团队协作的五大障碍

团队协作的五大障碍，为了克服这些障碍，团队需要建立信任、鼓励健康的冲突和辩论、明确目标和责任、建立激励机制并强调团队的整体利益。

团队协作的五大障碍

第一大障碍：缺乏信任

信任是高效、团结一致的团队的核心。没有信任，团队协作则无从谈起。谈到建立企业团队，信任是指团队成员相信同事的言行是出于好意，在团队里不必过分小心或相互戒备。事实上，团队成员必须放心地接受彼此的批评。 只有非常优秀的团队能够建立起这种信任。这需要团队成员敢于承认自己的弱项，而且不用担心别人会以此来攻击自己。这些弱项包括性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务、需要别人的帮助等。 尽管以上所说的似乎不难做到，但实际上，只有当团队成员真正放心地把自己暴露在别人面前时，他们才能完全消除戒心，从而把全部精力集中到工作上，不用钩心斗角，尔虞我诈。 如果一支团队的成员做不到相互信任，代价将是巨大的。他们将不得不把大量的时间和精力浪费在管理个人行为和促进相互沟通上，他们惧怕开会，也不愿意主动向别人寻求帮助。于是，缺乏信任的团队通常士气都非常低迷，效率低下的重复劳动也非常多。

缺乏信任的团队成员具有以下表现：

•隐藏自己的弱点和错误 •不愿请求别人帮助，也不愿给别人提出建设性的反馈意见•不愿为别人提供自己职责之外的帮助•轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考 •不愿承认和学习别人的技术和经验 •浪费时间和精力去追求自己的特定目标 •对别人抱有不满和怨恨 •惧怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间

充满信任的团队成员具有以下表现：

•承认自己的弱点和错误 •主动寻求别人的帮助 •欢迎别人对自己所负责的领域提出问题和给予关注 •在工作可能出现问题时，相互提醒•愿意给别人提出反馈意见和帮助 •赞赏并且学习别人的技术和经验 •把时间和精力花在解决实际问题上，而不是流于形式 •必要时向别人道歉，接受别人的道歉 •珍惜集体会议或其他可以进行团队协作的机会

如何克服团队协作的第一大障碍

个人背景介绍

只需不到一个小时，一支团队就可以完成建立相互信任的第一步。该步骤非常简单，只需大家在开会时围坐在一起，回答几个关于个人背景的问题。问题的设置不用过于敏感，通常可以包括家里有几个孩子，家乡在哪里，童年经历过什么样的挑战，个人爱好，第一份工作是什么，职业生涯中经历过哪些挫折，等等。通过回答这些普通的问题，团队成员可以拉近相互关系，彼此更亲密，认识到别人同自己一样，也是拥有有趣的背景和故事的普通人。这有助于相互理解，避免团队中有人作出对别人不公平或是不妥的行为。我们通常会惊讶地发现，有些团队中的成员对于彼此的背景知之甚少，而少量的个人信息却能有效减少彼此的隔阂。（该活动最短持续时间：30分钟。）

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个性及行为特点测试

测试团队成员的行为及个性特点是建立信任最有效的方法之一。这样做可以减少相互间的隔阂，建立相互了解和体谅的基础。

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MBTI

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360度意见反馈

实施360度意见反馈活动的关键，是要同正式的工作表现评价或审核完全区分开来。只有这样，它才能作为团队协作开发工具来发挥作用，让员工们认识自己的优势和不足，同时不会带来不良影响。假如这项活动同正规的绩效考核有一丝关联的话，就会产生许多矛盾和消极影响。

集体外出实践

集体外出实践活动需要大家齐心协力、相互支持，这确实产生了不容置疑的效果。虽然这些效果不一定马上能体现出来，但只要将它作为建立团队信任的辅助方式，还是非常可行的。

成员工作效率讨论

这项活动比前一项活动更具有力度和针对性，难度也相应较大。这需要团队成员指出同事为团队作出的最大贡献，以及最需要改进的地方，然后大家一起就每个人所说的进行讨论，讨论的对象通常可以从团队的领导者开始。 虽然这项活动看起来可能有些冒险，容易造成不满，但我们会惊喜地发现在一个小时之内，我们就能获得许多建设性的、有益的信息，而且活动通常会进行得很顺利。工作效率讨论需要大家相互信任才能提出有价值的建议，即使看上去不太协调的团队也能在不太紧张的气氛中进行这项活动。（该活动最短持续时间：60分钟）

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团队领导的任务

为了鼓励团队成员彼此之间建立信任，团队领导需要采取的首要行动，就是率先承认自己的不足。这要求团队领导勇于在下属面前抛开面子问题，因为只有这样，他的下属们才愿意像他一样展现真实的自己。更重要的是，团队领导必须保证大家承认弱点后不会因此而受到不利影响。即使是最团结的团队，成员之间有时也会不自觉地相互指责对方的错误，这样就会不知不觉地降低彼此的信任度。最后，团队领导必须真诚地分析自己的弱点，不能敷衍了事。如果为了哄骗他人而假装敞开心扉、承认弱点的话，则最容易失去团队成员的信任。

第二大障碍：惧怕冲突

良好而持久的合作关系，需要积极的冲突和争论来促使其前进。这不仅体现在婚姻关系、亲子关系上，企业团队的协作关系更是如此。 遗憾的是，冲突在很多情况下被视为禁忌，尤其是在工作中。你的职位越高，你就越会发现你的同事们花很多时间和精力试图避免激烈的争论，而这种争论正是团队所必需的。 重要的是，我们要将积极的争论与消极的争吵或个人矛盾区分开。积极的争论仅限于观点不同，不针对个人，也不存在人身攻击。但这在表面上具有和消极争吵或矛盾类似的迹象，如非常激烈、情绪化，有人可能一时很气恼等，所以不了解情况的人会误认为这是不和谐的争吵。 但进行积极争论的团队却清楚，他们这样做的唯一目的，就是在最短的时间内找到最佳的解决方案，这样做更能够彻底、快速地讨论并解决问题。争论结束后，他们不会抱有残留的不满或者怨恨，而是马上进入到下一个议题当中。 同样，很多人以提高效率为名避免思想交锋，误以为避免这类争论是节省时间的最好方法。与花时间争论的团队不同的是，那些避免争论的团队事实上不得不反复提出同样的问题，但还是无法解决。他们通常让团队成员暂时把问题放一放，其实就是逃避，等到下次非解决不可的时候再重新提出来。

惧怕冲突的团队具有以下特点：

•团队会议非常枯燥 •使用不正当手段在别人背后进行人身攻击 •避免讨论容易引起争论的问题，而这些问题对于团队协作成功是非常必要的 •不能正确处理团队成员之间的意见和建议 •把时间和精力浪费在表面形式上

拥抱冲突的团队具有以下特点：

•召开活跃、有趣的会议 •汲取所有团队成员的意见 •快速地解决实际问题 •将形式主义控制在最小限度 •把大家持不同意见的问题拿出来讨论

如何克服团队协作的第二大障碍

挖掘争论话题

避免争论的团队成员必须经常有意地“挖掘引起争论的话题”——把深藏不露的分歧摆在桌面上。这需要团队成员有提出敏感话题的勇气和信心，并迫使大家一起着手解决这些问题。开会时问题的讨论要体现出客观性，大家都要有决心投入争论中，直到问题解决为止。还可以指定一名成员在开会讨论时专门负责提出这类问题。

实时提醒

在挖掘争论话题时，团队成员需要相互监督，不要放弃有益的辩论话题。一个简单有效的方法就是在大家争论得有些烦躁、不愿继续进行的时候，有人能意识到这一点并鼓励大家这种争论非常必要。虽然听起来有些幼稚，但这种方式对于消除辩论中的紧张气氛是非常有效的，并且可以给辩论者信心，促使他们继续讨论下去。讨论或会议结束后，团队其他成员可以提醒辩论者，他们刚才的争论是为了团队的利益，没有任何不妥，而且今后有必要将这种争论继续下去。

其他方式

前面曾提到，有很多种工具可以用来测试不同性格类型和行为特点，帮助团队成员彼此加深了解。因为这类工具大都提供各种类型的人处理争议的分析，所以它们可以帮助人们调整对待争论的态度。还有一种直接用于分析争论的工具，就是托马斯－基尔曼冲突模式测试工具（Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument），通常称为TKI。它使团队成员了解应对争论的不同方式，从而根据情况选择不同对策。

团队领导的任务

团队领导在发动有益争论时最大的困难，就是同时想要维护团队成员间的平衡关系，怕他们受到伤害。这种顾虑会导致争论还没开始就被“解决”了，这样不利于培养他们正确处理争论的技巧。通常这样做的唯一结果就是阻碍了当事人培养解决争端的技巧，造成彼此关系的紧张。同时虽然他们非常希望解决问题，但似乎从来无法做到。 因此，当团队成员进行争论时，团队领导应该冷静审视、顺其发展，即便有时场面看上去可能很混乱，也不要随意打断。做到这一点确实不易，因为许多团队领导都认为开会时局面失控是自己失职的表现。 最后，虽然听来有些老生常谈，但领导们确实需要以身作则，参与争论。如果领导总是置身于必要争论之外，那么团队就容易产生这种障碍，事实上很多团队领导都在犯这样的错误。

第三大障碍：欠缺投入

在团队中，投入由两步组成：阐明问题和达成共识。优秀的团队可以在很短的时间内达成明确的共识，大家都同意按照最终决定进行工作，即使先前反对这项决定的人也是如此。他们的会议很圆满，因为他们中间没有一个人对已经作出的决定持怀疑态度。 欠缺投入的两个最重要原因，就是追求绝对一致和绝对把握。 •不要追求绝对一致。优秀的团队能够理解，追求意见绝对一致的代价太大，所以他们能够互相作出必要的让步。这促使大家在不可能完全取得一致意见的情况下，也可以达成共识。之所以能够做到这一点，是因为他们知道一个理性的人并不一定要大家都接受自己的意见，而只是要求别人确实倾听自己的想法并予以考虑。优秀的团队确保大家真正倾听每名成员的意见，这样大家就愿意遵守最后的决定，不论这个决定是不是自己最初提出的。当讨论陷入僵局而无法达成一致时，团队领导有权作出最终决定。 •不要追求绝对把握。优秀的团队会因大家齐心协力地制定出目标并为之奋斗而感到自豪，尽管有时候他们并没有把握所作出的决定是否正确。这是因为他们理解一条古老的军队格言，就是能够作出决定胜过没有决定。他们还意识到与其犹豫不决，不如大胆地行动起来，等确定当前的路线是错误的时候，再果断地调整方向。 让我们把这种做法与那些在这方面存在问题的团队的做法相比较。有问题的团队迟迟不肯作出重要的决策，直到看见足以证明自己正确的数据。这样看起来似乎很谨慎，但却埋下了隐患，导致团队运作行动迟缓、缺乏信心。 要记住，必要的争论有助于大家不追求绝对把握而达成共识。在很多情况下，团队拥有足够的信息，但这些信息分别存在于各个成员的意识中，因此需要展开自由的讨论才能把这些信息汇集起来。只有每个人都把自己的意见完全公开，大家才能对作出的决定拥有足够的信心，承认这是集体智慧的结晶。 产生这种障碍的原因，不论是追求绝对一致，还是追求绝对把握，我们都需要知道，一支管理团队无法达成一致的最不利结果之一，就是使组织内部长期存在深层次的无法解决的矛盾。比团队协作的五大障碍都要严重的是，这种情况会波及下属，造成致命的混乱。当一支管理团队无法达成一致时，即便他们之间存在的分歧看似那么微不足道，也会导致下属员工的分工协作出现问题。当一些员工试图理解部门领导指令，而这些指令又与其他部门同事所接到的指令不一致时，他们之间就会不可避免地产生冲突。就像漩涡一样，高层管理者的一点小小分歧，传播到基层员工时就变成了更巨大的差异。

欠缺投入的团队具有以下表现：

•团队会议非常枯燥 •使用不正当手段在别人背后进行人身攻击 •避免讨论容易引起争论的问题，而这些问题对于团队协作成功是非常必要的 •不能正确处理团队成员之间的意见和建议 •把时间和精力浪费在表面形式上

全力投入的团队具有以下表现：

•召开活跃、有趣的会议 •汲取所有团队成员的意见 •快速地解决实际问题 •将形式主义控制在最小限度 •把大家持不同意见的问题拿出来讨论

如何克服团队协作的第三大障碍

统一口径

虽然看上去很简单，但确保投入的最佳方式之一就是设立解决问题的最终期限，在期限之前大家必须作出决定，同时通过纪律和规定严格地遵守决议。形成这种障碍的最大原因就是大家作出的决定模棱两可。要克服这种倾向，时间限制必须明确规定。此外，除了明确最终时间，还需要针对问题的进展和各个步骤规定具体时间，因为这样做能确保在耗费过多的时间精力之前，团队成员之间不管产生何种偏差都能被及时发现并妥善处理。

意外和不利情况的分析

面临这种障碍的团队可以简单地讨论应对意外情况的计划，或者事先设想可能发生的最不利的结果，再根据这些作出决策。这样可以帮助他们克服对于失败的恐惧，让他们知道一旦决定是错误的，可能发生的情况并不像他们想的那样糟糕。

低风险激进法

另一个克服欠缺投入这一障碍的方法，就是在风险较小的情况下采用激进的方式，即团队在进行了大量讨论之后，强迫自身在调查和分析不足的情况下作出决定。这样的话，他们通常发现自己所作的决定比预期的要好。此外他们还将意识到，这样作出的决定和经过长时间的调研之后得出的结论并没有太大区别。但这并不表示研究和分析不必要或者不重要，而是指在这方面存在问题的团队可以用这种方法来缓解，加快作出决策的速度。

团队领导的任务

团队领导应该比其他成员更能够接受可能作出错误决策的事实，他还应该时刻敦促成员们关注实际情况，遵守团队制定的时间计划。团队领导不应该把过多注意力放在追求绝对一致以及绝对把握上。

第四大障碍：逃避责任

逃避责任在涉及管理和工作质量的时候就成为非常敏感的词汇。在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益的时候，不能够及时给予提醒。 团队成员逃避责任主要是因为不愿在指出别人不妥的行为之后，造成人际关系上的紧张，或者他们倾向于有意避免不快的谈话。优秀的团队则能够克服这些顾虑，直接面对存在的问题。 当然，知易行难，即使在成员相互关系很好的团队中也是如此。通常相互关系很好的团队成员不愿对彼此负责，因为他们害怕这样会损害良好的人际关系。具有讽刺意味的是，当团队成员由于逃避责任而导致整体效益下降时，他们就会真的相互怪罪了。优秀团队的成员通过担负责任来促进彼此的关系，他们彼此之间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。 虽然听起来缺乏理论依据，但实际上，要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。这样做有许多好处，例如不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施。害怕辜负同事的期望，这比任何规定和制度都更能够促使成员们努力工作。

逃避责任的团队具有以下表现：

•成员对于团队里工作表现突出的同事心怀怨恨 •甘于平庸 •缺乏明确的时间观念 •把责任压在团队领导一个人身上

负责任的团队具有以下表现：

•确保让表现不尽如人意的成员感到压力，使其尽快改进工作 •发现潜在问题时毫无顾虑地向同事指出 •尊重团队中以高标准要求工作的同事 •免除绩效管理及改进计划这类过度形式主义的措施

如何克服团队协作的第四大障碍

公布工作目标和标准

使团队成员更易于对彼此负责的一个好办法，就是明确公布团队的工作目标、每位成员负责的工作，以及大家为取得成功需要做的事。目标和职责模糊不清是责任的大敌，即使团队已经就工作计划和行为规范达成共识，也应该公开强调这些共识，以免被大家忽视。

定期对成果进行简要回顾

必要的制度可以督促人们做他们本不愿意去做的事，因此，我们可以利用制度来敦促大家针对别人的表现给出反馈。团队成员应定期采用口头或书面的方式互相交流，针对同事在既定的工作目标和工作标准上的进展情况作出评价，如果不采取制度的方式约束大家，完全靠自觉的话，就会为逃避责任埋下祸根。

团队嘉奖

将对个人表现的奖励转为团队成果奖，可以培养负责任的风气，因为一个团队不会因个别成员没有尽到责任而坐等失败。

团队领导的任务

团队领导希望自己的团队成员能够对彼此负责，要达到这个目的，最大的难点在于为团队建立整体的责任机制。有些个人能力较强的领导趋于使自己成为唯一的责任人，于是成员们看到同事的缺点就不予以指出了。 当领导在团队中培养起负责任的习惯之后，他就应该准备好在团队责任机制失效的时候，担负起最终仲裁人的角色。当然，这类情况不经常发生。然而，所有成员必须了解，担负责任并不是强求一致，而只是要求大家共同承担责任，必要时团队领导将出面干预并解决问题。

第五大障碍：无视结果

团队协作的最后一大障碍是团队成员倾向于关注集体工作目标以外的事情。事实上，团队成员齐心协力、坚持不懈地追求特定目标和结果，这是衡量任何团队工作表现的标准。 这里值得注意的是，工作成果的衡量不仅限于经济上的指标，如利润、收入、股东权益等。在以资本为导向的经济环境中，许多组织确实将以上各项作为衡量成功的标准，但是团队协作第五大障碍往往会带来更大范围的危害，其中一点就涉及以成果为导向的业绩表现。 每家优秀的企业都明确规定在特定时间内要达到一定目标，这些目标比经济效益本身更能体现近期的工作成果。所以尽管利润可能是企业效益的最终衡量标准，但企业团队稳步前进，按时达到所制定的目标，这本身就足以使企业团队受益匪浅。 除了工作成果之外，团队成员还应该关注什么呢？集体成绩和个人成绩是最主要的两项。 •集体成绩。对于有些团队的成员来说，作为团队的一员已经足以使他们满足了。他们可能也希望达到一些特定的目标，但这种动力尚不足以使他们作出大的牺牲，或让他们愿意承担改变带来的太多不便。虽然这比较耸人听闻，但事实上很多团队都由于成员过分追求个人职位的晋升而遭受损失。 • 个人成绩。个人成绩是指人们专注于提升自己的职位或职业前途而牺牲集体利益。尽管人们都有自我意识，但一支优秀团队的成员必须把集体利益放在个人利益之上。 这种障碍往往一目了然，而且必须被清除。要知道，很多团队都不注重集体结果。它们的存在不是为了体现其价值，而是为了存在而存在。遗憾的是，这类团队成员之间同样缺乏相互信任、有益的争论和共识，也不能够相互监督，因此成功的希望就很小了。

不重视集体成绩的团队具有以下表现：

•无法取得进步 •无法战胜竞争对手 •失去得力的员工 •鼓动团队成员注重个人职业前途和目标 •很容易解体

重视集体成绩的团队具有以下表现：

•有得力的员工加入 •不提倡注重个人表现 •正确对待成功和失败 •团队成员能够为团体利益牺牲个人利益 •凝聚力强，不会轻易解体

如何克服团队协作的第五大障碍

公布工作目标

一般团队中，公开表示希望取得成功的想法则是有益的。 向公众承诺要获取成功的团队会具有更高的工作热情，更渴望取得相关成就。而仅仅声称“我们会尽力而为”的团队，则无意识地、微妙地为自己的失败做好了准备。

奖励集体成就

激励团队成员追求集体成就的有效方法之一，就是将他们的奖励，尤其是奖金，与特定的工作成绩联系在一起。不过，只借助于这一点将会产生问题，因为这样使得经济奖励成为他们工作的唯一动力，因此需要配合其他方式。同时奖励必须以工作成果为标准，如果仅仅让员工以“努力工作”的名义取得奖励，就等于传达了一种是否取得成果也无关紧要的信息。

团队领导的任务

对于这种障碍，团队领导应该作出比应对其他几种障碍更明确的表示，应强调注重集体成就。如果团队成员感到他们的领导最重视的问题不是集体成绩，也会去效仿他的做法。团队领导 必须走出自我主义的误区，培养客观的态度，奖励那些真正为集体利益作出贡献的成员。

方案

年度计划大会及管理层大会（3天，在公司以外的地点召开）

预算讨论，主要战略计划讨论，管理培训，任职培训，其他问题讨论

季度领导层会议（2天，在公司以外的地方召开）

主要工作目标讨论，财务总结，战略讨论，员工表现讨论，重要问题解决，其他问题讨论

每周领导层会议（2小时，在公司召开）

重要问题讨论，工作目标进展讨论，销售工作讨论，客户情况讨论，疑难问题解决，其他问题讨论

每月部门会议（2小时，在公司召开）

公司目标讨论，部门活动讨论，部门目标讨论，问题解答