 4.集权程度 5.招聘制度 6.绩效评估体系 7.薪酬制度
组织变革与发展
组织变革概述★
组织变革概念
适应环境变化对组织本身进行的调整和修正。决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺乏创新。
组织变革的方法
以人员为中心的变革
最根本和最重要的变革
以结构为中心的变革
重新划分和合并新的部门,调整管理层次和 管理幅度,任免责任人,明确责任和权力等
以技术为中心变革
工作流程的再设计
以系统为中心的变革
考虑组织系统与外部环境之间的平衡
组织变革的程序
确定问题→组织诊断→实行变革→效果评估
组织发展概述★★
组织发展含义
有计划变革及干预措施的总和,有效性和员工的幸福感,人性与民主因素,重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。
组织发展的目标
对人的尊重、 信任和支持、 权力平等、 正视问题、 鼓励参与
传统的组织发展方法
(1) 结构技术一是合并职能部门,扩大员工的工作自主性,二是对进行工作再设计,使工作更具挑战性、趣味性。
(2)人文技术通过沟通、决策制度和问题解决等方法改变组织成员的态度和技术。方法:主要敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。
现代组织发展方法
全面质量管理
团队建设
物质层是制度层和精神层的物质基础,制度层约束着物质层及精神层的建设,精神层是形成物质层及制度层的思想基础,也是组织文化的核心和灵魂。