面试跟进全流程

面试辅导，面试流程跟进，面试辅导内容，常规面试4步法。纯干货对猎头和需要面试的人选有实用。

如何做好中高端交付

• 现状
  • 行业变化
    • 1、国央企，需求相对23年明显较多，尤其是研发类需求、高端岗位需求、投资类需求、博士引进需求。如：启明计划（工信部）、海外优青计划（自然科学基金委）、火炬计划（科技部）、长江学者（教育部）等
    • 2、金融&通信行业批量入职需求越来越少，更多的是分布到各个企业、岗位的零散需求
    • 3、营销岗位人选现状：财富产品营销压力大，AUM要求高，固收类产品减少，权益类产品为主，人选多为被动换工作需求，主动类型的较少。目前相对较多的是运营商、保理行业、信贷类需求
    • 4、技术岗，银行、证券、保险、基金多数为替补需求汇总，金管局调整后，批量从0-1的需求明显减少。
  • 顾问的水平
    • 1、顾问间水平差距大，PM用人偏好明显，尤其善用老人
    • 2、受限于业绩压力，急于求成，缺少坚持长期主义的精神
    • 3、入职单挖掘交付能力整体不足，尤其是需要深入挖掘高T岗位
    • 4、顾问相对比外部猎头，深入挖掘人选信息能力不足
  • 招聘流程效率
    • 1、HR→PM→顾问→人选，信息传达失真、周期长
    • 2、职位需求不明确，尤其是国央企主要是通过PM传达核心画像，而不是JD
    • 3、候选人 offer转化率低，前期有潜在问题没有解决
• 策略与方案
  • 1、行业深耕
    • 1、针对国央企、定向培养顾问专做全国的国央企，集中精力专做同类型的交付，并顾问定期复盘、内部培训新顾问。并输出需求案例给到PM
    • 2、针对博士引才如启明计划、专门安排顾问针对岗位做库内2年内回国的海外博士覆盖、复推、邮件覆盖、使用VPN在facebook等做寻访，并高频和PM复盘。
    • 3、针对国央企等的技术岗位“双好”(学历好、背景好）需求，重点安排顾问对接全国的同类技术岗位需求，做极致的复推。
    • 4、营销岗位，按照区域划分负责的顾问用于取代原有按PM划分、并责任到善于挖掘信息的顾问、适当调整工作时长、并分别配合技术类岗位以及到面类需求到对应的顾问。
  • 2、交付能力的提升
    • 1、季度团队内导师制度：设立老带新团队内PK，并设置荣誉和物质激励。设立专业导师制度，由工龄长、经验丰富的顾问担任导师，与新进顾问分享经验。为导师提供培训，确保他们具备良好的指导和传授能力。
    • 2、月度培训计划：TL→顾问、顾问→顾问、PM→顾问、区域顾问→交付中心顾问
    • 3、坚持周度复盘：重点复盘同一个项目不同顾问的转化率、投入产出比，进而和PM复盘并及时调整策略等。
    • 4、坚持使用统一的简历报告、要求同一个项目模板统一化、减少简历差异化、并要求顾问完善丰富整体评估。
    • 5、每一个顾问都需要坚持做高T岗位，并周度复盘高T岗位的推荐数量、质量。
    • 6、统一汇总所有入职项目各个节点的转化率，及时发现岗位擅长的顾问并不断增加同类型岗位。增加入职项目的透明化管理工具，而不单单是一个推荐登记表原始数据。
  • 3、联动BM、PM、顾问
    • 1、针对新客户，TL尽可能和PM一起对接客户、深入了解企业真实需求。
    • 2、针对长期客户，建议顾问、PM、BM一起和客户复盘，并要求顾问输出给他人。建议PM、成熟顾问、HR使用同一个线上工具追踪进度，减少反馈周期。
    • 3、针对需求不明确的情况、顾问主动寻访同岗位人选、反向输出JD、PM尽可能文字分享+输出。人选端需要更多的口述核心需求而不是单纯靠JD沟通。
    • 4、针对候选人流失，进行离职分析，了解候选人为何离开。在入职前提供更清晰的期望和信息，确保候选人更好地适应。明确要求提供流水、告知目前市场上真实水平、与客户进行沟通、培训顾问压薪技巧，并留有buff谨慎沟通；和人选建立长期关系而不是一次服务。

面试全流程跟进

• 面试流程跟进
  • 第一轮沟通(成功推荐简历给到PM后)
    • 微信候选人
      • 进行简历反馈，发送正式面试通约通知
    • 及时反PM
      • 意向高x人: 张三、李四;
      • 意中等以人:李白，考虑岗位内容，但表示愿意面试现场具体了解.
      • 意向低x人: 唐三，通勤距离太长，还需要考虑再给答复。
  • 第二沟通(面试前一天)
    • 电话候选人
      • 提醒次日面试时间，沟通面试前的准备
      • 判断候选人意向变化
      • 及时进行异议处理
    • 及时反馈PM
  • 第三轮沟通(面试前1-2小时)
    • 微信/电话候选人：跟进候选人位置、时间、交通工具、路程节奏，实时把控动态，确保候选人不缺面、不迟到、意外情况及时报备给PM
    • 及时反馈PM:候选人哪几位不能到/可能迟到，不能到/迟到的原因
  • 第四轮沟通(面试结束后)
    • 微信/电话候选人
      • 面试的感受------判断候选人面试后对岗位的意向程度的变化
      • 面试的问题------为其他本公司本岗位候选人的面试辅导做准备
      • 沟通面试结果反馈周期------稳住候选人，以防周期过长导致流失
  • 复试&终面前都需要持续跟进
    • 确保候选人拿到offer前还保持高意向等待
• 面试辅导
  • 面试辅导的重要性
    • 提高人选面试通过率
    • 提高企业面试成功率
    • 提高客户满意度
  • 什么样的人需要面试辅导
    • 跳槽频率低
      • 对于市场敏感度较低，个人定位和企业定位不明确，缺乏面试经验
    • 跨行
      • 行业差异性，思维惯性导致面试匹配度低
    • 缺乏自信
      • 个人能力强，但不善展示推荐自己，导致明珠蒙尘
  • 我们在辅导前的准备
    • 1、了解面试流程，有几轮面试，面试考查侧重点
      • 如:HR考查候选人简历信息，过往经历;部门领导考查候选人能力匹配度;老板考查价值观和性格等;
    • 2、了解面试形式，是否有笔试
      • 如:笔试、无领导小组、非结构化面试、结构化面试等;
    • 3、是否需要候选人准备相关工具
      • 如:笔试文具、视频面试工具测试等
  • 辅导内容
    • 1、辅导候选人深入了解企业
    • 2、辅导候选人提炼岗位内容
    • 3、规避不利的离职原因表述
    • 4、辅导候选人了解企业的味道
    • 5、候选人面试礼仪
• 面试辅导内容
  • 1、辅导候选人深入了解企业
    • 公司的规模/性质一企业官网、公司简章
    • 主营业务/行业发展情况一一百度、微信、微博、新闻
    • 公司管理架构一一天眼查、国家征信系统
    • 公司业绩情况一一公司财报
    • 薪资福利水平一一岗位招聘信息
  • 2、辅导候选人提炼岗位内容
    • 增加对岗位的理解，深入思考
    • 提炼岗位能力要求，自我介绍中优先展示
    • 结合岗位要求，发挥过往经验优势
  • 3、规避不利的离职原因表述
    • 表述离职原因，突出客观不可控因素，避免候选人人品、性格、稳定性等不利问题
    • 如: 1、因为薪资更高而频繁跳槽易凸显候选人的不稳定性: 2、因与领导性格不合而离职一一易引发团队磨合度的怀疑;
  • 4、辅导候选人了解企业的味道
    • 国企------严谨、严肃、安静、稳重
    • 制造业------严谨、规范、统一
    • 互联网------轻松、自由、活泼、年轻化
    • 服务业------情商、活力、有冲劲
  • 5、候选人面试礼仪
    • 着装------相对正式，表现对面试的重视，对面试官的尊重
    • 谈吐------礼貌，面带微笑，注视对话者并点头回应对话，减少不必要的 小动作
    • 纾解紧张情绪------面试前深呼吸，做好充分的准备，鼓励自己，建立自信心
• 常规面试四步法：
  • 自我介绍（3-5分钟） 注意点：
    • 1. 忌 - 流水账
    • 2. 参考模式：
      • 1）一句话介绍背景：工作年限+专业方向
      • 2）三个核心标签/亮点：A.. B.. C.. （结构性表达：展开说）
      • 3）主要经历概述（由近及远，工作的每个阶段）
      • 4）提问面试官：您对哪段阶段的经历会比较感兴趣？
  • 主要成就的表达公式：
    • 1. STAR 法则介绍主要成就/项目：S（situation：背景）+ T（Target：任务）+ A（Action：行动）+ R（Result ：结果，最好有数据支撑）
    • 2. 提炼总结：这个结果背后做对了哪些事情（1、2、3）以及原因（为什么要这么做，基于什么想法）
    • 原则：
      • 1）有数据支撑
      • 2）有逻辑，结构化表达（论点+论据支撑）
      • 3）有思考，有复盘 （经验和收获，项目经历给个人或者团队带来的成长是什么）
    • 加分：
      • 1. 如果有处理过的重大 case 或者技术创新的东西，如上述结构化表达展开说
      • 2. 宏观上： 1）对该技术领域未来发展的看法； 2）如果加入XXX能够带来什么
  • 应聘动机：
    • 1.求职动机：原因 + 为什么合适
    • 2. 离职动机（为什么放弃原来的公司）
    • 特别注意 -- 不要面试中抱怨前老板和前同事
  • 失败的经历
    • 1. 误区：找别人的锅 （不要过于外归因） 外归因 = 成长和抗压性很弱
    • 2. 正确方式：
      • 1）告诉面试官从中学到了什么？（1、2、3） - 说明你有复盘的能力，有自己的思考，哪怕失败也能从中总结经验，有自己的方法论
      • 2）如果现在再来做一遍可以从哪里进行改进

面试辅导

• 面试辅导的重要性
  • 提高人选面试通过率
  • 提高企业面试成功率
  • 提高客户满意度
• 什么样的人需要面试辅导
  • 跳槽频率低
    • 对于市场敏感度较低，个人定位和企业定位不明确，缺乏面试经验
  • 跨行
    • 行业差异性，思维惯性导致面试匹配度低
  • 缺乏自信
    • 个人能力强，但不善展示推荐自己，导致明珠蒙尘
• 我们在辅导前的准备
  • 1、了解面试流程，有几轮面试，面试考查侧重点
    • 如:HR考查候选人简历信息，过往经历;部门领导考查候选人能力匹配度;老板考查价值观和性格等;
  • 2、了解面试形式，是否有笔试
    • 如:笔试、无领导小组、非结构化面试、结构化面试等;
  • 3、是否需要候选人准备相关工具
    • 如:笔试文具、视频面试工具测试等
• 辅导内容
  • 1、辅导候选人深入了解企业
  • 2、辅导候选人提炼岗位内容
  • 3、规避不利的离职原因表述
  • 4、辅导候选人了解企业的味道
  • 5、候选人面试礼仪

面试辅导内容

• 1、辅导候选人深入了解企业
  • 公司的规模/性质一企业官网、公司简章
  • 主营业务/行业发展情况一一百度、微信、微博、新闻
  • 公司管理架构一一天眼查、国家征信系统
  • 公司业绩情况一一公司财报
  • 薪资福利水平一一岗位招聘信息
• 2、辅导候选人提炼岗位内容
  • 增加对岗位的理解，深入思考
  • 提炼岗位能力要求，自我介绍中优先展示
  • 结合岗位要求，发挥过往经验优势
• 3、规避不利的离职原因表述
  • 表述离职原因，突出客观不可控因素，避免候选人人品、性格、稳定性等不利问题
  • 如: 1、因为薪资更高而频繁跳槽易凸显候选人的不稳定性: 2、因与领导性格不合而离职一一易引发团队磨合度的怀疑;
• 4、辅导候选人了解企业的味道
  • 国企------严谨、严肃、安静、稳重
  • 制造业------严谨、规范、统一
  • 互联网------轻松、自由、活泼、年轻化
  • 服务业------情商、活力、有冲劲
• 5、候选人面试礼仪
  • 着装------相对正式，表现对面试的重视，对面试官的尊重
  • 谈吐------礼貌，面带微笑，注视对话者并点头回应对话，减少不必要的 小动作
  • 纾解紧张情绪------面试前深呼吸，做好充分的准备，鼓励自己，建立自信心

面试跟进

• 第一轮沟通(成功推荐简历给到PM后)
  • 微信候选人
    • 进行简历反馈，发送正式面试通约通知
  • 及时反PM
    • 意向高x人: 张三、李四;
    • 意中等以人:李白，考虑岗位内容，但表示愿意面试现场具体了解.
    • 意向低x人: 唐三，通勤距离太长，还需要考虑再给答复。
• 第二沟通(面试前一天)
  • 电话候选人
    • 提醒次日面试时间，沟通面试前的准备
    • 判断候选人意向变化
    • 及时进行异议处理
  • 及时反馈PM
• 第三轮沟通(面试前1-2小时)
  • 微信/电话候选人：跟进候选人位置、时间、交通工具、路程节奏，实时把控动态，确保候选人不缺面、不迟到、意外情况及时报备给PM
  • 及时反馈PM:候选人哪几位不能到/可能迟到，不能到/迟到的原因
• 第四轮沟通(面试结束后)
  • 微信/电话候选人
    • 面试的感受------判断候选人面试后对岗位的意向程度的变化
    • 面试的问题------为其他本公司本岗位候选人的面试辅导做准备
    • 沟通面试结果反馈周期------稳住候选人，以防周期过长导致流失
• 复试&终面前都需要持续跟进
  • 确保候选人拿到offer前还保持高意向等待

常规面试分为四个部分：

• 自我介绍（3-5分钟） 注意点：
  • 1. 忌 - 流水账
  • 2. 参考模式：
    • 1）一句话介绍背景：工作年限+专业方向
    • 2）三个核心标签/亮点：A.. B.. C.. （结构性表达：展开说）
    • 3）主要经历概述（由近及远，工作的每个阶段）
    • 4）提问面试官：您对哪段阶段的经历会比较感兴趣？
• 主要成就的表达公式：
  • 1. STAR 法则介绍主要成就/项目：S（situation：背景）+ T（Target：任务）+ A（Action：行动）+ R（Result ：结果，最好有数据支撑）
  • 2. 提炼总结：这个结果背后做对了哪些事情（1、2、3）以及原因（为什么要这么做，基于什么想法）
  • 原则：
    • 1）有数据支撑
    • 2）有逻辑，结构化表达（论点+论据支撑）
    • 3）有思考，有复盘 （经验和收获，项目经历给个人或者团队带来的成长是什么）
  • 加分：
    • 1. 如果有处理过的重大 case 或者技术创新的东西，如上述结构化表达展开说
    • 2. 宏观上： 1）对该技术领域未来发展的看法； 2）如果加入XXX能够带来什么
• 应聘动机：
  • 1.求职动机：原因 + 为什么合适
  • 2. 离职动机（为什么放弃原来的公司）
  • 特别注意 -- 不要面试中抱怨前老板和前同事
• 失败的经历
  • 1. 误区：找别人的锅 （不要过于外归因） 外归因 = 成长和抗压性很弱
  • 2. 正确方式：
    • 1）告诉面试官从中学到了什么？（1、2、3） - 说明你有复盘的能力，有自己的思考，哪怕失败也能从中总结经验，有自己的方法论
    • 2）如果现在再来做一遍可以从哪里进行改进