中级经济师人力资源2024

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人力资源

• 组织行为学
  • 第一章 组织激励 三个概念、七个理论、三大应用
    • 第一节 需要、动机与激励
      • 需要
        • 概念：需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
        • 内容
          • 物质需要：食物、水、空气等。
          • 社会需要：归属、爱等。
      • 动机
        • 概念：动机是指人们从事某种活动、为某一目的付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
        • 要素
          • ①决定人行为的方向：选择做出什么样的行为； ②努力的水平：行为的实施程度； ③坚持的水平：遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
          • 员工的能力和天赋的发挥在很大程度上取决于其动机水平的高低
        • 分类
          • 内源性动机
            • 员工看重行为本身。例如，寻求挑战性工作机会，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
          • 外源性动机
            • 员工看重行为的结果，即工作所带来的报偿，例如，工资、奖金、表扬、社会地位。
            • 外源性动机往往是为了逃避惩罚而去完成某种行为
      • 激励
        • 概念：通过满足员工需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系。（联系起来）
        • 类型
          • ①从激励内容的角度可分为物质激励和精神激励 ②从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励 ③从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励
    • 第二节 激励理论
      • 需要层次理论 马斯洛需要层次理论
        • 由低到高 生理需要————食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要 ↓ 安全需要————①身体安全：如脱离危险的工作环境 ↓ ②经济安全：如不解雇的承诺、舒适的退休计划 归属和爱的需要——情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事关系） ↓ 尊重的需要———①内在尊重：如自尊心、自主权、成就感等 ↓ ②外在尊重：如地位、认同、受重视等 自我实现的需要——包括个人成长、发挥潜能、实现个人理想的需要
        • 马斯洛主要观点
          • ①人都有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已； ②未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用； ③需要层次模型呈三角形，级别由下到上逐级提高（阶梯论），当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要； ④前三个层次为基本需要（靠外部条件或因素满足），后两个层次为高级需要（考内在因素满足）（3基外，2高内）
        • 应用
          • ①管理者需要考虑员工不同层次的需要，设计相应的激励措施； ②管理者要考虑员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的； ③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。——比如有食堂和没有食堂效果明显，但是把食堂做的很好和有食堂区别不大。
        • 评价
          • 优势：在企业界颇受管理者的欢迎，因为合乎人们的直觉经验，易于理解。 劣势：从某种程度上说，（阶梯论）较为呆板，不完全适用于复杂多变的实际环境。
      • 双因素理论 赫兹伯格
        • 因素 内容 具备 缺失 激励因素=高级需要：成就感、别人的认可、工作的性质、工作本身、责任和晋升等 —— 满意 ——没有满意（未必不满意） 保健因素=低级需要：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等 ———— 没有不满 ——不满
        • 应用
          • 让员工满意（激励到不到位）和防止员工不满（保健到不到位）是两回事，需要两方面入手
            • 提供保健因素，不一定激励员工，想要激励员工就要重视员工的成就感、认同感、责任感及个人成长等
            • 要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，但更为重要的是利用激励因素去激发工作热情。
          • 工作丰富化是双因素理论在管理实践应用的例子
            • 强调了员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。
      • ERG理论 奥尔德弗
        • 主要观点
          • 生存需要 （Existence）
            • 指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件
              • =全部生理需要+部分安全需要
          • 关系需要 （Relation）
            • 指个体维持重要人际关系的需要
              • =部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要
          • 成长需要 （Growth）
            • 指个体追求自我发展的内在欲望
              • =部分尊严需要+全部自我实现需要
        • 独特之处
          • ①各种需要可以同时具有激励作用 ②提出“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
        • 评价 （相对马斯洛而言）
          • ①更为灵活变通，人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化； ②变通性有助于说明文化、环境背景差异下个体需要的差异。并不是所有文化下，所有个体都像马斯洛那样安排需要的层次（如日本文化、西班牙文化就把关系需要排在生理需要之前）
      • 三重需要理论 麦克利兰
        • 主要观点
          • 三重需要
            • 含义
              • 特点
                • 组织角色
          • 成就需要
            • 指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望
              • ①选择适度的风险 ②责任感较强 ③希望能够得到及时的反馈
                • 高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功，好职员却不一定是好经理
          • 权利需要
            • 指促使别人顺从自己意志的欲望
              • ①喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力； ②喜欢竞争，追求出色的成绩
                • 杰出的经理都有较高的权力欲望，地位越高，权利需要也越强
          • 亲和需要
            • 指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望
              • ①重视被别人接受和喜欢 ②追求友谊和合作
                • 在组织中 充当被管理的角色，许多出色的经理亲和需要较弱，管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。
          • 出色经理人为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；因此：成就需要低，权利需要高，亲和需要低。
        • 应用
          • ①对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施； ②在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。
      • 内容型 用什么？
      • 公平理论 亚当斯
        • 主要观点
          • ①员工关心的内容
            • 1.人们不仅关心自己的绝对报酬； 2.还关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。
          • ②将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断
            • 1.投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，包括所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、产造粒以及工作绩效；（员工给企业） 2.产出包括他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。（企业给员工）
            • 注意：员工比较的投入、产出是自我知觉，而非客观测量结果。
          • ③员工的公平比较
            • 1.纵向比较包括组织内自我比较也包括组织外自我比较；（自我放纵） 2.横向比较包括组织内与他人比较也包括组织外与他人比较。（横扫他人）
          • ④不同人对同样情形会有不同的公平性判断
            • 1.薪资水准、教育水平较高的员工，与他人进行横向比较； 2.薪资水准、教育水平较低的员工，与自己进行纵向比较。
        • 恢复公平的方法
          • ①改变自己的投入或产出 ②改变对照者的投入或产出 ③改变对投入或产出的知觉 ④改变参照对象 ⑤辞职（比较常见的解决方案）
            • 措施：向上级反映薪酬高者没有自己努力 降低自己的努力程度 辞职
        • 在管理上的应用
          • ①根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感； ②因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。
      • 期望理论 弗罗姆
        • 弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，是因为他们觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
        • 因素
          • 内容
            • 举例
        • 效价
          • 指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。 梦想字眼就是效价
            • 升职/加薪（500元/5000元/5万元，5万效价高）
        • 期望
          • 指员工对努力工作能够完成任务的信念程度，是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。 觉得自己完成不了该工作，就是低期望
            • 认真听课通过考试的概率是90%
        • 工具性
          • 指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
            • ①报酬决策是以绩效数据为基础（高） ②报酬决策的基础模糊不清的或者怀疑组织在管理上有偏袒的（低）
        • 公式：效价×期望×工具性=动机（激励程度） 特色：强调情境性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机。 管理上的应用：产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。
      • 强化理论
        • 强化理论是一种行为主义的观点：该理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要驱动因素，却不是行为的行为控制因素
        • 内容
          • ①不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系； ②强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。在有些情况下，行为结果也会丧失其行为强化力。
        • 注意：强化理论只注重结果，忽视人的内在心理状态。
        • 强化理论并不属于动机激励理论
      • 强调过程
    • 第三节 激励理论在实践中的应用
      • 目标管理
        • 含义和目标设定的过程
          • 基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标
          • 目标设定的过程： ①实施目标管理时，可以自上而下，将组织的目标蹭蹭具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标； ②也可以自下而上，低层次的管理者和员工可以参与自己的目标设置。
        • 要素
          • ①目标具体化：明确、具体地描述预期的结果 ②参与决策：群体共同制定，共同规定如何衡量目标的实现程度 ③限期完成：规定目标完成的时间期限 ④绩效反馈：指不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈
        • 效果评价
          • 并不能从目标管理的普及性推断它的有效性。目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。
      • 参与管理
        • 参与管理就是让下属实际分享上级的决策权
        • 作用
          • ①实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。 ②是促进团队建设的重要手段之一，尤其是受到年轻一代和高学历员工的重视
        • 形式
          • 参与管理有许多形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参加政策制定小组、参与新员工甄选等。（集体的）（注意：没有参与薪酬制定）
        • 管理者将权利与员工分享的理由
          • ①当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献； ②现代的工作任务相互依赖程度高，有必要倾听其他部门的一件，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行； ③可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行； ④可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。
        • 推行参与管理有成效的条件
          • ①员工应有充裕的时间进行参与 ②员工参与的问题必须与其自身利益相关； ③员工必须有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等； ④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁； ⑤组织文化必须支持员工参与；（并非适合任何组织） ⑥员工的参与需要。
        • 质量监督小组
          • 是一种常见的参与管理模式
            • 管理层有最后决定权。
          • 组成
            • 通常由八位到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期机会，通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。
          • 前提条件
            • 作为小组成员的前提条件是： ①必须具备分析和解决质量问题的能力； ②还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。
        • 应用
          • 参与管理同许多激励理论有密切关系：双因素理论和ERG理论
          • 符合双因素理论
            • 提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。
          • 符合ERG理论
            • 有助于满足员工对责任感、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
      • 绩效薪金制
        • 概念
          • 绩效薪金制指绩效与报酬相结合的激励措施，通常才用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等 把薪酬和企业效益联系在一起的是按利分红
        • 内容
          • 个人绩效、部门绩效、组织绩效
        • 基础
          • 必须以公平、量化的绩效评估体系为基础
        • 优点
          • 减少管理者的工作，因为员工会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
        • 同期望理论关系比较密切
          • 期望理论认为，如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
        • 斯坎伦计划
          • 融合了参与管理（强调集体）和绩效薪金制（强调奖励）两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。
          • 斯坎伦计划中，节约成本的75%归员工。
          • 主张
            • ①斯坎伦计划的主张是组织应结合为一体，不可分崩离析； ②员工是有能力而且愿意贡献他们的想法和建议的； ③效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。
          • 要素
            • ①设置一个委员会 ②制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法
          • 成败关键
            • ①劳资双方是否能够彼此相互信赖； ②整个组织中的所有员工是否对这一制度具有强烈的认同感。
  • 第二章 领导行为
    • 第一节 领导理论
      • 领导
        • 概念
          • 领导指的是具有影响群体、影响他人以完成组织目标的能力的人。
        • 两个基本特点
          • ①必须要有影响力 ②必须具有指导和激励的能力
        • 影响力来源
          • ①组织的任命，主要来源但并不必须； ②与工作相关的专门的技能或才能
      • 特质理论
        • 概念
          • 传统的特质理论认为，领导具有某些固有的特质，并且这些特质都是与生俱来的。只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。
        • 领导特质
          • 吉伯：身强力壮，聪明但不能过分聪明，外向有支配欲，有良好的调适能力，自信。
          • 斯道格迪尔（扩大了特质的范围）：有责任感，充满热情持之以恒，勇于冒险富有创新精神，勇于实践，自信，很好地处理人际关系并能够忍受挫折。
        • 不足
          • ①忽视了下属的需要：某种特质的领导是和某些下属，不适合另一些下属 ②没有指明各种特质之间的相对重要性：成功领导的关键特质 ③忽视了情境因素：不能解释为什么不同特质在各自组织都可以工作的非常出色 ④没有区分原因和结果：特质与绩效之间的相关研究并不能解释是因为具有某些特质才导致成功，还是因为成功才建立了这些特质。
          • 口诀：两没有两忽视（没有重要因果，忽视下属情境）
      • 交易型和变革性 （伯恩斯）
        • • 观点
            • 特征
              • 总结
        • 交易型领导 （传统管理，没有人情味）
          • ①强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性 ②强调任务的明晰度、工作的标准和产出 ③很关注任务的完成以及员工的顺从 ④更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效
            • ①奖励：承认为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就 ②差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，才去修正行动 ③差错管理（消极型）：仅在背离标准时进行干涉（大多数情况下，依靠消极型差错管理） ④放任：放弃责任，避免做出决策
              • 依靠的是消极型差错管理，是一种相对平庸的管理模式
        • 变革型领导
          • ①通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者 ②能够为组织制定明确的愿景，更多的通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效
            • ①魅力：提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊敬和信任（和后面的魅力型领导做区分，是高频考点！） ②激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图 ③智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎地解决问题 ④个性化关怀：给予个人关注，个性化地对待每名员工，对其进行培训和提出建议
              • 创造组织在革新和变化中的超额绩效
      • 魅力型领导理论 （罗伯特·豪斯)
        • 管理心理学家罗伯特·豪斯在伯恩斯变革性领导理论的基础上提出魅力型领导理论
        • 概念
          • 魅力型领导是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化领导风格的领导者
        • 主要观点
          • ①魅力型领导的追随者认同他们的领导者及其安排的任务
            • 表现出对领导的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。
          • ②魅力型领导者将促使追随者产生生出高于期望的绩效以及强烈的归属感
            • 当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化
          • ③魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化
            • 能够促使魅力归因的领导特质包括：自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。
          • ④魅力型领导这并不一定展现完美的“英雄”形象，也可能具备一些非道德特征
            • 道德特征（利他）
              • ·使用权力为他人服务 ·使下属的需要和志向与愿景相结合 ·从危机中思考和学习 ·激励下属独立思考 ·双向沟通 ·培训、指导并且支持下属，与他人分享 ·用内在道德标准行事
            • 非道德特征（利己）
              • ·为个人利益使用权利 ·提升自己的个人愿景 ·职责或批评相反的观点 ·要求自己的决定被无条件接受 ·单向沟通 ·对下属的需要感觉迟钝 ·遵循外在道德标准
      • 路径-目标理论 （罗伯特·豪斯）
        • 主要观点
          • ①领导的主要任务是帮助下属完成他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。 ②认为领导的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感，这种满足感既有关于现在的，又有关于未来的。
        • 激励作用
          • ①使绩效的实现与员工需要的满足相结合； ②为实现有效的工作绩效提供必要的辅导、指导、支持和奖励。
        • 领导行为（四种）
          • ①指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序 ②支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求 ③参与式领导：主动征求并采纳下属的意见 ④成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。
            • 如果下属的工作是结构化的，那么支持型领导可以带来高绩效和高满意度
        • 不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征
          • ①下属的工作是结构化：支持型的领导带来高的绩效和满意度 ②能力强或经验丰富的下属：指导式的领导则可能被视为是多余的 ③内控型下属：对参与式的领导更为满意 ④外控型下属：对指导式的领导更为满意
        • 相结合
        • 领导者的变通性
          • 提出两个权变因素作为领导行为与结果之间的中间变量 ①下属控制范围之外的环境因素：工作结构、正式权力系统、工作团队等 ②下属的个人特征：经验、能力、内-外控等
        • 该理论背后的逻辑
          • ①如果领导能够弥补员工的个人特征方面或者工作环境方面的不足，就会提高员工的工作绩效和满意度（缺啥补啥） ②但是如果工作结构明确、任务清楚，员工有能力和经验处理工作，则领导不必浪费时间进行指导，否则会被视为多余的
      • 权变理论 （费德勒）
        • 主要观点
          • 费德勒权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导风格与情境因素是否搭配
        • 领导方式
          • 领导方式区分为工作取向和关系取向两类，测量量表“最不喜欢的工作伙伴”。口诀：肯定关系，否定工作（肯定型的词多就是关系取向，否定形容词多就是工作取向）
          • 工作取向：关心生产
          • 关系取向：乐于和同事形成良好的人际关系
        • 情境性因素三维度
          • ①领导与下属的关系：下属对领导的信任和尊重程度 ②工作结构：工作程序化、规范化程度 ③职权：领导在甄选、培训、激励、处分等人事工作方面有多大影响力和权力
        • 通过这三个维度的互相组合，共可以产生八种不同的情境。 两种领导风格在八种不同的情境下有不同的效能（附图）
      • 领导-成员交换理论 （乔治·格雷恩：LMX理论）
        • 核心观点
          • 团体中领导与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”两个类别。
        • “圈里人”和“圈外人”的区别
          • ①与领导打交道：“圈里人”比“圈外人”困难少，能够感觉到领导对他们的关心 ②工作责任感：“圈里人”比“圈外人”更具有工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。 ③领导：倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。
            • 对圈里人更好，投入感情和时间
        • 这种交换过程是一个互惠的过程
          • 从社会认知的角度来看，领导为了达到绩效目标和更持久花的改变，应该着手改变下属的自我概念。同时，下属通过他们的反映也在改变领导的自我图式。
            • 领导用方法，让员工觉得自己是“圈里人” “圈内人”用关系交换，“圈外人”用绩效交换
          • 领导和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
    • 第二节 领导风格与技能
      • 领导风格
        • 领导风格是指领导在实际领导中表现出的习惯化行为特点。如：
        • 道德拉斯·麦克格雷格经典
          • X理论：代表了传统权威的管理风格
          • Y理论：代表了启发式、人性化的管理风格
        • 勒温
          • 分析了独裁、民主和放任风格的效果
        • 密歇根大学
          • 发现以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更能激励员工提高绩效
        • 俄亥俄大学
          • 得出领导的两个主要功能，即关心人与工作管理
        • 特质理论
          • 间接涉及领导风格
        • 权变理论
          • 人性取向、民主和任务驱动的风格在权变理论中扮演着重要的角色
        • 路径-目标理论
          • 划分出了指导、支持、参与、和成就取向的四种领导风格
        • 魅力型领导
          • 用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属
        • 以上理论可以用（下表）来概括，领导风格既可能是正向性的又可能是负向性的。
        • 管理者中心 员工中心 X理论 ↔ Y理论 独裁 ↔ 民主 生产中心 ↔ 员工中心 产出 ↔ 关怀 任务驱动 ↔ 人际关系 督导 ↔ 支持 指导 ↔ 参与
      • 早期关于领导的研究
        • 勒温
          • 勒温在20世纪30年代进行了一系列有关领导行为的研究。最初的研究目的是研究儿童攻击性行为的模式，该研究有一个重要的副产品是对组织行为的观察。
          • 勒温对10岁的男孩成立若干爱好者俱乐部，让他们从事生产性工作，每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主和放任 ①属于独裁型领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些时，缺乏感情的儿童会转而产生攻击性。 ②放任型领导则产生最多的攻击性表现 ③民主型领导的攻击型处于中间水平。
          • 这些实验是最早试图用科学的方法探索领导风格对组织影响的研究
        • 斯道格迪尔
          • 斯道格迪尔的研究鉴别出一系列重要的领导特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交
          • 研究还发现，个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导，领导拥有的特质必须与领导者行使职能的情境相关。标志着一种新的强调领导行为和领导清净的领导研究理论的诞生。
      • 俄亥俄与密歇根模式
        • 俄亥俄模式 (关心人和工作管理)
          • 通过对问卷答案做因素分析，将领导行为的独特方面聚焦到两个维度： ①关心人：领导注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感，更愿意建立相互信任的工作关系；高度人际取向的领导帮助下属解决个人问题。 ②工作管理：领导为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。高度工作取向的领导者关注员工的工作，要求维持一定的绩效水平，并强调工作的最后期限。
          • 研究结论：工作管理和关心人的得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。
        • 密西根模式 (员工取向和生产取向)
          • 同俄亥俄大学几乎同时进行研究，研究、测量与工作绩效有关的领导行为 ①员工取向：注重人际关系，主动了解并积极满足员工需要。与团体高绩效和员工高满足感相关 ②生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标达成。与团体低绩效和员工低满足感相关
          • 研究结论：该模式支持员工取向的领导作风
        • 注意：这两种模式在维度的数量和性质上极为相似，虽然在以生产工作为取向维度的结论上看法相悖，但因其具有极强的相似性，所以极具对比研究的意义。
      • 管理方格图及生命周期理论 （布莱克和默顿）
        • 管理方格理论
          • 管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格。纵坐标“关心人”，横坐标“关心任务”，（对应俄亥俄的关心人和工作管理，和密歇根的生产取向和员工取向）
          • 描述了关心人和关心任务的交互作用
            • （1,1）
              • 无为而治
                • 既不关心人，也不关心任务
                  • 投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系
            • （9.9）
              • 最理想
                • 既关心人，也关心任务
            • （5,5）
              • 中庸式
                • 工作需要和满意水平之间求得平衡
            • （1,9）
              • 乡村俱乐部
                • 更关心人的需要，但对任务漠不关心
            • （9,1）
              • “任务”
                • 极度关心任务，却对人漠不关心
        • 生命周期理论——是管理方格理论的拓展
          • 生命周期理论认为，影响领导风格选择的一个重要因素是下属的成熟度，即个体对自己行为但责任的能力与意愿，包括两个方面：
            • 工作成熟度
              • 指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务能力越强，越不需要指挥和指导
            • 心理成熟度
              • 指从事工作的意愿和动机。心理成熟度越高，自觉性越强，也不需要推动
          • 四种领导风格
            • 指导式
              • 高工作-低关系
                • 领导规定工作任务、角色职责，只是员工作什么如何做
            • 推销式
              • 高工作-高关系
                • 领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为
                  • 能力低，意愿高的下属适合
            • 参与式
              • 低工作-高关系
                • 领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通
            • 授权式
              • 低工作-低关系
                • 领导提供较少的指导或支持，让下属自主决定
            • 口诀：指导工作，推销双高， 参与关系，授权双低
          • 与其他权变理论的不同之处：生命周期理论强调了下属成熟度的重要性，指出对于不同成熟度的下属，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效。
      • 领导技能
        • 成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动
        • 主要技能
          • 技术技能 （做事的技能）
            • 定义：一个人对某种类型的程序或技术掌握的能力
            • 适用范围：对于操作人员和专业人员，技术技能是工作绩效的主要依据。但是当员工升职并负担领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了
          • 人际技能 （关心人的技能）
            • 定义：有效地与他人共事和建立团队合作的能力
            • 适用范围：任何层次的领导都不能逃避人际关系的要求
          • 概念技能 （思想思考的技能）
            • 定义：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力
            • 适用范围：职位越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要
        • 结论
          • 不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。 管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。
    • 第三节 领导决策
      • 决策过程
        • 西蒙
          • ①智力活动阶段
            • 对环境进行分析，确定决策的情景
          • ②设计活动阶段
            • 探索、研究和分析（N种）可能发生的行为
          • ③选择活动阶段
            • 在上一阶段可能发生的行为系列中选择一个行为
        • 明茨伯格
          • ①确认阶段
            • 认知到问题或机会的产生，进行诊断
          • ②发展阶段
            • 个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程
          • ③选择阶段
            • 确定最终的方案，一般有三种方法，包括
            • ①在决策者经验或者知觉的基础上进行判断 ②在逻辑和系统的基础上对备选方案进行分析 ③决策成员之间相互权衡
      • 决策模型
        • best理性模型
          • 观点
            • 决策者在任何方面都是完全理性的
          • 特征
            • ①从目标意义上分析，决策完全理性 ②存在完全和一致的偏好系统，从不同备选方案中选择 ③决策者可以知道所有备选方案 ④对计算复杂性无限制，通过计算得出最佳备选方案 ⑤对于概率的计算不存在任何困难
          • 评价
            • ①决策者是完美的，有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益。所以传统的只强调经济增长的决策更符合理性模型。 ②这个模型对于理想化，并不能够很好的描述现实的决策行为，但对于有效决策还是有重要贡献的。许多成功的大型公司依靠强大的数据支持，仍然采用这种模型进行决策
        • better有限理性模型
          • 观点
            • 相对于理性模型而言，有限理性模型更加接近现实
          • 特征
            • ①决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果 ②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 ③采用的是满意原则而非最大化原则，决策者不必知道所有的可能方案 ④用相对简单的经验启发式原则、商业敲门或习惯进行决策，不需很高的思维和计算的能力
          • 对比
            • 与理性模型相比，西蒙的模型同样是理性和最大化的，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的重点，因为他们没有能力做到最大化。所以有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。
        • 社会模型
          • 与理性模型相对应的是来自心理学的社会模型，根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策
          • 现象
            • 人们有坚持错误决策的倾向，称为“投入的增加”。
          • 产生原因
            • ①项目的特点
              • 如投资回报的延期以及临时问题的处理
            • ②心里决定因素
              • 如决策者可能存在信息加工错误，置身其中，负面信息被忽略，自身防御机制启动
            • ③社会压力
              • 如存在同伴压力，以及需要维护自己的面子，可能会继续维持或增加错误行为
            • ④组织决定因素
              • 不仅项目和任务的特点可以导致决策者固执己见，组织中沟通体系的失效，体系的破坏以及拒绝变革都会造成同样的结果。
        • 强调以人为本的决策更看重决策的结果让群众满意
      • 决策风格
        • 决策风格可以归纳为两个维度：价值取向和模糊耐受性
        • 价值取向
          • 是指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素
        • 模糊耐受性
          • 低模糊耐受性：测量到的决策者需要的结构和控制的程度
          • 高模糊耐受性：是否有能力在不确定的环境中工作
        • 这两个维度上各有高低的区分，组合起来，可以得到四种不同的决策风格。
        • • 分析型，倾向于过度分析事物 概念型，有时会陷入空想和犹豫不决中。
      • 补充：容易混淆的知识点（三个四）
        • 路径目标理论
          • 四种领导行为
            • 指导式 支持型 参与式 成就取向式
        • 生命周期理论
          • 死忠领导风格
            • 指导式（高工作低关系） 推销式（高工作高关系） 参与式（低工作高关系） 授权式（低工作低关系）
        • 决策风格
          • 四种决策风格
            • 指导型 分析型 概念型 行为型
  • 第三章 组织设计与组织文化（8-10分）
    • 第一节 组织设计
      • 组织设计概述
        • 基本内容
          • 概念
            • 组织设计是对企业组织结构及其运行方式所进行的设计
          • 基本内容
            • 一、组织结构设计 ①新建企业：对新建企业的组织结构设计，全新设计 ②现有企业：对企业原有组织结构进行的再设计，即组织结构的变革
              • 从无到有 从有到优
            • 二、保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计：包括对组织结构运行过程中的横向协调、管理规范、绩效评估制度、激励体系、人员配备、培训与开发体系等方面的设计。
          • 组织设计从形式上分
            • ①静态设计（古典的）：对组织结构进行的设计 ②动态设计（现代的）：对组织结构和运行制度进行的设计
              • 古典美人很安静 现代舞很动感
        • 定义
          • 企业的组织结构是指实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成结构体系
          • 定义
            • 本质
              • 是企业员工的分工协作关系
            • 目的
              • 实现组织的目标
            • 内涵
              • 式企业员工在职、权、责三方面的结构体系
              • 因此，组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现
          • 主要内容
            • 职能结构
              • 完成企业目标所需的各项业务工作及其比例关系
            • 层次结构
              • 各管理层次的构成，又称组织的纵向结构
            • 部门结构
              • 各管理部门的构成，又称组织的横向结构
            • 职权结构
              • 各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系
          • 三个要素
            • 复杂性
              • 指任务分工的层次、细致程度
            • 规范性
              • 指使用规则和标准处理方式规范工作行为的程度
            • 集权度
              • 指决策权的集中程度
        • 主要参数
          • 特征因素
            • ①是描述一个组织结构的各方面特征的标志或参数。是进行组织结构设计、对企业的组织结构进行比较和评价的基础。 ②主要特征因素包括十个方面
            • 十个方面
              • ①管理层次和管理幅度
                • 管理层次，也称组织层次，是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。每一个组织等级就是一个管理层次。它表明组织结构的纵向复杂程度。
                • 管理幅度，也称管理跨度，是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。它的大小反应上级领导直接控制盒协调的业务活动量的多少。
                • 二者关系
                  • ①二者呈负相关的数量关系 ②二者相互制约，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也有一定的制约作用。
              • ②专业化程度
                • 指各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。同样规模的组织，科室多说明分工精细、专业化程度高
              • ③地区分布
                • 指组织在不同地区、城市设立生产工厂和管理机构的状况。其表明组织结构在空间上的复杂程度
              • ④分工形式
                • 指各部门的横向分工所采取的形式 常见的分工形式：职能制（按职能分工）、产品制（按产品分工）、地区制（按地区分工）、混合制
              • ⑤关键职能
                • 指在组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门
              • ⑥集权程度
                • 在集权程度高的组织结构中，组织的经营决策和管理权大部门集中于高层管理者手中。反之，则集权程度较低或分权程度较高。
              • ⑦规范化程度
                • 指员工以同种方式完成相似工作的程度。高度规范化的组织，人员更换不影响工作的程序和方法。
              • ⑧制度化程度
                • 企业中采用书面文件数量可以反映其制度化的程度，口头方式为主的则制度化程度低。
              • ⑨职业化程度
                • 企业员工为了掌握本职工作，需要正规教育和培训的程度
              • ⑩人员结构
                • 各部门人员、各职能人员在组织职工总数中的占比情况。
          • 权变因素
            • ①是影响企业组织结构形成的诸多外部条件和环境，组织应该根据各自面临的外部环境来设计相适应的组织结构 ②主要权变因素有：组织环境，组织战略，组织技术，人员素质，组织规模，组织生命周期等（6个方面）
        • 程序（8步）
          • ①确定组织设计的基本方针和原则 ②进行职能设计：首要（最）工作 ③设计组织结构的框架：主体工作 ④联系方式的设计：横向纵向间的协调方式和控制手段 ⑤管理规范的设计：组织结构的细化 ⑥人员配备的设计：按设计要求的数量和质量配备人员 ⑦各类运行制度的设计：确保组织结构的正常运行 ⑧反馈和修正：动态过程，不断反馈修正来适应新情况
            • 记首尾和重点
      • 组织设计的类型（一、二、三重点，四了解）
        • 一、行政层级式组织形式
          • 马克思·韦伯首先使用“行政层级式”一词，他认为理想的组织形式就是科层（官僚）制，强调权威与等级、规章与规范。
          • 决定因素
            • ①权力等级（权力集中程度高） ②分工（较为精细） ③规章（更为规范化，但限制自主性） ④程序规范（强调） ⑤非个人因素（在某些范围内不应考虑的个人属性，不能作为招工取舍的依据） ⑥技术能力（决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效，而不是其他非个人因素）
          • 适用范围
            • 复杂/静态环境
        • 二、按职能划分的组织形式 （法约尔模型）
          • 主要特点
            • 职能分工：直线——参谋制；管理权力高度集中
          • 优点
            • ①按职能划分的组织形式有明确的任务和确定的职责 ②可以消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源，也有利于专门设备的开发和对专家的培养 ③有利于强化专业管理，提高工作效率 ④每一个管理者都固定地归属于一个职能机构，整个组织有较高的稳定性 ⑤管理权力高度集中
          • 缺点
            • ①狭隘的职能观念（只顾自己部门） ②横向协调差 ③适应性差 ④企业领导负担重 ⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才
          • 要会做辨析
          • 适用范围
            • 职能制组织形式在简单/静态环境中效果较好（规模小，产品少，技术发展慢） 适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业
        • 三、矩阵组织形式
          • 矩阵组织形式代表了围绕产品线组织资源及按职能划分组织资源两者之间的一种平衡
          • 主要特点
            • ①一名员工有两位领导 ②组织内部有两个层次的协调 ③产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样
          • 优点
            • ①有利于加强各职能部门之间的协作配合 ②有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性（适应性高就稳定性差） ③有利于减轻高层管理人员的负担 ④有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现
          • 缺点
            • ①组织的稳定性较差 ②双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱 ③机构相对臃肿，用人较多
          • 适用范围
            • 矩阵式结构在复杂/动态环境中较为有效 适用于技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业
        • 四、其他组织形式
          • ①事业部制组织形式
            • 特点
              • 把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。 实行相对独立经营，单独核算、自负盈亏，设有相应的职能部门
            • 优点
              • ①有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力进行战略决策和长远规划 ②增强企业的活力（不把鸡蛋放一个篮子，灵活适应市场需求） ③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率
            • 缺点
              • ①容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性 ②公司和各个事业部的职能机构重复，会增加运营费用和管理成本
            • 适用范围
              • 适用范围包括产品种类多且产品之间的工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司
          • ②团队结构形式
            • 团队已成为目前组织工作活动最流行的方式。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构
            • 特点
              • 打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中
            • 适用范围
              • 在小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式 而在大型组织中，团队结构一般作为行政层级组织形式的补充
            • 优点
              • 既能增加行政层级组织形式标准化的好处，提高运行效率，又能因团队结构形式的存在而增强灵活性
            • 缺点
              • 团队与团队成员原来所属职能部门之间的矛盾、团队内部的考核和激励机制、不同团队之间的协调与整合
          • ③虚拟组织形式
            • ①虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要智能的核心组织，它的决策集中化程度高，但部门化程度低或根本就不存在 ②虚拟组织也被称为哑铃型组织，即两头（营销、研发与技术设计）大，中间（生产制造）小。例如，戴尔计算机公司没有生产工厂，只是从别的公司买来零部件进行组装销售 ③这种组织形式的主要优势在于其灵活性，但不足之处是公司管理层对公司的主要职能活动缺乏有力的监控
          • ④无边界组织形式
            • 通用电气公司的前总裁韦尔奇创造了“无边界组织”这个词，用来描述他理想中的通用电气公司的愿景 ①通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职能部门，代之以授权的团队 ②打破组织结构的各种边界而形成的新型组织，它并不意味着原先各种界限的完全消失，而是将组织的各种边界模糊化，实现组织中信息的有效传递和共享，达到提高工作效率和激励创新的目的。
    • 第二节 组织文化
      • 组织文化的概念
        • 组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。 简单地说，组织文化是指成员的共同价值观体系，组织文化使得组织独具特色，区别于其他组织，
      • 组织文化的影响因素
        • ①组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于最高管理层的行为方式和管理风格 ②工作群体的特征 ③管理者和基层主管的领导模式 ④组织特征 ⑤管理过程 ⑥外部环境
      • 组织文化的作用
        • 导向作用
          • 组织文化把组织整体及组织成员个人的价值取向及行为取向引导到组织所确定的目标上来。同时，也能够将整个组织影响某个特别的领域或方向，使得整个组织朝一个特定的方向发展。
        • 规范作用
          • 组织文化是用一种无形的、思想上的约束力量，形成一种软规范，制约员工的行为，以此来弥补规章制度的不足，并引导多数员工认同和自觉遵守规章制度，从而使组织上下形成统一、和谐与默契
        • 凝聚作用
          • 组织文化是一种极强的凝聚力量
        • 激励作用
          • 组织文化强调以人为中心的管理方法，其核心是要创造出共同的价值观念。优秀的组织文化就是要创造一种人人受到尊重、受到重视的文化氛围，以此来激励员工为实现自我价值和组织发展而不断进取、勇于献身。
        • 创新作用
          • 建立具有鲜明特色的组织文化，是组织创新的重要基础，是激发员工创新精神的源泉和动力
        • 辐射作用
          • 组织文化的建立和组织形象的树立，除对本组织产生很大影响外，还会对社会公众、对本地区乃至国内外组织产生一定的影响，在提高组织知名度的同时，组织文化
      • 组织文化的内容和结构
        • 内容
          • ①创新与冒险，即组织鼓励员工进行创新和冒险的程度，
          • ②注重细节，即组织期望员工善于分析和注意细节的程度
          • ③结果导向，即组织的管理层在多大程度上将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些结果的于段和过程
          • ④人际导向，即组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响
          • ⑤团队导向，即组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的
          • ⑥进取心，即组织成员具备进取心、竞争意识而非贪图安逸的程度
          • ⑦稳定性，即组织活动更重视维持现状而不是重视成长的程度
        • 结构
          • 结构层次
            • 主要内容
              • 三者的关系
          • 物质层：表面
            • 企业的名称、产品外观、纪念物等外显的标识，折射出经营思想、工作作风和审美意识
              • 是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础
          • 制度层：中间层（里层）
            • 集中体现在各种行动准则或规章制度
              • 制约和规范着物质层及精神层的建设
          • 精神层：深层
            • 基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，组织文化的核心和灵魂
              • 是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织是否形成了文化的主要标志和标准
      • 组织文化的类型
        • 类型
          • 特点
            • 说明
        • 学院型组织
          • 注重培养专长
            • 喜欢雇佣年轻的大学毕业生，并未他们提供大量的专门培训，然后知道他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作
        • 俱乐部型组织
          • 非常重视适应、忠诚感和承诺
            • 资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理者培养成通才
        • 棒球队型组织
          • 鼓励冒险和革新
            • 这类组织在招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人；薪酬制度以员工绩效水平为标准，巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命
        • 堡垒型组织
          • 着眼于公司的生存
            • 这类组织的工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具有一定的吸引力
      • 组织文化与组织设计
        • 组织设计影响组织文化的形成
        • ①组织的制度化
          • 组织的制度化程度越高，文化就趋向于严谨，容易墨守成规
        • ②组织的规范化
          • 可以导致行为的可预测性、次序性、行为的一致性；不利于形成多样化、革新的组织文化
        • ③组织的管理层次
          • 管理层次多、结构复杂的组织，不利于培养自主性和参与决策；趋于扁平，有利于沟通、灵活、开放、鼓励员工独立决策
        • ④集权程度
          • 集团程度越高越不利于形成民主、参与、开放、自主的文化。集权程度越低越利于培养平等、合作、参与的文化
        • ⑤招聘制度
          • 多样化程度低，以内部招聘为主的组织倾向于拥有连续、稳定的文化； 多样化程度高，以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值
        • ⑥绩效评估体系
          • 强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的
        • ⑦薪酬制度
          • 不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。
    • 第三节 组织变革与发展
      • 组织变革概述
        • 一、组织变革概念
          • 组织变革是指组织为了适应内外环境的变化而对其自身进行的调整和修正
          • 组织变革的原因是内部和外部环境的变化
            • ①外部环境主要包括政治、经济、技术、社会、心理环境等
            • ②内部环境主要包括组织成员的工作态度、士气、期望、个人价值观、人员素质的变化等
          • 当组织面临下列情况之一时，就必须进行变革
            • ①决策失灵
            • ②沟通不畅
            • ③组织不能发挥效率
            • ④缺乏创新
        • 二、组织变革的方法
          • 以人员为中心的变革
            • 是最根本和最重要的变革（人的知识、技能、态度、行为及群体行为等）
          • 以结构为中心的变革
            • 为了适应内外环境变化，内部结构的分化和统合
          • 以技术为中心的变革
            • 通过对组织工作流程的再设计，完成组织目标所采取的方法和设备的改变以及管理体系的建立
          • 以系统为中心的变革
            • 组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全身（包括人员、结构和技术等）
        • 三、组织变革的程序
          • ①确定问题（市场调查、消费者行为调查、民意测验） ②组织诊断（组织问卷、职位说明书、组织结构图、组织手册）； ③实行变革 ④变革效果评估
      • 组织发展概述
        • 概念
          • 组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感
          • 组织发展的概念注重的是人性与民主因素，至于控制、冲突、压力等观念，责备相对排斥在外
          • 重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神
        • 概括
          • 概括地说，组织发展所蕴含的观念和与针对的目标 ①对人的尊重 ②信任和支持：主张建立新型、有效而健康的组织，形成信任、真诚、开放和支持的氛围 ③权力平等 ④正视问题 ⑤鼓励参与
        • 传统的组织发展方法
          • 结构技术
            • 结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术
            • 例如，①可以合并职能部门，减少垂直分化度，简化部门规章，扩大员工的工作自主性；②也可以对工作进行再设计，使工作变得更具挑战性、趣味性等
          • 人文技术
            • 人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术
            • ①敏感性训练（有实验室训练、T团体训练、交友团体训练），是指通过小组成员之间的交互作用方式来改善行为的方法。团体注重的是相互作用的过程，而不是讨论的结果 ②调查反馈：是用来评估组织成员的态度，了解员工在认识上的差异的一种调查工具 ③质量圈：是员工参与设计的一种形式。需要设立目标，高管支持，组织气氛，选出项目管理者，把项目目标告知，所有参与人都接受相关培训 ④团际发展（群体间关系的开发）：旨在化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体间的相互关系
        • 现代的组织发展方法
          • 全面质量管理
            • ①是指整个企业通过共同努力，引进新的管理体制和组织文化，大幅度削减因质量不佳而导致的成本增加，以此来满足顾客的需要，甚至经常超出顾客的期望要求而采取的一系列管理措施 ②强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的过程 ③要达到全面质量管理的这些要求，变革必须： 1.根植于企业最根本的部分，即组织文化 2.只有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求 3.全面质量管理需要最高管理层的支持
          • 团队建设
            • ①好的团队的特征： 1.规模小 2.能力互补 3.有共同的意愿、目标和工作方法 4.情愿共同承担责任 ②团队建设可以针对工作，也可以针对业余生活，双管齐下则效果更好
• 人力资源管理
  • 第四章 战略性人力资源管理
    • 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程
      • 战略性人力资源管理与战略管理
        • 战略性人力资源管理的概念及其内涵
          • 人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源
          • 概念
            • 战略性人力资源管理是指为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法，或为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运行模式以及各种人力资源管理活动
            • 现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不只是一种“成本中心”。
          • 核心概念
            • 战略匹配（战略契合），即一个组织人力资源管理活动必须两方面一致： ①外部契合或垂直一致性：他强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致； ②内部契合或水平一致性：它强调组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系
          • 战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想
            • ①从以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题 ②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释 ③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，同时，针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性对策报告 ④人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理战略的重要性以及他对组织目标的实现所做出的重要贡献
          • 战略性人力资源管理要求一个组织的人力资源管理专业人员必须努力做到
            • ①参与组织的战略规划制定过程，在这一过程中不仅要考虑到与人有关的一些问题，同时，还要考虑组织的人力资源储备是否能够执行某种特定战略 ②掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识 ③知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略目标的完成 ④制定具体的人力资源管理方案，以确保员工具备实施组织战略所需要的技能、行为以及态度
          • 战略的三个层次及其相互关系
            • 组织战略
              • 又称公司战略、企业战略或组织发展战略。回答到哪里去竞争的问题，组织应该选择经营何种业务以及进入何种领域的决策
                • 成长战略 稳定战略 收缩战略
            • 竞争战略
              • 有时又称经营战略。回答如果进行竞争的问题，主要目的在于解决竞争手段的问题
                • 成本领先战略 差异化战略及市场集中战略
            • 职能战略
              • 主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。职能战略需要关注，应当如何使组织的各项不同职能更好地为组织战略及竞争战略服务，从而提高组织的整体效率以及确保组织战略和竞争战略的有效实施
                • 包括市场营销战略、人力资源战略、财务管理战略等
        • 战略管理的基本模型
          • 战略管理就是一个制定战略、实施战略以及评价战略的完整过程，它的最终目的就是通过使组织内部的优势与劣势与外部的机会和威胁相协调和适应，帮助组织赢得竞争优势
          • 战略管理过程的模型
            • ①一个组织的战略管理过程主要包括战略规划和战略执行两个核心阶段 ②在组织的战略管理过程中，战略执行阶段并非永远只能被动地处于战略规划阶段之后，没有任何选择地去实施和执行预定的战略。事实上，在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环
          • 人力资源管理扮演的角色
            • ①人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素 ②人力资源管理可能会导致组织战略的调整
      • 人力资源管理与战略规划和战略执行
        • 人力资源管理与战略规划
          • 战略规划的主要任务
            • 战略规划是一种旨在使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织位置竞争优势的组织规划
            • 战略规划过程的主要内容
              • ①描述一个组织的终极目标
                • 一、首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标
                  • 使命：描述了一个组织存在的理由、目的和意义
                  • 愿景：是对组织未来发展方向的总体描述
                  • 价值观：是在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理
                • 二、组织还必须对自己所处的外部环境以及内部环境进行评价（SWOT分析）
                  • 外部分析是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁
                    • ①战略威胁则包括潜在的人员短缺；新的竞争对手进入市场；即将出台的可能会对组织产生影响的法律；竞争对手的技术创新等 ②战略机会包括尚未开发的客户市场；对组织有帮助的技术进步；尚未挖掘和利用的潜在人力资源等
                  • 内部分析的目的则是分析组织自身的优势和劣势
                    • ①优势分析 ②劣势分析 内部分析集中考察组织可能获得的财务资源、资本资源、技术资源以及人力资源等各种资源的数量和质量等
                • 三、选择有助于组织实现战略目标的总体战略
              • ②评估组织在实现终极目标的过程中可能遇到的各种障碍
              • ③选择有效的方法来帮助组织消除障碍，以实现组织目标
          • 人力资源管理在战略规划过程中的作用
            • 一个组织的战略规划过程通常发生在高层，一般是由一个战略规划小组决定的
            • 一、从组织面临外部的战略机会和战略威胁方面
              • 人力资源管理职能部门可以从人力资源的角度为组织的战略决策者提供充分的信息，帮助组织的高层管理者或战略规划小组做出最佳的战略选择，在一开始时就能够充分考虑到每一种战略选择最终可能得到执行的情况，从而避免战略决策者做出错误的决策。
            • 二、从组织进行内部的优势和劣势分析的角度看
              • 人力资源管理同样能够为组织提供有价值的帮助，即帮助组织战略决策者认清某种战略是否有可能取得成功，从而避免采用不可能得到内部人力资源支持的所谓“最优”战略。这方面的一个著名例子就是百事可乐
          • 人力资源管理与战略规划之间的联系（口诀0-1-2-全）
            • 行政管理联系
              • 正常的行政管理，注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。在这种整合水平上，组织的人力资源部门与企业的战略管理过程是完全分离的
            • 单向联系
              • 组织自行制定的战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施和落地
            • 双向联系
              • 允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。 组织的战略规划与人力资源管理之间形成了一种相互作用的关系（①告知②报告③再次传达），人力资源管理部门不仅要参与战略规划的执行，同时还能够通过提供的反馈来反作用于组织的战略规划，在战略执行遇到问题时可能会提醒组织的战略规划小组重新修改或调整组织战略。
            • 一体化联系
              • 是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。在这种情况下，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的，全面参与战略制定，积极配合战略执行。
        • 人力资源管理与战略执行
          • 一、一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于以下五个方面的重要因素
            • ①组织结构 ②工作任务设计 ③人员的甄选、培训开发 ④报酬系统 ⑤信息系统
          • 二、在战略执行的这五个重要变量中，人力资源管理对三个基本变量负有主要责任
            • ①工作任务设计 ②人员的甄选、培训和开发 ③报酬系统
      • 战略性人力资源管理的工具与步骤
        • 三大工具
          • 战略地图
            • 实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具。它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系
          • 人力资源计分卡
            • 是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标
            • 三个因素以及相互之间关系进行量化处理： ①各项人力资源管理活动（如甄选测试以及培训的数量等） ②人力资源管理活动所产生的员工行为（如客户服务表现等） ③员工的行为所产生的组织战略后果及绩效（如客户满意度和利润率等）
          • 数字仪表盘
            • 能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形表格以及计算机图片的形式向领导者和管理者形象的展示了在公司战略地图上出现的各项活动目前在公司中进展到了什么阶段以及正在向哪个方向前进，即在人力资源管理积分卡中确定的各项指标上，组织目前进展到了什么程度，从而有助于组织判断当前的工作活动方向是否正确以及总体进度是否合理
        • 主要流程与步骤（8步）
          • 流程与步骤
            • 组织需要回答的问题
          • ①确定组织的战略规划
            • 我们的战略目标是什么？我们准备通过何种方式获得竞争优势，从而实现我们的战略目标？
          • ②描绘组织的价值链
            • 我们在创造价值的时候，需要完成哪些最为关键的活动，同时需要完成哪些对关键活动提供支持的其他重要活动？
          • ③设计战略地图
            • 为了实现组织的整体战略目标需要完成的各项重要活动之间存在怎样的驱动关系？驱动组织战略实现的源泉在哪里？
          • ④确定组织战略所要求的各项组织成果
            • 我们怎样才能衡量驱动组织战略目标实现的各项要素或活动已经达到了既定要求或目标？
          • ⑤确定组织需要的员工胜任素质和行为
            • 如果我们的组织想获得与战略相关的组织成果，从而最终实现组织的总体战略目标，我们的员工需要具备哪些胜任素质和行为？
          • ⑥明确需要实施的人力资源管理系统、政策以及活动
            • 为了得到组织战略所需的那些员工胜任素质和行为，我们究竟需要建立哪些人力资源管理系统？制定哪些人力资源政策？开展哪些人力资源管理活动？实施哪些人力资源项目?
          • ⑦制作人力资源计分卡
            • 我们可以采用哪些指标以及具体的指标值来衡量组织的人力资源管理活动？其所产生的结果是否确实对组织的战略目标实现做出了贡献？
          • ⑧通过数字仪表盘进行监控
            • 我们的人力资源管理工作是否正在对组织战略目标的实现做出贡献？这种贡献是否达到了组织的预期？我们的人力资源管理体系、政策或者活动是否需要做出调整或修正？
    • 第二节 战略性人力资源管理的基本内容
      • 人力资源战略及其与组织发展战略的匹配
        • 人力资源战略的内涵
          • 内涵
            • 人力资源就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物
          • 组织总体战略的两个层次
            • 一、组织的发展战略或公司战略
              • ①成长战略 ②稳定战略 ③收缩战略
            • 二、组织的经营战略或竞争战略
              • ①差异化战略 ②成本领先战略 ③市场集中战略
            • 采取的战略不同，组织需要制定的人力资源战略的也就不同。
        • 人力资源战略与不同组织战略的匹配
          • 成长战略
            • 是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略
            • ①内部成长是通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，它所注重的是自身力量的增强和自我扩张 ②外部成长则是试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，这种战略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩张组织的资源或者强化其市场地位。
          • 稳定战略
            • 是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求组织在自己已经占领的市场中选择一个自己能够做的最好的部分，然后把它做得更好
          • 收缩战略
            • 通常会被那些由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用这种战略，有时又称精简战略。 它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的
          • 企业战略
            • 人力资源战略
          • 成长战略： 是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略（通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，注重自身力量的增强和自我扩张）和外部成长战略（通过横、纵向一体化或多元化战略）两种类型（兼并、联合、收购等方式）
            • 内部成长战略
            • 招募与甄选
              • 培训
                • 晋升
                  • 绩效管理
                    • 薪酬管理
            • 压力大，招募职能必须能够不断补充组织成长和发展过程中所需要的各类人才
              • 是全方位的、多类型的，需要为组织不断培养各类员工
                • 强调内部晋升，把员工培养到中高层
                  • 同时关注员工的工作结果以及完成工作的过程，但更重视结果
                    • 薪酬与结果的联系非常紧密
            • 外部成长战略
            • 招募与甄选
              • 培训
                • 绩效管理
                  • 薪酬管理
            • 工作需求不大，重新配置的压力大
              • 重点是：组织文化整合和价值观的统一，以及解决员工配置冲突的技能培训。对找不到合适位置的人员进行技能的再培训
                • 重点都是如何实现绩效管理以及薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化
          • 稳定战略： 是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求组织在自己已经占领的市场中选择一个自己能够做的最好的部分，然后把它做得更好。
            • 招募
              • 培训
                • 绩效管理
                  • 薪酬管理
            • 整体人力资源战略是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。这种组织对人员招募的需求不太大，内部员工能够获得比较缓慢的晋升
              • 组织培训关注员工从前所从事的工作需要
                • 绩效管理的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度
                  • 薪酬方面，更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬决策的基础是工作本身，员工的福利水平比较高。
          • 收缩战略： 通常会被那些面临严重经济困难因而想要缩小一部分经营业务的组织采用
            • 重点
              • 培训
                • 绩效管理
                  • 薪酬管理
            • 这类组织重点需要解决如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提高在组织精简和裁员之后留在组织中的员工的士气
              • 培训的压力会比较大
                • 绩效管理的重心会放在对结果的考核上
                  • 这类组织对于将员工的收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈的愿望，除了在薪酬中减少固定薪酬部分所占的比重、增加浮动薪酬的比重，往往还力图实行员工股份所有权计划等，以鼓励员工与组织共担风险
        • 人力资源战略与不同竞争战略的匹配
          • 竞争战略
            • 主要内容
          • 差异化战略
            • 有时也称创新战略，是以产品创新和生命周期的缩短为导向的一种竞争战略
            • 组织往往强调风险承担和新产品的不断推出，并把缩短产品有设计到投放市场的时间看成自己的一个重要目标
          • 成本领先战略
            • 有时也称为成本领袖战略、总成本领先战略或运营卓越战略，实际上就是低成本战略，是在产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争战略
            • 组织非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，其目标是用较低的成本去做较多的事情
          • 市场集中战略
            • 是指把自己的产品或服务重点放在某一地区或某些特定客户上，当企业的关注点在于为特定客户提供特定的产品或服务时，也被称为客户中心战略
            • 组织所关注的是如何取悦客户，希望自己的员工不仅能够很好地满足客户提出的需要，而且能够帮助客户发现一些他们尚未明确的潜在需要，并且设法满足这些潜在需要
          • 竞争战略
            • 招募与甄选
              • 职位描述
                • 绩效管理
                  • 薪酬管理
          • 差异化战略
            • 组织更愿意得到富有创新精神和敢于承担的人
              • 保持相当的灵活性，要求员工能够适应不同环境的工作需要
                • 更关注创新的结果，绩效管理体系的目标导向性更强
                  • 强调组织与员工共担风险以及成功分享。薪酬往往不是取决于内容非常清晰的职位范围和职责，而是更多地取决于员工个人的创新能力和技术水平
          • 成本领先战略
            • 培训重点是针对员工当前的工作需要
              • 比较详细的具体地对员工所要从事的工作内容和职责、任务进行描述，强调员工在工作岗位上的稳定性
                • 重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守。特别强调工作纪律和出勤以及作息时间
                  • 在薪酬水平方面，会密切关注竞争对手的薪酬状况，不高也不低竞争对手；提高浮动薪酬获奖金在薪酬构成中的比重，奖励员工在成本节约方面取得的成绩
          • 市场集中战略
            • 招募与甄选非常重视求职者或候选人的客户服务能力、动机及经验
              • 培训 在客户只是、客户服务技巧以及以客户为导向的价值观等方面倾注时间和精力
                • 客户满意度是这类组织最为关注的一个绩效考核指标
                  • 按照向客户提供服务的数量与质量支付薪酬，或按客户评价结果支付奖金
        • 人力资源战略与人力资源管理实践选择
          • ①职位分析与职位设计
            • 少量任务、简单任务、要求少量技能、具体的职位描述
            • 多重任务、复杂任务、要求大量技能、宽泛的职位描述
          • ②招募与甄选
            • 外部来源、有限社会化、评价特定技能、狭窄的职业发展通道
            • 外部来源、全面社会化、评价一般技能、广阔的职业发展通道
          • ③培训与开发
            • 集中在当前的工作技能上、个人导向、培训少数员工、随机的、无计划的
            • 集中在未来的工作技能上、群体导向、培训所有员工、系统的、有计划的
          • ④绩效管理
            • 行为准则、开发导向、短期标准、个人绩效
            • 结果标准、管理导向、长期标准、集体绩效
          • ⑤薪资结构、奖金与福利
            • 以薪酬福利为重、短期奖励、强调内部公平、奖励个人
            • 以奖金为重、长期奖励、强调外部公平、奖励群体
          • ⑥劳动关系与员工关系
            • 集体谈判、自上而下的决策、有正规的既定程序、将员工看成是费用支付项目
            • 个人谈判、员工参与决策、无正规的既定程序、将员工看成是财富
      • 高绩效工作系统与人才管理
        • 高绩效工作系统
          • 定义
            • 两种定义
              • 第一种：直接将高绩效工作系统界定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践。
              • 第二种：指在实现组织目标的过程中，能够确保组织充分利用各种资源，抓住各种机会的人员、技术以及组织结构的正确组合。 这种定义强调了组织想要作为一个高绩效工作系统运行，就必须保证组织中的各种要素能够在一个顺畅运转的整体中与其他要素实现良好的匹配。
            • 两者的核心理念都是相同的，及组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保后者的实现。所以两种定义并无本质的区别，都强调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争优势方面所具有的重要地位。
            • 研究作用
              • 高绩效工作系统的研究有助于企业发现高绩效组织和低绩效组织之间在人力资源管理系统方面存在的显著、可量化差异，从而为一个组织在人力资源管理方面实施标杆管理奠定了坚实的基础
              • 标杆管理：实际就是指通过分析和比较高绩效组织与本组织之间所存在的重要差异，明确高绩效组织的哪些政策和实践使他们变得更为优秀，这样就可以确定本组织可以通过在哪些方面进行改进而提升本组织的有效性。
            • 人依然是高绩效组织中最为重要的因素
          • 知识型员工与高绩效工作系统
            • 对于知识型员工的依赖是的越来越多的组织必须在员工个人、团队以及整个组织层面促进学习，并且学会运用学习成果。而这就对组织提出了创建学习型组织的要求
            • 学习型组织
              • 定义
                • 就是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化
              • 关键特征
                • ①致力于持续学习：如果员工能够持续不断地学习与工作系统有关的只是，就会增强自己改善绩效的能力 ②知识共享：培训被视为组织对人力资源的一种投资 ③普遍采用批判性和系统性的思维方式：组织建立一套有助与鼓励员工和员工团队采用这种新的思维方式进行思考的报酬系统 ④具有一种学习文化：鼓励员工承担风险和进行创新，不会 立即对那些未能达到预期效果的想法进行惩罚 ⑤重视员工:关注确保每一位员工都能得到开发，并且保持身心健康
            • 从根本上说，在一个学习型组织中，员工最基本的组成要素
        • 人才管理
          • 内涵
            • 定义
              • 总的来说，人才管理的关注点是关键人才的吸引/保留及其使用。它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性，能够针对外部环境变化做出更为快速的反应。
            • 重点特点
              • 一、人才不是抽象的，更不是绝对的。对人才进行评价的重点在于绩效和潜力两个方面，绩效关注的是过去和现在过去和现在，而且潜力关心的就是未来
              • 二、人才不仅仅是指组织中优秀的已变现出卓越绩效的少数员工（A类人才），还包括那些构成员工队伍大多数的有能力且绩效稳定的员工（B类人才）
          • 内容
            • 一、构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配
              • ①建立并不断更新包括员工的技能和兴趣等内容的人才数据库，动态运用人才数据来进行人才匹配 ②组织不仅要帮助员工为胜任某个未来角色提高做好准备，还需要为员工的发展创造新的工作机会
            • 二、形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制
              • 建立零库存模式： ①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡 ②适应人才需求的不确定性，小规模、多批次的培养人才 ③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率 ④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资
            • 三、建立多元化的员工价值，主张培养新型组织文化
              • ①为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由 ②领导由传统命令性转变为影响性 ③建立统一、平等且富有同情心的组织文化
            • 四、加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源
              • ①对于相关独立的人力资源只能进行整合，强化各职能对人才招募和保留的共同作用 ②将管理流程整合到标准组织流程中，让各级管理者切实承担起吸引和留住员工的责任 ③将组织的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同样提供人力资源管理专业人员的经营意识
  • 第五章 人力资源规划
    • 第一节 人力资源规划及其供求预测
      • 人力资源规划概述
        • 人力资源规划的概念及其主要内容和基本流程
          • 概念
            • ①广义
              • 包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班规划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各项规划活动
            • ②狭义
              • 专指组织的人员供求规划或雇佣规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距和矛盾，从而帮助组织制定平衡人力资源供求关系的各种相关计划
          • 主要内容
            • 组织的人力资源规划是从明确组织的战略规划开始的，而组织在进行人力资源规划的过程中，主要需回答三个重要问题： ①组织在未来的某一特定时期内对人力资源的需求是什么？ ②组织在同一时期内能够获得的人力资源供给及它与组织未来的人力资源需求在数量和类型上是否适应？ ③对比分析供需情况，组织应当通过哪些方式来达到自己在未来的人力资源供需平衡？
          • 基本流程
            • 一、人力资源需求预测
              • ①明确企业在规划期内人力资源需求 ②包括数量、结构、质量
            • 二、人力资源供给预测
              • ①对组织外部的劳动力市场形势和组织内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析，预测出在规如期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据 ②了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源
            • 三、人力资源供求平衡分析
              • ①人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，则组织基本可以不采取调整措施 ②在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等的情况，需要采取措施 ③在人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施
            • 四、实施人力资源供求平衡计划
              • ①在需要精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性 ②在需要增加人员时，则应当按照招募甄选的科学要求来实施，而不应因急于满足组织的人力资源需要而放松标准，从而为组织未来新一轮的人力资源规划埋下隐患。
        • 人力资源规划的意义和作用
          • 首先
            • 人力资源规划有利于组织战略目标的实现
          • 其次
            • 良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展
          • 最后
            • 良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制
      • 人力资源需求预测
        • 人力资源需求预测内容
          • 人力资源需求预测是指预测一个组织在未来一段时间内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工
          • 它不考虑组织内部现有人力资源状况，而是对组织未来经营所需要的人力资源总体情况做出的分析和评估
        • 影响的四个因素
          • ①组织的战略定位和战略调整
            • 收到组织未来发展战略和竞争战略的重要影响。组织进入一个新的业务领域，或在原业务领域中快速扩大经营规模等因素，都有可能导致组织的人力资源需求大大增加
          • ②组织提供的产品和服务的变化情况
            • 当外部市场对组织所提供的产品和服务的需求在未来可能出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响
          • ③组织的技术变革
            • 影响不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上
          • ④组织结构调整及流程再造
            • 组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求
        • 人力资源需求预测的主要方法
          • 主观判断法
            • 经验判断法
              • 含义
                • 是一种最简单的人力资源需求预测方法。它的做法是让组织中的中高层管理者凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行评估。
              • 适用范围
                • 主要适用于短期预测，那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不太高的企业
              • 使用要求
                • 要求管理者必须具有比较丰富的工作经验，否则对难保证预测结果的准确性
              • 最简单，管理人员经验丰富
            • 德尔菲法 （专家预测法）
              • 优点
                • ①它吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。 ②它不采用集体讨论的方式，而且匿名进行，这样就可以使专家独立地做出判断，避免了从中的行业，同时也避免了专家必须在一起开会的麻烦 ③它采取多轮预测的方法，经过几轮的反复，专家的意见趋于一致，具有较高的准确性。
              • 缺点
                • ①专家的人数不能太少（至少20~30人） ②专家的挑选要有代表性 ③问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多问题 ④向专家提供的资料信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断
              • 背对背，不开会不讨论，匿名多轮
          • 定量方法
            • 比率分析法
              • 含义
                • 比率分析法是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测组织未来人力资源需求的方法
              • 注意
                • 用比率分析法来预测人力资源需求时，实际上是假定人均生产率都保持不变。 如果技术进步或其他原因导致员工的生产率提高或降低，那么，基于历史比率进行的人力资源需求预测结果就不能保证准确了。
              • 基于关键经营指标与人力资源需求的固定比率
            • 趋势预测法
              • 含义
                • 实际上是一种简单的时间序列分析法。它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法
              • 评价
                • ①优势：这种人力资源需求预测的方法实用性比较强 ②不足：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定折扣
              • 注意
                • 它仍然假设组织的技术等因素不会发生大的变化，才能找到未来的简单规律，因此在实际运用时一定要谨慎，必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。
              • 简单的时间序列分析法
            • 回归分析法
              • 主要做法
                • ①建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系； ②将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量
              • 分类
                • 根据回归方程所涉及的自变量数量，划分为一元回归分析法和多元回归分析法两种。由于多元回归能够考虑到更多的人力资源需求影响因素，因此，它的预测准确度往往要高于一元回归。
                • 回归分析法也可以划分为线性回归和非线性回归两种类型。由于非线性回归方程的建立比较复杂，为了便于操作，在实践中经常采用线性回归分析法进行预测
              • 建立人力资源需求量与其影响因素的回归方程
      • 人力资源供给预测
        • 人力资源供给预测的定义
          • 人力资源供给预测就是指一个组织对自己未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量和结构等所进行的估计
        • 人力资源供给预测的影响两类因素
          • 外部劳动力市场总体供给的情况（地区性+全国）
            • 外部人力资源供给来源包括：各类学校的毕业生、失业人员、退役军人和其他组织中准备离职换工作的人。还包括获得相关政策支持的外国人。
          • 内部现有的人力资源状况
            • ①员工技能数据库 ②管理技能数据库
            • 两种数据库的目的一样，记录现有员工拥有哪种类型的技能、能力、经验以及培训经历
            • 技能库中所包含的信息必须适合组织的独特需要
        • 两个方法
          • 人员替换分析法
            • 定义
              • 主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人
            • 特定
              • 主要强调了组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，尤其是更高一级职位的做法，它有利于鼓励员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备
          • 马尔科夫分析方法
            • 定义
              • 利用转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测
            • 特点
              • 转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例（或数量）。这种矩阵在描绘一家公司在一段时间内人力资源供给变化趋势方面是非常有用的。
            • 内容
              • 首先，我们可以通过看每一行的数据来回答这样一个问题：“前一年在这种类型的职位上工作的员工到本年度去哪里了？”（职业发展通道）
              • 其次，还可以自上而下地分析，从而回答这样一个问题：“本年度处在这种类型职位上的员工是从哪里来的？”（员工来源）
    • 第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法
      • 基本对策
        • 三种情形
          • 平衡供需的措施
        • 需求大于供给
          • ①延长现有员工的工作时间（加班，需求是短期性或阶段性）； ②考虑好做人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入。还可以在法律允许的情况下，采取聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工； ③采取各种措施降低现有人员的流失率； ④通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高现有员工的工作效率； ⑤将组织中的部分非核心业务通过外包方式处理
            • 子主题
        • 需求小于供给
          • ①冻结雇用； ②鼓励员工提前退休； ③缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资； ④临时性解雇或永久性裁员（最简单、最直接、见效最快）； ⑤对冗余人员进行培训，为未来的发展做好人力资源储备等
        • 需求与供给结构不匹配的组织对策
          • ①在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发，使其能够胜任当前尤其是未来的工作需要； ②如胜任未来工作困难，让现有员工离开（终止合同、自然退休等），从外部招募高素质新员工； ③处于扩张期， 将技能不足的老员工替换到辅助性岗位，把重要岗位留给后招的有能力员工
      • 方法分析
        • 汇总方法
          • 减少过剩
            • 方法
              • 速度
                • 员工受伤害的程度
            • 裁员
              • 快
                • 高
            • 降薪
              • 快
                • 高
            • 降级
              • 快
                • 高
            • 职位调动
              • 快
                • 中等
            • 职位分享
              • 快
                • 中等
            • 冻结雇用
              • 慢
                • 低
            • 自然减员
              • 慢
                • 低
            • 鼓励提前退休
              • 慢
                • 低
            • 进行重新培训
              • 慢
                • 低
          • 避免短缺
            • 方法
              • 速度
                • 可撤回程度
            • 加班加点
              • 快
                • 高
            • 雇佣临时工
              • 快
                • 高
            • 业务外包
              • 快
                • 高
            • 再培训后换岗
              • 慢
                • 高
            • 降低流动率
              • 慢
                • 中等
            • 从外部雇佣新人
              • 慢
                • 低
            • 技术创新
              • 慢
                • 低
        • 具体方法
          • 裁员
            • 含义
              • 裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，有时又称人员精简
              • 企业对于内部人员过剩作出的典型反应就是裁员，这种做法消除人力资源过剩的速度很快，却会导致劳动者遭受很大的痛苦，不仅包括短期的痛苦，而且会造成长期创伤
            • 原因
              • ①许多企业都在努力降低成本，由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成为企业最先下手的地方 ②在有些企业中，关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少 ③许多公司由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减。
            • 问题
              • ①可能长期负面作用，导致人才流失； ②放走员工重要资产，重新招募和聘回； ③剩下的员工心存戒备； ④有损公司形象
            • 关键
              • 避免不加选择地任意实施全面裁员，而且应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。
          • 提前退休计划
            • 对于企业来说，虽然老员工在工作经验方面比较丰富且稳定性高，但同时也存在许多问题
            • 问题
              • ①老员工的成本有时比年轻员工要高，因为他们的资历较老，薪酬水平较高，同时各种社会保险费额度也较高 ②由于老员工通常占据着薪酬水平最高的一些职位，所以他们有时会阻碍公司雇佣年轻员工或是阻碍年轻员工获得晋升这会让年轻员工感到沮丧 ③有时候，企业还担心一旦老员工退休或离职，企业很可能陷入无人可用的境地
            • 注意
              • 这种计划的推行结果往往千差万别，到底能否取得成功，在很大程度上还取决于预测的准确性
          • 雇佣临时工或劳务派遣人员
            • 优点
              • ①使企业免除很多管理任务以及财务负担 ②一些没有能力制定甄选计划的小公司往往采用这种方法 ③许多提供临时员工或劳务派遣人员的机构在讲这些临时员工派遣出来之前都会对他们进行培训，这种做法既将低了企业的培训成本，同时又使临时员工或劳务派遣人员与企业之间的相互适应变得更为容易 ④由于临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中工作经验非常少，所以他们对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，有时还能向使用他们的企业提供更多的解决问题的备选方案
            • 不利问题
              • ①承诺水平低，导致客户流失或对组织的忠诚度下降 ②临时员工和正式的全日制员工之间存在一种比较紧张的关系 ③临时员工和正式的全日制员工之间合作水平较低
            • 处理不利问题的关键点
              • ①企业需要在裁员和招用临时员工或劳务派遣人员两项行动之间留出一段相当长的缓冲时间，在裁员事件发生之后出现的用工需求上升，应当首先让这些正式的全日制员工通过加班加点来满足。如果这种旺盛的用工需求一直不断持续，员工们就会逐渐意识到，企业的这种用工需求的回升并不是暂时性的，因此也就不必再担心很快再次发生裁员了。 ②由于正式员工可能会对于临时员工或劳务派遣员工的到来产生一种受到威胁的心理反应，所以企业一方面可以考虑雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工，或者对两类人承担的工作内容和职责划分方面适当加以区分。另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的 ③企业也要注意不能形成临时员工或劳务派遣人员只不过是二等公民的印象
          • 业务外包及离岸经营
            • 外包业务
              • 含义
                • 企业可能将整块工作都委托给外部组织去完成更感兴趣，这种做法叫做业务外包
              • 好处
                • ①通过外包可以适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量 ②可以在一定程度上把企业的人力资源部门从很多日常事务中解救出来，使他们能够把精力更多的集中在战略层面的问题上。
            • 离岸经营
              • 含义
                • 离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家
              • 取得成功的步骤
                • ①选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大越好，历史越长越好 ②不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营 ③外包最好先从小的工作入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是刚刚开始的时候。
          • 调整薪酬和工作时数
            • 劳动力短缺
              • 一些企业在面临劳动力短缺时，可能不愿意增加雇佣新的全日制正式员工，也不愿意增加临时员工或劳务派遣人员。在这些情况下，可以让现有的员工每天工作更长的时间，必须向加班加点的员工支付相对正常工作时间更多的薪酬。
            • 劳动力冗余
              • ①让员工接受降薪的决定，有时候是可以避免裁员的 ②企业还可以通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间来避免裁员，这种做法通常被称为工作共享或职位共享 ③还有一些企业采用非带薪休假或放假的方式来降低人工成本，同时避免解雇员工。但这种做法只能解决短期问题，不一定能解决企业的根本问题。
  • 第六章 人员甄选
    • 第一节 甄选及其有效性
      • 甄选的概念及其意义
        • 甄选的基本概念
          • 它是指通过运用一定的工具和手段，对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的最为恰当的职位空缺填补这的过程
        • 甄选的内涵
          • ①甄选过程的复杂性在于，组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否能够胜任本组织中的某个或某类岗位的要求，以及此人是否本组织的文化和价值观相吻合，从而能否能够在未来的工作岗位上达到优良的绩效，所以甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险 ②甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平，实现最优匹配 ③甄选不要把注意力过多的放在对求职者进行相互比较上，而要重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较
        • 甄选对组织的价值与意义
          • 符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障
            • 卓越的组织必须拥有一流的员工，而要培养一流的员工，必须从一开始要选择正确的人
          • 甄选决策失误的代价可能极高
            • 产生成本
              • ①直接成本：培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本、以及可能导致组织陷入劳动法律纠纷等 ②机会成本：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击
            • 弥补方式
              • 对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同，或者以直接解雇的方式将不合格的人剔除出组织
          • 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害
            • 慎重、正确的甄选和雇佣决策也是对求职者负责的一种态度，属于组织勇于承担社会责任第一中表现。员工在适合的组织中的生产率水平以及薪酬水平可能会更高，成就感也会更强
      • 甄选的可靠性与有效性
        • 任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，信度是效度的必要条件（但不是充分条件），即一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差，相反，如果一项测试的效度较好，则其信度也一定比较高
        • 信度（可靠性）
          • 含义
            • 所谓信度，是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度。 它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度
            • 信度又称为测试的内容一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试工具的最基本要求
          • 表述
            • 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间，0最低，1最高。信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好
          • 类型
            • 最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几种类型
            • 最常用的信度测试方式
              • 重测信度
                • ①重测信度又称再测信度，指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度 ②它可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数多次测试所得结果之间的相关系数来表示 ③在评估重测信度时，两次测试之间的时间间隔很重要，时间间隔越长，两次测试之间的相关系数就越低。根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适
              • 复本信度
                • ①复本信度就是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度 ②复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度（如AB卷）
          • 注意事项
            • ①测试过程要标准化 ②选取的样本要具有广泛的代表性 ③保持良好的测试环境（包括心理环境和物理环境） ④注意测试的难度和长度——防止地板效应（得分普遍过低）或天花板效应（得分普遍偏高） ⑤注意测试的条目（防止疲劳和厌倦）
          • 最常用的信度测试方式
            • 内部一致性信度
              • 1.在甄选测试中，经常会用多个题目来测试同一个问题内部一致性信度就是反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或者特质
              • 2.考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度 ①分半信度就是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半分测试结果之间的相关系数。（如一半奇数题，一半偶数题） ②同质性信度则是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度
            • 评价者信度
              • ①评价者信度就是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度 ②评价者本身的阅历、看问题的视角甚至个人喜好都会影响他们的评价结果。这种情况在情景模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论、绩效考核时都可能存在。
        • 效度（有效性）
          • 效度是指一种测试的有效性程度，它反映了测试工具对于他所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。主要分为三类
            • 1.内容效度
              • 含义
                • 是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表他所要测量的主题或特质的程度。
              • 满足条件
                • ①确定想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内 ②测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本
              • 检验方法
                • 主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实型等较为抽象的特质进行评价
              • 局限性
                • ①隐藏在内容效度背后的一个基本假设是求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力 ②主观判断的作用很大
            • 2.效标效度
              • 含义
                • 也称效标关联效度。是一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度
                • 与甄选有关的效标包括目标人员产出数量或质量，缺勤率、事故发生率、销售额、上级对其的评价结果，以及组织认为能够代表绩效的其他一些指标
              • 判断方法
                • 具体的判断方法是，看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。如果在测试分数和实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。
              • 两种比较常用的效标效度
                • ①预测效度
                  • 预测效度所要考察的事员工被雇用之前的测试分数，与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。存在一个明显的问题，这就是组织必须等待很长的时间，才能得到考察效标效度所需要的数据。
                • ②同时效度（同步效度）
                  • 同时效度直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测试分数，考察这两组数据之间到底存在怎样的相关关系。
            • 3.构想效度
              • 含义
                • 是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语等构想以及解释的程度如何
              • 影响因素
                • ①理论上的构想代表性不足 ②构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物
              • 与内容效度和效标效度不同，构想效度是一个存在争议的概念。
    • 第二节 甄选的主要方法
      • 心理测试
        • 含义
          • 心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某种心理特征加以量化，从而衡量个体心理素质水平和个体心理差异的科学衡量方法
        • 能力测试
          • 目的是测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力
          • 可划分为两种类型：认知能力测试及运动和身体能力测试
            • 认知能力测试
              • 含义
                • 认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，是人们为成功完成各种活动所必备的一些心理条件，包括知觉、记忆、注意、思维和想象等各种能力
              • 类型
                • ①一般认知能力测试：即通常所说的智力测试或智商测试，它所要测量的不适一个人的某种特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等，是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力 ②特殊认知能力测试：又称为能力倾向测试或职业能力倾向测试，是针对一些比较具体的认知能力（如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆力、空间关系能力、创造力等）设计的测试
                • 在甄选测试中通常最受关注的是语言理解能力、数学能力和推理能力。
            • 运动和身体能力测试
              • 心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。这种测试通常用于体力要求比较高的职位，如收音机、手表、电视装配工等。现在，这类测试已不如早年流行
              • 身体能力测试是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试
        • 人格测试
          • 目的是了解被测试者的人格特质
          • 广泛运用的是：MBTI人格类型测试和“大五”人格测试
          • 含义
            • 广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体，一个人的人格特征决定了其个体行为的整体特征
            • 狭义的人格是指个性中除了能力以外的部分，包括需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、价值观、人际关系、情感等特质
          • 特征
            • 人格是个人特质的环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征
            • 由于人格在很大程度上决定着一个人的行为方式，而不同的职位要求的行为方式又不尽相同，因此，对求职者的人格进行测试有助于判断他们能否胜任未来的职位
          • 方法
            • ①自陈量表法：即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格（自评） ②评价量表法：这种方法是首先提供一组描述人的个性或特制的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质做出评价（他评） ③投射法：这种方法首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应。（自由）（在人员甄选中使用不普遍）
          • 在人力资源管理领域中得到广泛运用的两项人格测试
            • MBTI人格类型测试：这套测试问卷从四个两极性的维度
              • ①外倾-内倾：注意力集中方向（外部世界还是内部世界） ②感觉-直觉：获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性思维） ③理性-情感：处理信息和做出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是实物对自己和他人的价值和重要性） ④判断-感知：通常表现出来的对待外界的方式（是判断的、有计划地、有目得的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）
            • “大五”人格测试
              • 指一个人在以下五种人格特征方面的表现，外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性
        • 职业兴趣测试
          • 试图揭示人们想做什么以及喜欢做什么
          • 具有重要影响的是：霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试
          • 约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上提出了六种基本的职业兴趣类型 位置相邻的两种职业兴趣类型是相似的；位置不相邻的两种人格类型是不相似的
          • • 现实性
              • 偏好具体物体，不喜与人打交道
                • 技能性和技术性的职业
            • 研究型
              • 偏好对现象进行观察推理。缺乏组织和领导能力
                • 科学研究类工作以及工程设计类工作等
            • 艺术型
              • 具有想象力，冲动、直觉、理想化、有创意不重视实际，不善于从事事务性工作
                • 文学艺术方面的工作
            • 社会型
              • 合作、友善、善于言谈和社交，观察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题
                • 企业领导或行政管理者等
            • 企业型
              • 冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取心，喜欢担任有领导责任的工作。看重政治和经济方面的成就，不喜欢研究
                • 企业领导或行政管理者等
            • 常规型
              • 顺从、谨慎、保守、实际、稳重，条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理
                • 办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作
      • 成就测试
        • 定义
          • 又被称为熟练性测试或学绩测验。它通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考察一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体工作而言非常重要的那些知识或技能
        • 类型
          • 知识测试
            • 定义
              • 就是我们通常说的考试，它所要考察的是一个人在一定领域中掌握的知识广度和深度
              • 从事任何类型的工作都需要具备一定的知识
            • 类型
              • 可以被划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型
            • 范围
              • 社会上一些职业资格考试基本上都属于此类知识测试。如注册会计师考试和国家司法考试等
            • 测试方式
              • 知识测试通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。如公务员笔试环节的行政能力测试
          • 工作样本测试
            • 定义
              • 就是一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法
            • 优点
              • 这种测试工具的校标校度和内容效度都很高。在大量的甄选环境中，工作样本测试的效度在所有甄选测试中是最高的
            • 缺点
              • ①普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试； ②测试的模式是非标准化的，开发成本相对较高
            • 例子
              • ①对计算机编程人员实施的编程测试 ②对物流货运人员实施的标准驾驶测试 ③对秘书和职员实施的电子文字和电子表格标准化测试 ④对管理人员湿湿的公文处理测试以及在交响乐团和芭蕾舞团中实施的视听测试等
          • 两种类型对比
            • 相同点
              • 成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质，他们所要测量的都是一个人从与环境间的相互作用经验中发展出来的能力成就。
            • 不同点
              • 功能：成就测试是事后评估；认知能力测试是事前测试
              • 效度：成就测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须要有较高的预测效度
      • 评价中心技术
        • 含义
          • 也称为管理评价中心技术，它是一个由多位评价这对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程
        • 评价中心技术与工作样本测试的关系
          • 联系：评价中心技术是通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的，它的一个重要基石是工作样本测试
          • 区别：工作样本测试是用实际的工作任务队求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试
        • 适用范围
          • 主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征管理技能以及人际关系技能。评价中心技术也越来越多地用于考查个人是否具备在一个团队中工作所需要的技能
        • 公文筐测试
          • 含义
            • 公文筐测试又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。是一种情景模拟测试，是考查被测试者对管理者在实际工作中需要掌握和分析的资料、处理的信息以及做出的决策等所做的一种抽象和集中的反应，在测试中通常会涉及可能会在一位管理者的案头出现的各种需要处理的文件
          • 实施
            • ①公文筐测试在一种假定的情况下实施 ②参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理者的身份，模拟真实组织中的情况，在规定的条件和限定的时间（通常为1-3小时）内对每一份公文进行现场处理 ③在练习完成后，训练有素的专家会对求职者在处理文件过程中的行为表现和书面答案进行评优。
          • 优点
            • ①非常适合对对应聘管理职位的被测试者进行评价，具有较高的内容效度和效标效度； ②操作比较简单，对场地没有过多的要求； ③表面效率较高，容易得到被测试者的理解和接受
          • 缺点
            • ①编制成本较高，评分比较困难，不同的评价者由于自身的背景、工作经验、管理理念等不同，对不同的公文处理方式的看法也会有所不同 ②被测试者是单独完成的，无法通过这种测试观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力
        • 无领导小组讨论
          • 含义
            • 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，它采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行
            • 概念
              • 所谓的“无领导小组”，就是在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言
            • 具体操作
              • ①通常是将一些求职者（通常为5~7人）组成一个小组，然后让他们就某个问题进行1小时左右的讨论 ②在讨论的过程中，并不制定谁是领导者，也不指定每一位被测试者应当坐在什么位置
            • 注意事项
              • ①大家的地位都是平等的，没有人事先就被指定为领导者 ②评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察
          • 使用的问题类型
            • ①开放式问题
              • 这是一种没有固定答案的问题，答案的范围可以很广。例如，你认为什么样的领导是好领导？怎样才能做一名好员工？
              • 主要目的是考查被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和简介等
            • ②两难性问题
              • 这类问题是让被测试者在两种互有利弊的答案中选择一种。例如，你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导，为什么？
              • 这种问题主要考查被测试者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。
            • ③多项选择问题
              • 此类问题是让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或者对备选答案按照重要性进行排序
              • 这类题目主要考查被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点
            • ④操作性问题
              • 这种测试主要考查被测试者参与的积极性和主动性、合作能力以及在实际可操作性任务中充当的角色
              • 此类测试一般运用在技术性比较强的行业领域，如电器安装和维修以及设计图片或者其他需要实际动手操作的职业
            • ⑤资源争夺性问题
              • 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，它让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配，从而考查被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以及说服他人的能力、反映的灵活性等
              • 例如，让被测试者担当各个部门的经理，然后让他们就有限数量的资金进行分配。
          • 无领导小组讨论存在的问题
            • 对测试题目的要求较高
              • 测试题目必须经过精心的准备，同时要经过测试专家、行业专家等的认真讨论
            • 对评价者的评分技术要求较高
              • 要求他们必须接受过专门的观察以及评价培训，以免他们的评价结果过多地受到个人的主观意见甚至偏见的影响
            • 被测试者可能会有意识地表现自己或掩饰自己
              • 在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的
        • 角色扮演
          • 含义
            • 所谓角色扮演，就是要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示
          • 例子
            • 可以要求被测试者扮演一位管理者，这位管理者必须与一位直接下属共同审查其不良绩效并制定绩效改善方案。下属的角色通常是由评价中心设计小组中的成员来担任的。这位被测试者首先会得到一些关于下属的全面绩效信息，在经过充分的准备之后，这位被测试者被要求与下属就如何改善绩效问题进行一次长达45分钟的面谈
        • 总结
          • 技能
            • 练习
            • 公文筐训练
              • 无领导小组讨论
                • 角色扮演
          • 领导技能 （控制、辅导、影响、足智多谋）
            • √
              • √
                • √
          • 问题解决能力 (判断力)
            • √
              • √
                • √
          • 人际交往能力 (敏感性、解决冲突能力、合作能 力、口头沟通能力)
            • • √
                • √
          • 行政管理能力 (组织能力、规划能力、书面沟通 能力)
            • √
              • √
          • 压力承受能力 (自信心)
            • • √
                • √
      • 面试
        • 概念及类型
          • 面试的基本含义
            • (1)面试是迄今为止在实践运用中最广泛的一种人员甄选方法。 (2)所谓面试，实际上是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所做出的各种反应，考查求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等。
          • 根据面试结构划分的面试类型
            • 非结构化面试
              • 是指在面试过程中不存在结构化的面试指南或必 须遵循的既定格式
              • 优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深 入的探讨 缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响
              • 非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度 和效度低得多
            • 结构化面试
              • 又称标准化面试，是根据预先确定的面试内容程序 评分结构等进行的面试形式
              • 优点标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面试的公平性以及面试的信度效度都比较高。 缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。
            • 半结构化面试
              • 又称标准化面试，是根据预先确定的面试内容程序 评分结构等进行的面试形式
              • 介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形 式，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。
          • 根据面试的组织形式划分的面试类型
            • 单独面试
              • 一对一面试，单独见面。这是一种比较常见的面试形式。
              • 优点：双方注意力集中，连续性逻辑性好 缺点：进展可能不顺利， 一个考官难以保证准确性
            • 系列面试
              • 又称顺序面试，根据特定顺序对同一被面试者多轮面试。系列面试的过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。
              • 优点：确保面试结果的有效性，避免了评价误差。 缺点：人员数量较多，而且耗费的时间较长。
            • 小组面试
              • 是指由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试形式。
              • 优点：问题全面、深入、避免系列面试中反复回答相同问题。 缺点：被面试者感觉有压力，回答问题比较紧张或拘谨
            • 集体面试
              • 是指多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面询问的面试形式。面试考官既可以是多人，也可以是一个人
              • 有助于考察被面试者在群体中思维方式及行为方式，从而看出 人际关系能力和语言表达能力
          • 一些特殊的面试形式
            • 压力面试
              • 压力面试是指面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所做出的反映。
              • 其目的是考察被面试者在一定压力环境下是否能够妥善的调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应。
            • 电话面试
              • ①电话面试：既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段， 又可以作为一种能够直接作出录用决策的重要面试过程。
              • ②网络视频面试。面试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通，从而使原来的电话面试变得更加形象。
        • 改善面试效果的主要方法
          • 采用情境化结构面试
            • 情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种。在这种面试中，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。
            • STAR的原则： (Situation) 即首先向被面试者描述他们可能面对的典型环境； (Task) 需要完成的主要工作任务； (Action) 询问他们实际上采取了何种行动； (Result)最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果。
            • 题目类型： ①过去导向型，即以过去的经验为依据；②未来导向型。
          • 面试前做好充分准备
            • 安排好时间、场地和资料； 阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题
          • 系统培训面试考官
            • 一个设计合理的面试考官培训项目确实能够大大减少在传统的非结构化面试中可能出现的问题。
          • 研究表明，最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测试组合的效度系数往往超过0.60。
      • 履历分析
        • 含义
          • 又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一 种人才测评方法。
        • 基本假设
          • 是个人的行为具有一致性，即一个人的过去的行为是对其未来行为进行预测的最佳依据。
        • 分析对象
          • (1)不仅包括一个人的基本信息、学习经历、工作经历、培训经历以及奖惩情况等静态信息； (2)而且包括能够反映一个人的人格特质、态度、工作经验、兴趣、技能以及能力的各种相关历史事件和历史行为。
        • 要求
          • 第一，履历信息必须真实； 第二，履历信息必须全面； 第三，履历信息必须相关。
        • 目前，履历分析技术的一个最新发展是目标履历分析法。与传统的履历分析试图去预测一个人的总体工作绩效不同，这种技术的目的是预测不同的人在某些与工作相关的具体行为或兴趣方面存在的差异。
  • 第七章 绩效管理
    • 第一节 绩效管理概述
      • 绩效管理的概念、作用、特征及影响因素
        • 绩效管理与绩效考核的概念及关系
          • 绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。
          • 绩效管理与绩效考核的概念
            • (1) 绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
            • (2)绩效考核是绩效管理的重要组成部分，它是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。
          • 绩效管理 与绩效考核的关系
            • 绩效考核与绩效管理不是等价的。 第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。 第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。
        • 绩效管理的作用
          • 绩效管理在组织管理中的作用
            • (1)有助于组织内部的沟通 (2)有助于管理者节约成本： (3)有助于促进员工的自我发展 (4)有助于建设和谐的组织文化 (5)是实现组织战略的重要手段。
          • 绩效管理在人力资源管理中的作用
            • (1)绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。 (薪酬的发放、配置和甄选、员工 开发) (2)绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。
        • 有效的绩效管理的特征
          • ①敏感性：可以明确区分高效率员工和低效率员工 ②可靠性：不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同 ③准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏 ④可接受性：组织上下对绩效工作共同支持 ⑤实用性：建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益 一般来说，只要绩效管理体系满足敏感性、可靠性和准确性，就可以认为它是有效的。
        • 绩效管理有效实施的影响因素
          • ①对绩效管理的认识程度 ②高层领导支持； ③人力资源管理部门的尽职程度； ④各层员工对绩效管理的态度； ⑤绩效管理的组织战略的相关性； ⑥绩效目标的设定：具体、可衡量、可实现、与工作相关等； ⑦绩效指标的设置：清晰明确、重点突出； ⑧绩效系统的实效性：动态调整。
      • 战略性绩效管理
        • 适用于不同竞争优势战略的绩效管理
          • 成本领先战略
            • 成本领先战略是指组织在内部加强成本控制，在研发，生产，销售，服务等领域内 都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。
            • 绩效计划、 反馈和监控
              • 管理者应强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本。
            • 绩效考核
              • ①在绩效考核中，尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法(如目标管理法); ②选择客观的财务指标引导员工的工作行为 ； ③选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本； ④考核周期不宜太短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本。
            • 绩效改进与结果
              • ①在绩效改进时，可以选择标杆超越的方法，将行业的领先者作为绩效改进标杆； ②绩效考核的结果要充分应用于成本的改进和控制，对那些绩效水平较好的员工也要进行一定的奖励。
        • 适用于不同竞争态势战略的绩效管理
          • 防御者战略
            • 防御型组织会选择一个狭窄 、稳定的细分市场作为产品和服务的输出地。为了适应 外部市场环境，防御型组织应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力放在组织的长 期发展上。
            • 考核方法：系统化评价方法，多角度选择考核指标(如平衡计分卡法)。 考核周期：与奖金发放周期相一致，便于考核的操作 。 沟通环节：调动员工潜能，发挥员工工作的积极性。 考核结果运用：员工的开发、培训、职业生涯规划。
          • 探索者战略
            • 探索型组织总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。
            • 考核方法：以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。 沟通环节：管理者的重点是将组织目标融入员工的个人发展目标。 考核结果运用：更多地应用于薪酬分配，激励员工最大限度地发挥潜能。
          • 跟随者战略
            • 跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习
            • 考核方法：标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。 考核主体：尽量多元化。 沟通环节：采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状并加以改进。 考核结果运用：绩效改进与标杆组织的对比，为下一个绩效考核周期新目标的设定奠定基础。
      • 知识点总结
        • • 绩效评价方法
            • 绩效管理工具
        • 成本领先战略
          • 评价方法：以结果为导向
            • 绩效考核：目标管理法 绩效改进：标杆超越
        • 差异化战略
          • 评价方法：以行为为导向
        • 防御者战略
          • 评价方法：系统化、多角度
            • 平衡计分卡法
        • 探索者战略
          • 评价方法：以结果为导向
        • 跟随者战略
          • 评价方法：对照标杆
            • 绩效考核：标杆超越法
    • 第二节 绩效计划与绩效监控
      • 绩效计划
        • 概念
          • (1)绩效计划是绩效管理的第一个环节，是绩效管理的起点，是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 (2)绩效计划不但包括组织对员工工作成果的期望 ，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。 (3)绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程，它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种认识落实到绩效计划书上。 (4)绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与：人力资源管理部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程。 (5)绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。
        • 目标种类
          • 绩效目标
            • 来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标(有一定挑战性的目标有利于员工的发展)
          • 发展目标
            • 支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，强调与组织目标 相一致的价值观、能力和核心行为。
        • 内容
          • 1.绩效计划开始执行之前，管理者需要和员工签订针对员工的工作达成一致的合同。 2.在达成绩效合同的过程中，员工和管理者有必要进行真诚高效的双向沟通。
        • 制定原则
          • ①价值驱动原则：绩效计划的制订要与组织追求的提升组织价值的宗旨相一致。 ②战略相关性原则：绩效计划中的工作目标应与组织战略目标密切相关。 ③系统化原则。绩效计划应与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合、相互匹配、配套使用。 ④职位特色原则：绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑不同职位的特点。 ⑤突出重点原则：在设定绩效指标时，要注意突出重点，选择与组织目标的本职位职责关联程度较高的指标。 ⑥可测量性原则：绩效计划中设定的绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的。 ⑦全员参与原则：人力资源部门的主管人员、员工都应当积极参与到绩效计划制订的过程中。
        • 制定步骤
          • 1.准备阶段：是收集制订绩效计划所需要的各种信息(如：①组织近几年的绩效管理理资料；②工作分析的相关资料；③组织最新的战略管理资料 2.沟通阶段：是管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致过程。
      • 绩效监控及辅导
        • 绩效监控
          • 含义
            • (1)是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的 一系列活动。 (2)通过管理者与员卫进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划。
          • 优点
            • 可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。
          • 局限性
            • 工作行为和工作结果相比更加主观，有时很难进行客观、准确的评价。
          • 管理者任务
            • ①准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核打基础 ②就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。
          • 在绩效监控的过程中，适当的绩效沟通起着至关重要的作用，它可以使员工和管理者在绩效实施的过程中分享各类与绩效相关的信息：为绩效辅导奠定良好的基础。
        • 绩效辅导
          • 绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水 平和自我效能感而进行的一系列活动。
          • 内容
            • (1)探讨绩效现状； (2)寻找改进绩效的方法（这种探讨应该是开放式的）。
          • 步骤
            • (1)收集资料； (2)定好基调：辅导的目的和主题、辅导的时间和地点； (3)达成一致：尽量避免单方面的压迫式的陈述现状； (4)探索可能：在互动式的探讨中达到期望的结果； (5)制订计划； (6)给予信心。
          • 绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为， 他帮助员工解决当前绩效实际过程中出现的问题。
        • 绩效计划的调整
          • 1.通常情况下，员工的绩效计划目标每个绩效周期核定一 定，没有特殊情况不进行调整。 2.如在绩效执行的过程中，发生组织业务发展计划变更、 组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒的事件等情况需要调 整计划时，员工可以向主管人员提出书面申请，由人力资源部 组织有关职能部门重新审定，经组织高层批准后实施。
    • 第三节 绩效计划与绩效管理工具
      • 绩效评价
        • 评价技术（8种）
          • 量表发
            • 图尺度评价法
              • 概念
                • 也称等级评价法，列举一些特征要素，为每个特征要素列举绩效的取值范围。是最简单也最常用的绩效评价方法。
              • 优点
                • 具有普遍适应性、实用且开发成本小
              • 缺点
                • (1)与组织战略之间常常完全不一致 (2)只有模糊和抽象的绩效标准 (3)绩效评估受评估者的主观因素影响比较大 (4)不利于绩效评估的反馈
            • 行为锚定法
              • 概念
                • 将每项工作划分为各种行为级别评价，评价时评估者只需将员工的行为对号入座。
              • 优点
                • (1)使工作的计量更为准确 (2)使工作绩效的评价标准更为明确： ①排除了评估者的主观臆断，评估结果具有较高的信度； ②评估结果具有良好的反馈功能； ③通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释其优势 与不足 ，同时明确改进方向 。
              • 缺点
                • (1)开发成本很高，操作流程复杂 (2)付出大量人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表
            • 行为观察量表发
              • 概念
                • 由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成 的表单。列出评估指标，要求评估者在观察的基础上 将员工的工作行为与评价标准进行对照，以判断该行 为出现的频率或完成程度。
              • 优点
                • (1)内部一致性令人满意； (2)用使用者提供的数据针对使用者而开发，因而对于量表的理解和使用比较便利 (3)利于绩效反馈，鼓励管理者和员工间就员工优缺点进行讨论； (4)清晰的绩效反馈结合明确的目标设定，可以促进产生和保持积极的行为变化； (5)可以单独作为职位说明书的补充。
              • 缺点
                • (1)根据行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本； (2)效度有待提高； (3)主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。
          • 比较法
            • 排序法
              • 概念
                • 将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。 简单排序法( 把所有员工按照业绩的顺序排列起来); 交替排序法(是将员工从业绩最好到最差进行交替排序 最后根据序列值来计算得分的一种考评方法)
              • 优点
                • 操作简单，评估结果简单明了，实施成本低
              • 缺点
                • 容易使员工有心理压力，不容易接受评估的结果，很难提供详细具体的绩效评估结果
            • 配对比较法
              • 概念
                • 将每位员工逐一与其它员工比较，选出每次比较的优胜者
              • 优点
                • 比排序法更科学，能在人数较少时快速比出员工绩效水平
              • 缺点
                • 只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点
            • 强制分步法
              • 概念
                • 要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中
              • 优点
                • 有效避免考核结果趋中趋势；有利于管理手段的实施
              • 缺点
                • 当一个部门的员工都非常优秀时，使用强制分步法强行划分员工等级就显得有失公平
          • 描述法
            • 关键事件法
              • 概念
                • 要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将他们作为绩效评估的事实依据。 只记录工作中非同寻常的行为
              • 优点
                • (1)工作行为与绩效评估结果联系在一起，评价结果更客观，消弱了评估者的偏见对于考核结果的影响。 (2)管理者可以有针对性地进行培训 (3)为绩效反馈面谈奠定基础
              • 缺点
                • (1)关键事件法非常费时 (2) 无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息
            • 不良事故评估法
              • 概念
                • 通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核
              • 优点
                • 迎合企业需要，使企业尽量避免巨大的损失
              • 缺点
                • (1)不能提供丰富的绩效反馈信息 (2)不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平
          • 口诀：图尺行为是量表，排比分是比较，描述事情很重要
        • 常见误区
          • 误区
            • 表现
              • 应对方法
          • 量轮效应
            • 因对被评价者的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质
              • 消除评价者的偏见
          • 趋中倾向
            • 将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异
              • 全面了解被评价者基本情况， 采用非系统的绩效考核
          • 过宽或过 严倾向
            • 主管人员采取了主观评价标准，忽略了 客观评价标准
              • 建立评价者的自信心或举行角色互换培训，采用强制分配法
          • 年资或职 位倾向
            • 主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数
              • 建立“对事不对人的”观念
          • 盲点效应
            • 主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足
              • 将更多类型的考核主体纳入考核
          • 刻板印象
            • 个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响
              • 主要从员工的工作行为处罚， 而不是员工的个人特征
          • 首因效应
            • 人们在交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人
              • 多角度的考核方式
          • 近因效应
            • 最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素
              • 先由员工进行自我总结，以便使评价者能够全面回顾
        • 主体培训
          • 主管人员难免会将自己的主观印象带入绩效考核中，这会使考核结果出现不同程度的偏差。
          • 培训内容
            • 绩效评价主体的培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考核者说明以前考核中存在的问题以及合理的解决方案。 为了增加培训的有效性，还应增加工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例等内容。
          • 培训方式
            • 为了增强培训计划的有效性，管理者还要对培训的方式加以选择。可供选择的培训方式有：传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等。
          • 培训反馈
            • 在培训和绩效考核结束后，管理者还应当对培训的效果加以评价，查看评价者是否将培训中获得的知识运用于绩效考核中，比较哪种培训方式对提升绩效考核结果的客观性影响最显著。
      • 绩效管理工具
        • 目标管理法
          • 概念
            • 是一种沟通的程序或过程，强调企业上下一起协商，适用企业战略相对稳定时期
          • 设计流程
            • (1)绩效目标的确定； (2)确定考核指标的权重； (3)实际绩效水平与绩效目标相比较； (4)制定新的绩效目标。
          • 优势
            • (1) 有效性； (2)启发了员工的自觉性，调动了员工的积极性； (3) 操作比较容易； (4)较为公平。
          • 劣势
            • (1)倾向于聚焦短期目标，可能是以牺牲企业长远利益为代价； (2)假设之一是认为员工是乐于工作的，这种过分乐观的假设高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性； (3)可能增加企业的管理成本； (4)目标有时可能难以制定。
        • 标杆超越法
          • 概念
            • 标杆超越法是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革，使企业成为同行业最佳的方法。
            • (1)标杆指的是最佳实践或最佳标准，是企业在产品或服务、经营管理、运作方式等方面的榜样； (2)标杆的寻找范围并不局限在同行业，应该有更广阔的视角； (3)相比企业系统的考核方法更重视比较和衡量。
          • 设计流程
            • (1)发现“瓶颈” (2)选择标杆。应遵循两个标准：①标杆企业要有卓越的业绩；②被瞄准的领域与本企业有相似特点。 根据标杆对象所处的位置不同，可以划分为内部标杆，竞争标杆，行业标杆和最优标杆四类 (3)收集数据(标杆企业的绩效数据以及最佳管理实践和本企业自身的绩效数据和管理现状信息) (4)通过比较分析确定绩效标准 (5)沟通与交流 (6)采取行动
          • 优势
            • (1)有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效； (2)促进企业经营者激励机制的完善，如董事会把标杆超越作为经营者业绩的标准。
          • 劣势
            • (1)容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，失去自身的特 色 ； (2)标杆的选取出现偏差，可能导致自身经营决策失误。
        • 关键绩效指标法
          • 概念
            • 比较适用于企业战略有重大调整时期，从以下几方面了解关键绩效指标： (1)是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁 (2)是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标，使业绩的认识保持一致 (3)是对重点经营活动的反映，而不是所有业务流程活动的概括 (4)必须是可量化的或可行为化的 (5)不是一成不变的，需要随企业战略的变化而调整
          • 设计流程
            • (1)确定考核指标
              • 要遵守SMART原则，即具体的、可测量的、可实现的、相关的 ,有时限的。
              • 关键绩效指标有四种类型： ①数量类，如产品的数量、销售量等 ②质量类，如合格产品的数量、错误的百分比等； ③成本类，如单位产品的成本、投资回报率等； ④时限类，如及时性、供货周期等。
            • (2)确定评估标准
              • ①基本标准：判断被评估者是否能够满足工作的基本需要，通常作为一些非激励性的人力资源措施的事实依据，如基本绩效工资； ②卓越标准：识别核心员工，通常作为一些激励性的人力资源措施的事实依据，如额外的奖金、晋升
          • 注意事项
            • (1)关键绩效指标的数量不宜过多 (2)同类型职位的关键绩效指标必须保持一致 (3)关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点
          • 优势
            • (1)将企业绩效指标与企业战略目标紧密联系在一起 (2)自上而下地确定各个级别绩效目标，将企业和个人目标很好地整合在一起
          • 缺点
            • (1)某些职位设计关键绩效指标比较困难，如知识型员工贡献是无形的，他们的关键绩效指标就很难界定 (2)缺少一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系
        • 平衡计分卡法
          • 概念
            • 是一种新型的战略性绩效管理的工具和方法，也比较适用于企业战略进行重大调整的时期。
            • 它着眼于公司的长期发展，从四个角度关注企业的绩效，即客户角度 、内部流程角度 、学习与发展角度 、财务角度 。
          • 设计流程
            • (1)审视企业战略和竞争目标。企业战略和竞争目标是设计平衡计分卡法指标体系的基本出发点，管理者在进行设计前，必须首先敲定企业的战略目标。 (2)设立绩效指标 (3)开发各级平衡计分卡 (4)设定各级指标的评估标准 (5)进行绩效考核 (6)分析考核结果并修正指标及标准
          • 注意事项
            • (1) 高层管理者参与平衡计分卡的实施，鼓励员工参与绩效体系的设计过程 提高员工的理解与支持 (2) 防止平衡计分卡使用目的的单一，既是绩效考核办法，又是战略管理工具 (3)要谨慎选择考核指标。指标要正确反映战略目标，能够客观、可量化，同时指标数量不宜过多 (4)要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性
          • 优势
            • (1)消除了财务指标一统天下的局面 (2)从企业的战略层次考虑问题，并提示了四个考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统 (3)实现了评估系统与控制系统的结合 (4)迫使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑，提高了企业发展的协调性
          • 劣势
            • 实施成本很高，要完成四个维度指标科学合理的定义和评价，需要耗费大量的人 力、物力和财力
    • 第四节 绩效反馈与结果应用
      • 绩效反馈面谈
        • 面谈中主管人员的误区
          • 1.不适当发问
            • 避免诱导发问、发文内容无逻辑性等
          • 2.理解不足
            • 将对方谈话归纳、回馈，确保对问题的真正理解
          • 3.期待预期结果
            • 往往会在无意识中曲解员工的观点
          • 4.自我中心和感 情化的态度
            • 会失去面谈的客观性和公正性
          • 5.以对方为中心 及同情的态度
            • 过度关怀会使对方产生厌烦情绪
        • 绩效面谈的技巧
          • 1.时间场所的选择
            • 绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等让人分心时段；场所应选择安静、轻松的地方
          • 2.认真倾听
            • 管理者应认真倾听员工的讲话内容
          • 3.鼓励员工多说话
            • 在绩效面谈中，管理者应该让下属充分表达自己的观点
          • 4.以积极的方式结束对话
            • 主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈
      • 绩效改进
        • 概念
          • 绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制订并实施有针对性的改进计划，来提高员工绩效水平的过程。
        • 程序
          • 1.绩效诊断与分析
            • 是绩效改进第一步，也是基本环节。 (1)发现问题：发现组织绩效问题和不良绩效员工 (2)解决问题：为改进方案制定做准备
          • 2.组建绩效改进部门
            • 组织可根据绩效情况设立专门的绩效改进部门。通过提供咨询、培训、分析和评价服务来确保个人与组织绩效的不断改进。
          • 3.选择绩效改进方法
            • (1) 卓越 绩效 标准
              • 卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力。(通过卓越绩效标准组织可以分析出自身与卓越组织的差别，探索组织的最佳运作方法，提高组织的绩效水平。)
              • 核心包括领导的远见卓识、以顾客为导向追求卓越、组织的和个人的学习、尊重员工和合作伙伴、灵敏性、关注未来、管理创新、基 于事实的管理、社会责任、重在结果及创新价值、系统观点。
            • (2) 六西 格玛 管理
              • 六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更到的水平。
              • 核心理念是：在企业整个业务流程的所有环节上 ，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客 户的要求。
            • (3) 1S0质 量管 理体 系标准
              • 是通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的 产品或提供的服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度。
              • 特点在于：①明确了管理层在质量管理中的职责；②强调纠正和预 防措施；③强调不断的审核和监督。
            • (4) 标杆 超越
              • 是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或 服务业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程。
              • 标杆超越法的企业标杆设立可以比较灵活，组织可以将优秀企业的某个管理“片断”作为标杆，也可以将优秀企业整体作为标杆。
          • 4.绩效改进实施管理
            • (1)恰当选择绩效改进方案执行的时机。 (2)给予员工改善绩效的机会。 (3)绩效改进方案要以正式的文件传达下来。 (4)采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的 高层管理者进行充分的沟通。
          • 5.绩效改进的评价
            • (1) 反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应 (2) 学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度。 (3) 转变，即改进活动对工作方式的影响。 (4) 结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比
      • 绩效考核结果的分析与应用
        • 绩效考核结果的分析
          • • 贡献型
              • 组织要给予必要的奖励
            • 安分型
              • 组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能
            • 堕落型
              • 组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效
            • 冲锋型
              • 主管人员应当对其进行绩效辅导
        • 绩效考核结果的应用
          • 1.绩效考核应用于衡量招聘结果； 2.绩效考核为人员调配提供依据； 3.绩效考核为奖金分配提供依据； 4.绩效考核应用于员工的培训与开发； 5.绩效考核应用于职业生涯发展规划。
    • 第五节 特殊群体的绩效考核
      • 团队绩效考核
        • 团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体 。特点是目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
        • 流程
          • 1.发布考核通知，启动考核程序，公布考核要求； 2.对各个团队负责人的绩效进行考核； 3. 根据负责人的评价结果确定优秀员工的比例； 4.进行团队成员评价； 5.直接上级沟通，制订下一阶段的目标。
        • 方法
          • 三个步骤
            • (1)确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标； (2)划分团队和个体绩效所占的权重和比例 ； (3)分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量它们。
          • 四个方法
            • (1)客户关系图：满足客户需求 ； (2)组织绩效指标：帮助组织改进绩效 (3)绩效金字塔：分解组织目标； (4)工作流程图：明确重要步骤
        • 知识型团队的绩效考核方法(结果导向)
          • ①效益型指标：可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度； ②效率型指标：为获得效益型指标所付出的成本和投入产出的比例 ③递延型指标：团队工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响； ④风险型指标：判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标。
        • 跨部门团队的绩效考核方法
          • ①建立以人为本的跨部门考核制度，矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门的团队绩效考核； ②关键是做好标准化工作，也就是考核目标、考核程序、组织和方法手段的标准化。 ③对于性质相同的部门要采用同一评价的方法，使结果有可比性。 ④跨部门考核涉及的人群比较多，因此人力资源部门有必要做好沟通协调工作、及时组织关于跨部门考核的培训，积极推进跨部门考 核的完成。
      • 国际人力资源的绩效考核
        • 三种来源
          • ①从母公司派遣驻外人员； ②从东道主国选聘人员： ③从第三国选聘人员。
        • 两大挑战
          • ①各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度； ②“异地管理”增大了绩效考核的苦难。
        • 四个特点
          • ①从目标看，不仅关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展 ； ②从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素(如重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力、兴趣和工作重点之间发展的最佳契合点); ③从侧重点看，更倾向于基于结果的绩效考核而不是员工特征的绩效考核； ④从操作过程看，绩效评价和反馈的过程中更加注重管理者和员工的沟通。
  • 第八章 薪酬管理
    • 第一节 薪酬管理概述
      • 战略性薪酬管理
        • 战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理职能的全新理念，它的核心是在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策
        • 适用于不同发展战略下的薪酬管理 （企业的发展战略）
          • 成长战略
            • 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战 略，可分为内部成长战略和外部成长战略
            • 其薪酬管理的指导思想应是企业与员工共担风险、共享收益
            • 企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为丰厚的回报
          • 稳定或集中战略
            • 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境 (稳定现有的掌握相关工作技能的员工)
            • 在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身
            • 在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大
            • 从薪酬水平来说， 一般采取市场跟随或略高于市场水平的新酬，但长期内不会有太大的增长
          • 收缩或精简战略
            • 采取这种战略的企业一般都面临困境
            • 其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩
            • 在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低， 一些企业还尝试实行员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险
        • 适用于不同竞争战略下的薪酬管理 （企业的经营战略或竞争战略）
          • 差异化战略
            • 有时又称创新战略。强调产品市场上的领袖地位及客户满意度。非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励
            • 其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平
          • 成本领先战略
            • 企业往往追求的是效率最大化、成本最小化
            • 在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低
            • 在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大
          • 市场集中战略
            • 是指把自己的产品或服务重点放在某一地区或某些特定客户上。当业的关注焦点在于为特定客户提供产品或服务时，也被称为客户中心战略。采取客户中心战略的企业强调客户满意度
            • 相对应的新酬体系往往会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬，或者根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金
        • 全面薪酬战略
          • 含义
            • 全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境 的薪酬战略
          • 特点
            • 与传统相比，更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性
          • 步骤
            • (1)评价薪酬的含义，即确定企业战略 (2)制定与企业战略相匹配的薪酬决策 (3)执行战略性薪酬决策，将设计转化为行动 (4)对薪酬系统的匹配性进行重新评价、适时更新
      • 薪酬体系设计的基本步骤
        • (一)明确企业基本现状及战略目标
          • 制定薪酬政策是进行薪酬决策的重要前提条件
        • (二)工作分析及职位评价
          • 工作分析是确定薪酬体系的基础
          • 职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题
        • (三)薪酬调查
          • 1.解决外部竞争性问题 2.薪酬调查的步骤：①确定调查目的；②确定调 查范围； ③选择调查方式；④统计分析调查数据；⑤提交薪酬调查分析报告
        • (四)确定薪酬水平
          • 结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平。企业可以选择领先策略 、跟随策略或滞后策略，也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略
        • (五)薪酬结构设计
          • 是薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果
        • (六)薪酬预算与控制
          • 包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等
      • 职位评价流程及方法
        • 职位评价是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进 行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。 ①职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价； ②职位评价是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价 ③职位评价是对目前而非过去或未来职位状况的评价。
        • 职位评价的原则
          • (1) 系统性原则
            • 是工作分析与薪酬设计相联系的桥梁，具有承上启下的作用，同时评价各环节也是紧密相连的
          • (2) 战略性原则
            • 从企业战略目标及实际现状出发
          • (3) 标准化原则
            • 对同一企业内不同职位间的评价体系、方法和程序做出统一规定
          • (4) 员工参与原则
            • 让员工适当地参与到职位评价中来
          • (5) 结果公开原则
            • 透明化的职位评价标准和职位等级结构，有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同
          • (6) 实用性原则
            • 最理想、最先进的职位评价体系并不一定是最好的。应该选择最实用有效的评价体系
        • 职位评价流程
          • 准备阶段
            • (1)明确职位评价的目的 (2)了解企业现状 (3)确定职位说明书 (4)建立职位评价委员会 (5)选择标杆职位 (6)建应职位评价体系
          • 实施阶段
            • (1)对职位评价者进行培训 (2)职位的初评和正式评价 (3)与员工进行沟通并建立申诉机制和程序
          • 完善与维护阶段
            • (1)日常维护 (2)定期维护
        • 职位评价方法
          • 职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。
          • 比较基础
            • 比较范围
            • 定量方法
              • 定性方法
          • 直接职位比较法
            • 因素比较法
              • 排序法
          • 职位尺度比较法
            • 要素计点法
              • 分类法
          • 口诀：素素定量，点类尺度
          • 方法
            • 定义
              • 优点
                • 缺点
                  • 适用范围
          • 排序法
            • 也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早 的一种较为简单、最易于理解的评价方法。 一般可分为三类： ①直接排序法； ②交替排序法 ③配对比较法
              • 简单易行，成本较低，而且易于 与员工沟通
                • 由于没有详细具体的评价标淮，因此，主观成分很大。不能确定所排 序的职位之间的相对价值
                  • 这种方法仅适用于规模较小、结构简单、职位类型较少而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业
          • 分类法
            • 也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准(即所谓的标尺)，再将各待定级别的职位与之对照(即所谓的套级)，而确定该职位的相应级别
              • 简单、容易 解释。等级结构能真实 地反映有关企业的结构
                • 等级定义比较 困难，存在较 大的主观因素
                  • 适用于职位类别较为简单的小型企业
          • 要素计 点法
            • 也称点数法、评分法 或计分法，是一种比 较复杂的量化评价方 法。先设计出一套供 比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值
              • 更为精确， 允许对职位之间的差异 进行微调
                • 设计与实施 都比较复杂， 因此，对管 理水平要求 较高
                  • 主要适用于大规模企业中的管理类职位
          • 因素比 较法
            • 因素比较法无须预先开 发一个“评比标尺”,而是先在本企业中找出 若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。 因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值，从而省略了“分数-薪酬”的转换
              • 较为完善， 可靠性高， 同时也使不 同的职位之间更具有可比性，且可 由职位内容直接求得具体薪酬金额
                • 评价体系设计复杂，难度较大，成本较高。 同时由于这种方法不易理解， 因此员工对其 准确性和公平性容易产生质疑
                  • 适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模 较大的企业
    • 第二节 股权激励
      • 股权激励是企业拿出部分股权用来激励员工的一种方法。员工获得企业股权以后，享有一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种长期激励方法。 在国内，股权激励形式主要有9种，包括股票期权、限制 性股票、股票增值权、股份期权、业绩股票、业绩单位、虚拟 股票、延期支付和员工持股计划。
      • 上市公司股权激励
        • (一)股票期权(也称经营者股票期权)
          • 股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内(行权期)以预先确定的价格(行权价)和条件购买本公司一定数量股票的权利
          • 特征
            • ①是一种权利而不是义务 ②只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值 ③是公司无偿给予经营者等激励对象的
          • 优点
            • ①把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障 ②可以让经营者分享企业的预期收益，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励 ③激励手段比较灵活，便于个案处理
          • 缺点
            • ①只适用于上市公司，而且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司 ②需要依托规范而有生机的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构 ③容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为 ④难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况
          • 内容
            • 上市公司股票期权计划内容一般包括激励范围和对象、激励 额度、股票来源、资金来源、股票期权时间规定、行权价格、 执行方式等
          • 1.激励范 围和对象
            • 包括：生市公司的董事、高级管理者、核心技术人员或 核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工( 含外籍员工)
            • 不包括：①不应当包括独立董事和监事；②单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶，父母、子女
          • 2.激励额 度
            • ①在某些国家，由企业薪酬委员会自行决定 ②我国对最高上限进行了规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的10%,单人不得超过公司股本总额的1%
          • 3.股票来源
            • 增量 方式
              • ①公司发行新股票：实质是在少量稀释现有股东权益的情况下带来小额融资
            • 存量 方式
              • ②通过留存股票(已发行但不在外流通)账户回购股票 ③从二级市场购买股票
          • 4.资金来源
            • ①行权资金来源是困扰激励对象获得股权的最大障碍，《管理办法》规定，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保 ②行权资金的压力大小， 一方面取决于激励力度的大小； 一方面取决于激励对象个体可支配资金的大小
          • 5.股票期权时间规定
            • 授权日
              • 上市公司向激励对象授予股票期权的日期，必须是交易日
              • 授权日不得是下列期间： ①定期报告公布前30日 ②重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日
            • 等待期
              • 股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年
            • 有效期
              • 股票期权的有效期，从股票期权授予之日起至所有股票期权行权或注销完毕之日止，从授权日计算不超过10年
            • 行权期
              • 即激励对象可以开始行权的日期，必须是交易日，应当在公司定期报告公布后的第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权，但不得在下列期间内进行 ①重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日 ②其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日
            • 有效期
              • 股权激励计划的有效期，自股东大会通过之日起计算， 一般不超过10年，股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权
          • 6.行权价格
            • (1)上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的激励对象购买上市公司股份的价格
            • (2)股票期权行权价格的确定分为三种： 实值法(低于授予期权时的公平市价) 平值法(等于授予期权时的公平市价) 虚值法(高于授予期权时的公平市价)
            • (3)我国采用平值法，以股权激励计划草案摘要公布前1日的公司 标的股票收盘价与公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格
          • 7.执行方式
            • (1)现金行权：个人向证券商支付相应行权费用 (2)无现金行权：以出售部分股票获得收益来支付行权费用 (3)无现金行权并出售：个人决定对部分或全部可行权的股票期 权行权并立刻出售，以获取行权与市场价的差价带来的利润
        • (二)限制性股票
          • 上市公司按照股权激励计划规定的条件，授予(无偿或者低价授予)公司员 工一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可出售限制性股票并从中获益
          • 时间 规定
            • (1) 禁售期：取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限(不得低于2年) (2) 解锁期：业绩满足规定条件，员工可以按计划分期解锁。原则上采取匀速解锁( 不得低于3年) (3) 有效期、授予日的规定与股票期权相同
          • 授予 价格
            • (1)为避免股价操纵，同样遵循“孰高原则”
            • (2)限制性股票同样涉及激励范围和对象、激励额度、股票及资金 来源、执行方式等方面的问题，这些问题的设计也同样反映企业的一 些取向和导向，这些问题的处理在方式、方法上基本与股票期权相似
        • (三)股票增值权
          • 指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上 升所带来的收益的权利。通过这种方式，高管在行权时直接获得当时股价与 行权价的价差
          • 适用范围
            • 主要适用于发行境外上市外资股的公司，这是因为我国境内居民投 资或者认购境外股票仍存在一定的外汇限制
          • 特点
            • (1)行权期一般超过任期，将激励对象与公司的利益捆绑在一起，有效约束短期行为 (2) 拥有收益，但不拥有所有权、表决权、配股权 (3)可以是全额兑现，也可以是部分兑现 (4)可以是现金，可以是股票，可以是现金和股票的结合
          • 实质
            • (1)实质上是一种虚拟的股票期权 (2)实质是股票期权的现金结算 (3)实质上是企业奖金的延期支付
          • 激励模式
            • 优点
              • 缺点
                • 适用企业类型
          • 股票 期权
            • ①降低委托代理成本 ②可以锁定激励对象的风 险，股票期权持有人不行 权就没有任何额外损失 ③降低企业激励成本，并 且企业有现金流入 ④激励力度比较大，具有 长期激励效果
              • ①可能带来大量经 理人的短期行为 ②公司股本变化 原股东的股权可能 被稀释 ③过分依赖股票市 场有效性
                • 成长性较好 股价呈强势 上涨的上市 公司
          • 限制 性股 票
            • ①有可能是免费或低 价获得，激励更强 ②通过对业绩条件、 禁售期限的严格规定， 使激励与约束对等
              • ①业绩目标或股价的科 学确定较困难 ②现金流压力较大 ③会促使经理人放弃对 高风险、高回报项目的 投资
                • 成熟型企业 对资金投入 要求不是非 常高的企业
          • 股票 增值 权
            • ①激励对象无须现 金付出 ②操作方便、快捷 ③无须证监会审批， 无须解决股票来源问题
              • ①激励对象不能获得真 正意义上的股票，激励 的效果相对较差 ②对资本市场有效性依 赖较大，可能导致公司 高管层与股东合谋操纵 公司股价等问题 ③公司的现金压力较大
                • 现金流量比较 充裕且股价比 较稳定的上市 公司 ；境外上市公司
      • 非上市公司股权激励
        • (一)股份期权
          • 内涵
            • 又称期股模式，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利
            • 股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上
          • 资金来源
            • ①公司税后利润中提取一定数量的奖励基金，专用于购买公司股份 ②从激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份 ③从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认 购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还 ④激励对象的自有资金
          • 行权价确 定方法
            • ①现值有利法，即行权价低于当前股价 ②等现值法，即行权价等于当前市价 ③现值不利法，即行权价高于市价
        • (二)业绩股份
          • 内涵
            • 是指确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买 公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份
            • 由公司按持股份额发放股权登记证书，在规定持股的期限内享有分红和送配股的权利，不享有表决权
          • 业绩股份 来源
            • ①向激励对象发行新股 ②老股东转让股份 ③公司设立时预留部分股份 ④公司股份回购
            • 激励对象获授业绩股份的资金来源与股份期权相同
          • 激励力度
            • 业绩股份的激励力度与激励基金的提取比例密切相关
        • (三)虚拟股票期权
          • 内涵
            • 又称为股票增值权模式，是股份期权模式的一种变通。虚拟股票期 权指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，当公司股份增值时， 则被授予者可以据此享受股份的溢价收益
            • 期权人只是在名义上持有而非真的购买公司股份，期权人没有表决权、股份不能转让和出售，在离开公司时自动失效
          • 特点
            • 公司无须回购股份或增发股份，较好地解决了股票来源问题，仅在企业内通过登记形式进行
          • 所需资金
            • 是公司的奖励基金：由于基金所需的资金来源是税后利润，必将影响部分股东的利益，所以，实际提取比例要由股东会决定
          • 行权价格
            • 虚拟股票期权的行权价格不取决于公司股票的市价，而是公司虚拟股票的内部市场价格。通常由公司或专业中介机构根据公司各项财务指标来确定
      • 员工持股计划
        • 概述
          • 员工持股计划(ESOP)是指公司根据员工意愿通过合作方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排
        • 特点及原则
          • 特点
            • ①持股人或认购者必须是本企业的员工 ②员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制认购形式：现金认购、员工持股专项贷款基金贷款认购，将企业的奖励或红利转换成员工持股、将历年累计的公益 金转为员工股份
          • 设计宗旨
            • ①能够促进企业的长远发展 ②能够激发员工的工作积极性 ③能够改善企业的法人治理结构
          • 基本原则
            • ①依法合规原则； ②自愿参与原则； ③风险自担原则
        • 种类
          • 杠杆型
            • 利用信贷杠杆来实现，涉及员工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面
          • 非杠杆型
            • 不利用信贷杠杆，也称“股票奖金计划”,即公司直接将股票交给员工持股计划委员会，由委员会为每个员工建立账户，员工每年从企业利润中按其掌握的股票分得红利，并用这些红利来归还原雇主或公司以股票形式的赊账，还完后股票即属员工所有
            • 类型(依据资金来源):自付型(员工自己交钱购买企业的股票， 没有得到公司的任何资助，已经不是员工的福利计划)和他付型 (公司用税后利润为企业员工购买公司的股票，员工本身不必交钱，是一种纯粹的员工福利计划)
        • 主要内容
          • 激励对象
            • 包括四类人员 ： ①在企业工作满一定时间的正式员工 ②公司的董事、 监 事 、经理 ③企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员 ④企业在册管理的离退休人员
          • 持股期限 持股规模
            • ①每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施 员工持股计划的持股期限不得低于36个月 ②上市公司应当在员工持股计划届满前6个月公告到期计划持有的股票数量 ③上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司 股本总额的10% ④单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%
          • 资金、 股票来源
            • 资金 来源
              • ①从工资基金节余、公益金、福利费中拨付 ②从员工工资中按月扣除 ③以员工持股机构未来将拥有的股票作为质押向银行申请贷款
            • 股票 来源
              • ①上市公司回购本公司股票 ②二级市场购买 ③认购非公开发行股票 ④股东自愿赠与 ⑤法律、法规允许的其方式
          • 股份的设 置和持股 比例
            • 股份设置
              • 参与员工持股计划的员工能够购买的企业股票的数量由其工资在员工全体薪金总额的比例确定 ①员工持股严格限定在本企业正式聘用的员工范围内 ②强调员工持股的广泛参与性，原则上要求企业正式聘用的员工都参与，明确规定参与员工持股计划的员工不低于员工总数的90%
            • 持股比例
              • ①明确界定员工持股占企业总股本比例， 一般不宜超过20% ②明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，企业高管人员与一般职工的认购比例差距不宜拉得太大，原则上控制在4:1的范围之内
    • 第三节 特殊群体的薪酬管理
      • 经营者薪酬
        • 年薪制
          • 年薪制是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种新酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制将企业经营者的业绩与其薪酬直接联系在一起
          • 构成
            • 年薪制模型由四个部分构成 ①基本薪酬(基本收入):保障他及其家人的日常生活 ②奖金(短期奖励) ③长期奖励：通常以股票期权的形式支付 ④福利津贴：主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇
          • 优势
            • ①设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期新酬水平及薪酬支付方式 ②加大了风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度 ③可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合
          • 局限
            • 通常经营者的薪酬水平与年度企业业绩密切相关，因此年薪制 容易导致经营者的短期行为，做出不利于公司长期发展的决管
          • 模式
            • ①一元结构模式：全部收入为风险收入 ②二元结构模式：基本年薪+风险收入 ③三元机构模式：基本年薪+效益年薪(与企业绩效 紧密联系)+奖励年薪(视超额完成指标情况确定)
          • 基本年薪
            • 基本年薪=本企业职工平均工资X调整系数
            • 基本年薪与业绩没有直接联系，主要由地区和企业职工平均工资水平决定，并加入了企业规模和利税情况等调整因子，能够满足经营者的基本生活要求
          • 风险收入 计算方法
            • ①风险收入=基本薪酬×倍数考核指标完成系数 （这种算法是以基本薪酬为基础的，基本薪酬一般是按照职工的平均工资倍数确定的 )
            • ②风险收入=超额利润×比例系数×考核指标完成系数(这种算法比较符合国际惯例)
      • 销售人员薪酬
        • 以结果为导向
          • 销售人员的工作时间和工作方式的灵活性更强，很难对其工作过程进行监督，但是工作结果却比较容易衡量
        • 薪酬方案类型
          • 单纯佣金制
            • 销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都来自于佣金
            • 优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，薪酬管理成本较低
            • 缺点：①缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅的波动；②不利于培养销售人员对企业的归属感
          • 基本薪酬加佣金制
            • 由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成(提成)
            • 直接佣金：按销售额的一定百分比 间接佣金：销售业绩转化为一定的点值，再计算佣金数量
          • 基本薪酬加奖金制
            • 佣金直接由绩效表现决定；奖金与业绩之间的关系是间接的 ,通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。
          • 基本薪酬加佣金加奖金制
            • 这种薪酬制度将佣金和奖金结合在一起，可以从多角度引导并激励员工的行为和绩效。
        • 薪酬制度选择
          • 一般取决于企业自身所处的行业及产品特点： ①保险行业、饮食行业等的销售人员素质高低不一，队伍不稳定，故大多为“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度 ②技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的行业，销售人员的素质及稳定性要求都比较高，易采用“高基本薪酬加低佣金或奖金” 的薪酬制度
      • 驻外人员薪酬
        • 基本薪酬
          • 基于本国薪酬
            • 给驻外员工提供与其在国内从事相似职位相 同的薪酬
          • 基于东道主国
            • 指依据东道主国的薪酬标准补偿驻外人员的 一种方法
          • 基于总部
            • 指根据总部所使用的薪酬标准来补偿所有的员工
        • 激励薪酬
          • 类型
            • 定义
              • 注意
          • 驻外津贴
            • 为了鼓励员工接受在海外的工作。 企业按基本薪酬的百分比来确定驻外津贴
              • 时间越长，比例越高 (一般在10%-30%)
          • 困难补助
            • 为了补偿驻外员工在国外艰告的生活和工作条件。 一般只提供给在特别困难的地区工作的员工
              • 地区越困难，补助越高(10%-25%)
          • 流动津贴
            • 是对员工变换工作地点的奖励
              • 通常一次性获得
        • 福利
          • 标准福利
            • 包括保障计划和带薪休假
          • 额外福利
            • 包括搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助等
      • 专业技术人员薪酬
        • 专业技术人员主要从事的是脑力工作，他们或者把握企业的整体运行情况，为企业的发展提供咨询建议或战略支持；或者直接从事专业技术研究开发工作，对企业保持相对技术竞争优势产生重要的影响
        • 类型
          • ①需要在特定领域具有一定造诣的工作职位，如律师 ②需要有创新精神和创造力的职位，如设计人员 ③需要具备经营知识和市场洞察力的职位，如财务人员
        • 薪酬结构
          • 基本薪 酬与加 薪
            • 基本薪酬：取决于所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是所从事岗位的重要
            • 加薪：取决于专业知识和技能的积累程度以及运用这些专业知识 和技能的熟练水平的提高。加薪的主要途径包括 ：①接受培训和学习机会(提升的主要途径);②工作年限；③绩效评价结果
          • 奖金
            • 专业技术人员通常会获得较高的基本薪酬，奖金占比比较小
            • 一种可能的例外是对从事技术或产品研发的专业技术人员，对于研究出为企业带来较多利润的新产品，企业会给予一次性奖励， 或分享新产品上市后一段时期中产生的利润
          • 福利与 服务
            • 非常看重继续受教育和受培训的机会
    • 第四节 薪酬成本预算与控制
      • 薪酬成本预算的方法
        • 自上而下
          • 高层先决定，再将预算额度分配给各部门，然后再将部 门的新酬额度分配给每位员工
          • 优点：可以很好的控制成本，便于调控 缺点：缺乏灵活性，受主观因素影响较大，准确性降低， 不利于调动员工积极性
        • 自下而上
          • 通过基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度的薪酬预算，从而计算出各部门的薪酬开支，编制企业整体新酬预算方案
      • 薪酬成本的控制
        • (一)控制雇佣量
          • 是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积
        • (二)控制基本薪酬
          • 控制基本薪酬主要是指要控制基本薪酬加薪的 规模(或幅度)、加薪的时间和员工的覆盖面
        • (三)控制奖金
          • 奖金的名目繁多，在控制奖金时除了控制它的支付规模、时间和覆盖面外，还要重点利用它的一次性支付性质来改善劳动力成本的可调节幅度
        • (四)控制福利支出
          • 1.与基本薪酬相联系的福利随基本薪酬的变化而变化，当基本薪酬一定时其刚性较大 2.与基本薪酬无联系的福利属短期福利项目，数额较小，弹性较小 3.福利管理费用有较高的弹性可以利用
        • (五)控制适当的薪酬
          • 企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬 宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成 本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改 善薪酬成本控制
      • 企业人工成本
        • 企业人工成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳 务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和
        • 包括
          • 员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费 、劳动保护费用、员工住房费用和其他人工成本支出
        • 常用指标
          • 人工成本 总量指标
            • (1)反映企业的人工成本总量水平 (2)该指标能够显示本企业员工平均收入的高低， 也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号
          • 人工成本 结构指标
            • (1)人工成本各组成部分占人工成本总额的比 例 (2)它能够反映人工成本投入构成的情况与合理性
          • 人工成本 分析比率 型指标
            • (1)是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的 相对数 (2)通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收 益，从而寻求最佳的人工成本投入和产出的“度”
  • 第九章 培训开发
    • 第一节 培训与开发决策分析
      • 培训与开发决策分析的概念
        • 培训与开发的决策分析是指组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本-收益进行的权衡考虑
        • 培训与 开发的 需要考 虑三个 因素
          • ①培训与开发的支出(C) ②员工参与培训与开发将会给组织带来收益(B) ③组织支付给员工的加薪(S) 只有B-S大于C,培训与开发才会提高组织的收益
          • 若B>C,即收益大于支出，需要注意两种极端的情况： ①S=0:组织乐于支付费用，员工没有积极性 ②S=B:组织不愿支付费用，员工愿意支付 一般企业处于上面两种情况中间，S为正，S<B
        • 影响培训与开发利润的因素
          • (1)受训员工可能的服务年数 2)受训员工技能可能提高的程度 (3)受训员工的努力程度 (4)受训员工对组织的忠诚度等
      • 培训与开发决策的制定
        • 培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资
        • 在实际中，管 理层往往把资 金、物质成本 看得比智力成 本重要，会出 现决策误区， 表现如下
          • ①由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报 更难量化，更容易遭到管理层的反对
          • ②由于效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资 那些容易衡量或反馈时间短的课程，而不愿意做那些 难以衡量或反馈周期长的培训与开发投资
          • ③将培训与开发视为一项支出或员工福利，而不是投 资 。效益不好，首先砍掉培训与开发的预算
    • 第二节 培训与开发的组织管理
      • 培训与开发的组织体系
        • 组织在设立培训与开发机构时要考虑：①组织的规模；②人力资源管理在组织中的地位和作用
        • 中小型组织
          • 一般不设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责
        • 大型组织
          • ①隶属于人力资源部，是其中的一个部门。便于形成一个协调、 统一的培训与开发计划，缺点是无法体现培训与开发的战略位置，难以保证力度和连续性
          • ②与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。由于两个部门是并列的，难免会发生冲突，需要设置一个领导充当组织和协调的角色
        • 一些大型的、 实行分权化 管理的组织
          • 有时会组建企业大学来负责组织的培训与开发。 企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式
      • 培训与开发工作的组织管理
        • 培训与开发部门的主要职能
          • (1)制定支持企业经营战略的培训与开发战略 (2)分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要 (3)形成如何满足这些需要的建议和计划 (4)制订企业年度的培训与开发计划 (5)制定年度培训与开发预算 (6)确定企业内部和外部的培训与开发资源 (7)实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动 (8)帮助和指导员工个人职业发展计划 (9)管理好员工培训与开发的档案 (10)维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发 的资源
        • 管理层的培训与开发责任
          • 尽管各级管理层需要对培训与开发承担不同程度的管理责任，但对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上，包括： ①关注下属员工的职业生涯发展，提供给下属员工发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习； ②可以充当下属的教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有学习机会； ③在操作层面上，是上岗培训的主要讲师
          • 组织在进行培训与开发时，应让每一位管理者知晓自己应承担的责任，确履行该职责与自己职业生涯成功的关系
      • 培训与开发效果评估
        • 评估的内容
          • 效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模型
          • 反应 评估
            • 评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，反应评估易于进行，是最基本、最常用的评估方式，问卷调查法应用最为普遍
          • 学习 评估
            • 学习内容包含知识、技能、态度三个方面，因此需要采用不同的评估方法 ①知识方面通常采用笔试 ②技能方面通常采用实际操作 ③态度方面通常采用自我评价的态度量表
          • 工作行为评估
            • 工作行为评估重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。工作行为评估是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管和直接主管特别关心的
            • 工作行为评估的方法包括面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等。其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法
          • 结果评估
            • 结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。培训与开发的最终评估应该以组织工作绩效为标准，如增加产量、提高生产力和产品质量、降低投诉率等。结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最县有说服力的评价指标，也是组织高层最关少的评估内容
            • 结果评估指标包括硬指标和软指标 (1)硬指标包括：产出、质量、成本和时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观 (2)软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性
          • 投资收益评估
            • 投资收益评估的目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益
            • 在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程
        • 评估的时机
          • 培训与 开发结 束时的 评估
            • 对受训人员在培训与开发期间的各种表现作出评估，并比较培训与 开发前后的变化，以确定培训与开发有无成效
            • 主要评估内容包括：知识有无增加或增加多少，技能有无获得或获得多少，工作效果有无提高或提高多少，工作态度有无变化
          • 培训与 开发后 的回任 工作评 估
            • 培训与开发的目的不只在于对受训人员在受训期间的表现作出评估， 还在于培训与开发后回任工作的表现，因此，培训与开发后的回任工作评估要比培训开发结束时的评估更为重要
            • 回任工作评估的内容有：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无提高，提高程度如何，培训与开发目朽 是否完成等
        • 评估的方法
          • 评估方法的分类
            • 控制实验法
              • 控制实验法是一种最规范化的评估方法。在控制实验中用一个 培训与开发组和一个控制组(非培训与开发组)进行比较
              • 可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业的其他方面变化引起的。不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发等
              • 优点：可以提高评估的准确性和有效性 缺点：操作起来较为复杂，且费用也高
            • 问卷调查法
              • 在实际工作中，常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估
              • 问卷调查收集的信息包括： ①受训人员对培训与开发项目的看法 ②受训人员所学的知识和技能 ③受训人员应用所学新知识的能力 ④培训与开发的目标是否完成
          • 具体的评估方法
            • 培训与开 发结束时 的评估方 法
              • ①利用知识或技能测验 ②设计相关工作态度调查问卷 ③利用调查表来征询受训人员对于培训与开发的改进建议 ④记录培训与开发期间受训人员的出席情况 ⑤ 根据培训与开发的责任人、协助人员等的报告 ⑥ 根据受训人员在培训与开发结束时的成绩
            • 回任工 作评估 的方法
              • ①结束后一段时期，调查受训人员工作绩效的改善 ②通过实地观察受训人员的工作实况 ③调查或访问受训员工的上级主管或下属，根据所获得的反馈信 息来评估培训与开发的效果受训人员回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训员工的上级主管或下属对 受训员工的工作表现的看法 ④通过分析受训人员的人事记录资料 ⑤通过比较受训人员与未受训人员的工作效率 ⑥根据受训人员是否达到工作标准 ⑦根据培训与开发活动的目标
        • 培训与开发的评估报告
          • 1.培训与开发责任人将评估过程、评估内容、评估方法、分析结果等内容进行整合，形成 一 个综合性的效果评估报告。 2.评估报告的主要内容包括：概要、项且背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等。
    • 第三节 职业生涯管理
      • 职业生涯管理概述
        • 职业生涯管理的内涵
          • 职业生涯
            • 狭义
              • 职业生涯是个体在其整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程
            • 广义
              • 职业生涯是贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的和无薪的
            • 焦点
              • 个人目标与现实可行的机会的匹配
          • 职业生涯管理
            • 含义
              • 职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划 执行、评估和反馈的一个综合性过程。
            • 类型
              • ①组织职业生涯管理：由组织主动实施的职业生涯管理 ②个体职业生涯管理：由个人主动进行的职业生涯管理 两者是相辅相成的，组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生 理，积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自 的职业发展支持。匹配才会提高员工满意度、降低离职率
        • 职业生涯管理的目的
          • 对组织的重要性
            • ①使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革 ②为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才 ③从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强 ④满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工 持别是优秀员工
          • 对个人的重要性
            • ①通过参加职业生涯活动，员工能更好地认识自己，为发挥自 已的潜力奠定基础 ②可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工 自身的竞争力 ③能满足员工高层次的需求，如尊重需要、自我实现需要等， 进而提高个体的工作生活质量
      • 职业生涯管理的方法
        • 组织层次的职业生涯管理方法
          • 1.提供职业生涯信息
            • (1)公布职位空缺信息
            • (2)介绍组织内的职业生涯通道(路线/道路):是指个体在职 业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级形成的链条，是个体一 生的职业生涯轨迹。 ①横向：即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不 同岗位或不同工种之间的变动路径 ②纵向：即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间 的变动路径 ③双通道：即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩 挑”,主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培 养高层管理人员的主要方式之一
            • (3)建立职业生涯信息中心
          • 2.成立潜能评价中心
            • 主要承担专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价
            • ①评价中心；②心理测验；③替换或继任规划
          • 3.实施培训与发展项目
            • ①工作轮换 ②利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训 ③参加组织内部或外部的专题研讨会 ④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计
        • 个人层次的职业生涯管理方法
          • 1.给个人提供自我评估工具和机会
            • ①职业生涯讨论会 ②提供职业生涯指导手册 ③退休前讨论会
          • 2.职业生涯指导与咨询
            • ①人力资源部的专业人员或具体负责人 ②员工的直接主管领导 ③组织外的专业指导师或咨询师
      • 职业生涯管理效果的评估
        • 衡量职业生 涯管理的有 效性的标准
          • (1)是否达到个人或组织目标及其程度
          • (2)具体活动的完成情况
          • (3)绩效指数变化
          • (4)态度或心理变化
      • 职业生涯管理的注意事项
        • ①职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、 绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑
        • ②得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面
        • ③鼓励直线经理参与职业生涯发展活动
        • ④要充分考虑员工的个体差异。员工的个体差异因素包 括 ：技能与能力、职业兴趣、所处的职业生涯发展阶段、职业生涯锚等
      • 职业兴趣
        • 概念
          • 职业兴趣是指个体对某种活动或某种职位的喜好。其在个 体的职业生涯中起着重要的作用，它影响个体的职业选择、职业生涯目标，也是组织进行职业生涯管理的重要依据。影响最大的是霍兰德职业兴趣测试理论。
        • 职业生涯发展阶段及主要任务
          • • 探索期
              • 建立期
                • 维持期
                  • 衰退期
          • 发展任务
            • 确定兴趣、能力， 让自我与工作匹配
              • 晋升、成长、安全感，生涯类型的确立
                • 维持成就感， 更新技能
                  • 退休计划，改变工作与非工作之间的平衡
          • 活动
            • 协助、学习、遵循 方向
              • 独自做出贡献
                • 训练、帮助 、政策制定
                  • 退出工作
          • 身份
            • 学徒
              • 同事
                • 导师
                  • 顾问
          • 年龄
            • 30岁以下
              • 30～45岁
                • 45～60岁
                  • 60岁以上
          • 专业资历
            • 2年以下
              • 2～10年
                • 多于10年
                  • 多于10年
        • 职业生涯锚
          • 职业生涯锚是指当个人不得不做出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃 的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观
          • 内容
            • ①自省的才干与能力，以各种作业环境中的实际成功为基础 ②自省的动机与需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础 ③自省的态度与价值观，以自我与雇用组织和工作环境的准则与价值观之间的实际遭遇为基础
          • 特点
            • ①产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础 ②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合 ③不可能根据各种测试提前进行预测 ④并不是完全固定不变的
          • 类型
            • ①技术、职能 能力型
              • 强调实际技术、职能等业务工作；拒绝一般性管理工作，但愿意 在技术、职能领域里管理他人；追求技术区域的成长和不断提高
            • ②管理能力型
              • 追求一般性管理工作，且责任越大越好；有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通 能力和情绪控制能力的强强组合特点，但对组织有很强的依赖性
            • ③安全稳定型
              • 追求安全、稳定的职业前途是这一类职业生涯锚员工的驱动力和 价值观。两类安全取向：职业安全和情感安全
            • ④自主独立型
              • 选择职业时绝不放弃自身的自由，并且视自主为第一需要；追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的约束。但有很强的职业承诺
            • ⑤创造型
              • 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力； 具有冒险精神
          • 重要作用
            • 在个人的职业生涯发展中或在组织生涯管理中都有重要的作用
            • ①有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准 ②能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳 ③有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效 ④为个体中后期职业生涯发展奠定基础
  • 第十章 劳动关系
    • 第一节 劳动关系概述
      • 劳动关系的概念
        • 含义
          • 劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系
          • 目的
            • 劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的。 劳动关系的目的是实现劳动者与生产资料相结合并完成劳动过程。
          • 性质
            • 劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。
            • 在实际生活中，劳动关系是一种更复杂的社会关系，劳动关系的移定与和谐，直接关系到社会、经济和政治的稳定与和谐。
        • 特征
          • 主要 特点
            • ①在劳动力市场上，劳资双方都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种形式上的平等经济关系
            • ②市场经济中的劳动者，是一种具有从属性特点的劳动者“。从属性是市场经济中劳动关系最主要的特点
          • 运行 过程
            • 空间范围：劳动关系的运行过程是在劳动的过程中实现的，工作场所或用人单位是劳动关系存在运行的空间范围
            • 具体内容：劳动过程所涉及的劳动标准和劳动管理规则是劳动关 系所涉及的具体内容。这些内容在规范的劳动关系中，表现为劳动者和用人单位的权利与义务
          • 基本 要求
            • 在劳动关系中，用人单位追求利润最大化，劳动者追求工资福利最大化，导致劳动关系矛盾的产生。因此，通过劳资双方的博弈过程寻求双方都能接受的平衡点，是劳动关系正常运行的基本要求
          • 基本 形式
            • 冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。通过劳资合作来实现劳资双方利益最大化应是劳资双方共同追求的目标
        • 主体
          • 1.劳动者(基本主体)
            • 概念
              • 劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收入的人员
            • 四层 含义
              • ①劳动者是被用人单位依法雇用(录用)的人员，不包括自雇用者 ②劳动者是在用人单位管理下从事劳动的人员 ③劳动者是以工资收入为主要生活来源的人员 ④劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内
          • 2.工会
            • 概念
              • 工会是指在市场经济条件下，为维护和改善劳动者的劳动条件和生活条件而设立的组织。设立工会的主要目标是为工会成员争取利益和价值
            • 划分 方式
              • ①按工会的组织结构形式划分：职业工会 、产业工会 、总工会
              • ②工会的层级划分：企业工会 、区域性(或地方性)工会 、全国性工会
            • 法律 地位
              • ①工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是 中国共产党联系职工群众的桥梁和纽带
              • ②中华全国总工会及其地方组织、基层组织是我国唯一合法的工会 组织
          • 3.用人单位(基本主体)
            • 概念
              • 用人单位是指具有法定用人资格，使用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付 工资报酬的单位
            • 在我国 ，法律界定的用人单位包括
              • ①企业
                • 包括国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等依法成立、进行生产经营活动的各类经济组织
              • ②个体经济组织
                • 是指雇工7人以下(包括7人)的个体工商户
              • ③民办非企业单位
                • 是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织
              • ④国家机关
                • 包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关等
              • ⑤事业组织
                • 是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的、从事教育、科技、文化、 卫生等活动的社会服务组织
              • ⑥社会团体
                • 是指中国公民自愿组成、为实现成员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社会组织
          • 4.雇主组织
            • 概念
              • 按照劳动关系理论，雇主组织是由雇主依法组成的组织，目的是通过群体优势同工会组织抗衡，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益
            • 主要 形式
              • 行业协会、地区协会以及国家级雇主联合会等 。 中国企业联合会是雇主组织在我国的具体体现形式之一，是企业、企业经营者的联合组织
            • 主要 作用
              • ①参与集体谈判：是雇主组织发展的最基本原因，也是雇主组织最基本的功能 ②参与劳动立法和政策制定：一般以国家级雇主组织为主 ③在劳动争议处理过程中向其成员提供法律服务 ④通过雇主组织的培训机构为会员企业提供培训服务
          • 5.政府
            • 概念
              • 从世界各国协调劳动关系实践来看，政府协调劳动关系的作用必不可少，在制定政策、执法监察和处理重大的、突发性劳动争议事件等方面发挥着主导作用
            • 作用
              • ①劳动关系的规制者：制定和实施劳动法律法规调整和规范劳动关系
              • ②劳动关系运行的监督者：对实施情况进行监督检查
              • ③劳动争议的重要调解仲裁者：劳动争议
              • ④劳动关系重大冲突的控制者：必要时的行政强制措施
              • ⑤协调劳动关系制度和机制建设的推动者：通过建立劳动监察制度和推动建立三方性的劳动争议仲裁制度以及协调劳动关系三方机制，建立社会层面的劳动关系调整制度和机制
      • 劳动关系系统及其运行
        • 概念和特点
          • 概念
            • 也称产业关系或劳资关系系统，指现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的包括劳动关系的内部构成和外部环境因素交流互动的有机整合体
          • 特点
            • (1) 劳动关系系统是大系统中的一个子系统，是其他基本系 统(社会、经济和法律)的相互交叉重叠部分。而社会、经济和法律系统又构成了劳动关系存在的基本的环境和条件
            • (2)劳动关系系统的基本要素是以个体或群体身份出现的，劳动关系系统的运行是能动的。劳动关系系统的运行除了受 客观条件的制约之外，还受人的主观思想的影响。劳动关系是一个复合的开放过程
        • 运行
          • 劳动关系系统的运行是指劳动关系系统的组织构成、权利分配以及关系处理和作用发挥的过程和方式
          • 内容
            • 两个方面：①组织机构与相互关系；②关系处理的规则和程序。
          • 过程
            • 三个阶段：①劳动关系的构成；②劳动标准的确定和实施； ③劳动争议的处理和解决。
          • 基本形式
            • 劳动关系的冲突和合作，运行的基本方向是劳动关系的合作。
          • 功能
            • 动力(启动并使之运行)和约束(对这一运行加以控制)功能。 本质上，劳动关系系统的运行是以人与人之间的经济利益关系为主的。
          • 状态
            • 劳动关系系统的运行和发展分为三种状态：良性运行和谐发展 ；中性运行常态发展；恶性运行畸形发展。 促使劳动关系良性的运行，是劳动关系系统运行的基本目标，也是劳动关系系统运行机制的基本作用
            • 为此，必须建立和完善劳动关系系统构成、运行和冲突处理的机制体系包括：劳动力合理配置的市场机制、劳动关系建立的契约机制、劳动标准确立的协商谈判机制、劳动关系规制的法律机制、劳动关系管理的监察机制
        • 程序规则和实体规则
          • 概念
            • 劳动关系系统的运行是通过劳动关系运行的规则网络作为基本依据并予以规范和调整的。劳动关系运行的规则网络是由法律、权力、传统和道德四个方面构成的，这四种规范手段在不同的环境下作用各有不同
          • 法律
            • 最为基本和一般的规范手段(是构成劳动关系运行的规则网络的基本构成，分为程序规则和实体规则)
          • 权力
            • 政治领域的规范手段
          • 传统
            • 社会领域的规范手段
          • 道德
            • 价值理念的规范手段
          • 程序规则
            • 概念
              • 是指劳动关系系统运行中关系处理的方法和过程的规则要求。 劳动关系运行的首要规则是程序规则，因为没有程序规则就没有实体规则。程序法制化是程序规则建立的基本要求
            • 内容
              • 涉及劳动关系系统运行的全过程
            • 具体规则
              • ①个别劳动关系处理规则(基础关系):即劳动者个人与用人单位之间关系处理的规则。基本方式即劳动合同制度。
              • ②集体劳动关系处理规则(核心规则):即劳动者集体与用人单位或雇主组织之间关系处理的规则。基本表现方式是集体合同。、
              • ③劳动争议处理规则( 救济规则):是对前两个规则的补充
          • 实体规则
            • 概念
              • 劳动关系实体规则主要是指劳动关系各方权利的规定，内容通常是由法律规定和认可的，主要内容是关于劳动者权利的维护，主要法律表现形式为劳工标准
            • 劳动者个人权利(个别 劳权)的规定
              • ①内容主要涉及劳动条件、劳动标准的确定和实施等。劳动者个人权利的规定主要体现在劳动基本法律文件中，作为最低劳动标准，其体现了国家在劳工权利方面的基本准则
              • ②劳动者个人权利主要包括平等就业和选择就业权、取得劳动报 酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、提请劳动争议处理权等
            • 劳动基本权 (集体劳权) 的规定
              • 劳动基本权的内容通常是指“劳动三权”,即团结权、集体谈 权和集体行动权。民主参与权也发展成为劳动基本权的内容
              • 集体劳权是以个体劳权为基础形成的
              • 集体劳权的实现程度反映了劳资关系法制化和规范化的发展程度
    • 第二节 我国劳动关系调整机制
      • 劳动关系调整的原则
        • 是调整劳动关系所应遵循的基本准则，决定着调整劳动关系的方向，贯穿于劳动关系调整的全过程
        • ( 一 )劳动关系主体权利义务统一的原则
          • 在劳动关系中，劳动者和用人单位都享有权利和负有义务，双方的权利义务相互对应，彼此依存，即一方权利 的实现要以另一方义务的履行为保证， 一方的义务又是对另一方权利的体现。
        • (二)保护劳动关系主体权益的原则
          • 劳动关系就其本质而言是一种权力和利益的关系 1.全面保护：①双维护；②法定权益、约定权益、财产权、人身权都保护 2.平等保护：全体劳动者和各类用人单位 3.优先保护(劳动者)和特殊保护(女职工、未成年工)
        • (三)以劳动关系双方信主协调为基础的原则
          • 劳动关系的建立、存续和终止以及劳动关系双方的纠纷处理，主要是由劳动关系双方依法自主协商决定。在市场经济条件下，劳动关系是通过劳动者个人和用人单位自主双向选择加以确定和形成的
        • (四)促进经 济发展和社会 进步的原则
          • 劳动关系作为基本的社会经济关系，其状况深刻影响着 企业乃至国家的经济发展和社会的进步。调整劳动关系，必须放眼全局，把促进经济发展、推动社会文明进步作为出发点。
        • (五)依法调 整和三方协调
          • 依法调整：有法可依、有法必依、执法必严、违法必穷 三方协调：政府、工会、企业组织
      • 我国调整劳动关系的制度和机制
        • ( 一 ) 劳动 合同 制度
          • 1.劳动合同是市场经济条件下劳动者个人与用人单位建立劳动 关系的契约，是落实劳动保障法律法规、规范劳动关系双方权利和义务的重要载体
          • 2.劳动合同制度是市场经济条件下调整个别劳动关系的一项基本制度
        • (二) 集体 合同 制度
          • 1.集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律法规、规章的 规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议
          • 2.集体合同制度是调整集体劳动关系的基本制度
        • (三) 劳动 规章 制度
          • 1.劳动规章制度是用人单位依法制定并在本单位实施的组织 劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和
          • 2.依法制定的劳动规章制度，可以作为用人单位劳动用工管理的依据
        • (四) 职工 民主 管理 制度
          • 1.我国职工民主管理制度的主要体现形式是职工代表大会制度：是由职工民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主管理的机构，是企业实行民主管理的基本形式
          • 2.职工代表大会制度一直是公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式
        • (五) 劳动 争议 处理 制度
          • 1.劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷《劳动争议调解仲裁法》
          • 2.劳动争议处理制度是指由法定的机构依法对劳动关系主体 双方因劳动权利和义务发生的纠纷进行处理的一项制度。它 是调整劳动关系的重要手段，是处理劳动关系主体双方矛盾纠纷的重要机制，是劳动关系协调机制的重要组成部分
          • 3.我国明确了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的先裁后审的劳动争议处理制度。我国实行的是“一调、 一裁、两审”的争议处理体制
        • (六) 协调劳动关系 三方机制
          • 三方机制是由政府、工会代表、雇主代表组成的三方性劳动关系协调制度
          • 2001年8月，由劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会三方共同建立了国家协调劳动关系三方会议制度
        • (七) 劳动监察制度
          • 劳动监察是指劳动行政管理机关依法对用人单位遵守劳动 法律法规情况进行监督检查，发现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行政执法活动
    • 第三节 构建和谐劳动关系
      • 构建和谐劳动关系的重要意义
        • 加强劳动关系协调发展、构建和谐稳定的劳动关系，既是构建和谐社会的重要内容，又是构建和谐社会的重要基础和必然要求
        • (一)劳动关系是最基本和最重要的社会关系
          • 劳动关系的本质属性决定其成为现代社会 经济生活中最基本、最重要的社会关系
        • (二)构建和谐劳动关系是构建和谐社会的重要内容
          • 经济利益是劳动关系的核心，劳动关系涉及劳动关系双方最关心、最直接、最现实 的利益问题
        • (三)构建和谐劳动关系是保持经济又好又快 发展的重要前提
          • 建设和谐社会需要强大的物质基础，经济的健康协调可持续发展是获得物质基础的 根本保障。劳动是创造财富的源泉
      • 当前构建和谐劳动关系的基本思路和主要任务
        • 基本思路
          • 构建和谐劳动关系的基本思路是以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大精神，完整、准确、 全面贯彻新发展理念，加快构建新发展格局，着力推动高质量发展，全面落实党中央、国务院关于构建和谐劳动关系的重要决策部署，以促进企业发展、维护职工权益为目标，坚持稳中求进的工作总基调，在更大范围、更深层次、更多内容上不断丰富和发展和谐劳动关系工作，实现企业和职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享，打造企业与职工的利益共同体、事业共同体、命运共同体，让推动企业高质量发展的和谐动力竞相进发，为构建中国特色和谐劳动关系奠定坚实基础
        • 主要任务
          • 1.完善劳动关系协商协调机制
            • 首要特点是坚持党的领导
              • 劳动关系的社会主义性质决定着工人阶级的主人翁地位，决定着协商协调机制的关键是政治性。必须把坚持党的领导摆在首位，充分发挥“有事好商量、众人的事情由众人商量”这一中国特色社会主义协商民主的优势，坚持党的群众路线，在劳动关系协商协调中客观反映民主管理的群众意愿，使协商协调之路越走越宽广
            • 重点是经济问题
              • 从根本上讲，劳动关系协商协调机制解决的是经济问题，是职工的切身利益问题，如劳动报酬、休息休假、劳动时间、社会保障等均是经济问 题。解决好这些问题，劳动争议就会大幅下降，劳动关系就会和谐稳定
              • 新时代劳动关系协商协调机制还具有很强的社会性。劳动关系是十分重要的社会关系之一，通过协商协调机制处理劳动关系就是处理社会关系， 也是促进社会治理能力提升、构建和谐社会的必要条件
            • 面临挑战
              • 个别劳 动关系
                • 一些新型用工(去劳动关系化)形式的涌现， 一定程度上动摇了个别劳动关系建立的基础，造成“有大量用工而无劳动关系”的劳动力市场问题。
              • 集体劳 动关系
                • 存在数量少、权威性不够等问题，企业弱化或虚置这项制度的意愿较为强烈。社会劳动关系主要由国家三方机制承担职责，各级三方在涉及劳动关系协商协调机制的一些重大问题上作用和影响力有待进一步提升
              • 社会经 济环境 的发展 变化
                • (1)经济转型调整的步伐正在不断加快，优化营商环境的要求也在进一 步提高，亟须进一步激发企业和职工活力，平衡促进企业发展和保障职工 权益，对劳动关系协商协调提出了更高要求
                • (2)当前经济社会发展面临外部不确定性、复苏发展不平衡性等复杂情况，经济高质量发展面临严峻挑战，压力持续向劳动关系领域传导，劳动关系协商协调难度加大
                • (3)技术的快速发展带来了生产方式和组织方式的变革，新产业、新业态、新模式层出不穷，新就业形态劳动者数量不断增加，共享用工、远程办公等新型工作形式不断涌现，数字化背景下的劳动关系协商协调面临新课题
          • 2.健全劳动法律法规，保障新就业形态劳动者权益
            • (1)加快法治化进程，补齐法律短板
              • ①国家应优先制定劳动基准法，总体上适度松绑劳动关 系与劳动基准保护的关系，明确已经发展成形的平台网 约用工适用部分劳动基准保护，同时为将来可能出现的 就业形态和用工方式预留必要的法律空间。
              • ②政府应聚焦权益保障，对在平台用工管理中广泛应用 的算法，要落实适当公开和算法取中原则，要求平台企 业以适当方式公示算法的基本原理、目的意图和主要运 行机制。
              • ③司法机构应兼顾不同用工方式之间保护力度的均衡性 严格执法，遏制掩盖用工现象
            • (2)制定职工民主管理法和集体合同法，更好地保障劳动者参与企业民主管理的权利，发挥集体协商、集体合同的功能和作用
              • ①国家应修订劳动合同法，完善法律适用的主体和 范围、劳动合同订立规则和履行规则、服务期条款、 竞业限制和违约金条款、未订立劳动合同的双倍工资和经济补偿金规定等，加强法律效果和社会效果；
              • ②出台新就业形态劳动者职业伤害保险规定；
              • ③将平台劳动者职业伤害保障总体纳入现行工伤保 险体系，并在费率计算、缴费方式、待遇支付、经办管理等方面创新模式，建立适合平台企业特点的职业伤害保险制度；
              • ④促进劳动法律体系化、规范化、科学化发展，发挥劳动法律在构建和谐劳动关系、保护劳动者合法权益方面的功能和作用。
          • 3.多方施策
            • 政府
              • 政府应着力于把以人民为中心的发展思想作为工作的出发点和落脚点， 完善人力资源和社会保障领域的管理服务制度，进一步畅通新就业形 态劳动者参加社会保险和职业培训的渠道 ，兼顾不同用工方式之间保护力度的均衡性，加强对平台用工领域的行政指导和公共服务，支持新就业形态劳动者理性维权。
            • 工会组织
              • 政府必须毫不动摇全力支持工会体制建设，依法推进各类企业特别是非公有制经济组织、社会组织普遍建立工会，发挥好工会组织职工、 团结职工、引领职工、服务职工、维护稳定的独特作用，依托协调劳 动关系三方机制，在劳动关系立法、制定政策措施、研究和解决劳动 关系重大问题、调处劳动关系矛盾特别是重大群体性事件时，充分听取工会的意见和建议，发挥好工会作用。
            • 相关各方
              • ①通过开展集体协商、签订集体合同、制定行业标准等途径解决不司业务领域的特质性问题； ②通过职工代表大会、平等协商等制度，引导职工依规有序民主参与企业管理，引导企业和职工牢固树立利益共同体意识。
    • 第四节 企业解决劳动争议的制度和方法
      • 员工申诉管理
        • 定义
          • 员工申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表达对组织有关事项的不满
          • 意义
            • 它为澄清员工和组织管理之间的纠纷提供了一种机制，有利于劳资双方 在不同层次上的协商，确保员工问题能得到及时有效的解决
          • 内涵
            • (1)员工申诉是通过一种正式的、制度化的方式表达不满 (2)员工通过申诉渠道表达的不满，通常是由于企业违反了集体协议、 劳动法律，或者违背了过去的惯例、规章制度以及没有承担企业应承担 的责任而引起的 (3)通过申诉管理有利于发挥企业层面上的纠纷处理主体的作用，有利 于劳动关系双方的协商，确保员工的问题能得到及时处理
        • 范围
          • 作用
            • 主要作用是处理员工工作过程中产生的不满的情绪
          • 范围
            • 员工申诉范围一般限于与工作有关的问题： ①因现行制度、规章、办法或措施未尽事宜或执行的疏忽，损害其合 法权益的 ②对绩效考评及奖惩的决定有异议，且有具体证明的 ③对培训、薪酬、福利等方面有异议的 ④对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的 ⑤认为受到上级或同事的违法、滥用职权或不当行为对待，侵犯其权 益或影响其正常工作的 ⑥认为职务升迁或工作调派处置不当，而影响其权益的 ⑦申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项
        • 原则
          • 原则
            • 内容
          • 合法
            • 不允许企业在进行员工申诉管理时与国家的法律法规相违背
          • 公平
            • ①员工与企业是平等互惠的关系 ②当管理者确实触犯公司制度甚至国家法律时，应当一视同仁
          • 明细
            • ①要明确界定员工的申诉范围；②对申诉问题进行分类处理
          • 及时
            • ①及时地预防；②及时地处理
          • 反馈
            • ①注意对处理结果的反馈 ②如果因为调查周期较长需要推迟决定，也应当及时与申诉人沟通、避免沟通不畅而导致其他问题的发生
          • 保密
            • 不能泄露申诉内容和申诉人的个人隐私，避免出现打击报复等恶性事件
        • 员工申诉的处理程序
          • 非正式的申诉处理程序
            • ①非正式的申诉处理主要依靠第三方（训练有素的中立的）调节实现的 ②实现调解成功的必要保障是争议的双方当事人都同意并积极参与调解
          • 正式的申诉处理程序
            • 企业中不管有无工会，正式处理流程一般包括四个阶段： ①向申诉受理人提交员工申诉表。应写明申诉缘由，并尽量列举可靠的依据。 ②申诉受理。对申诉事项毫无事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 诉处理程 ③查明事实。管理者要查明争议事实，不得有偏袒，对双方的事实都要认真调查了解。在此阶段，申诉受理人需要填写员工申诉调查记录表。 ④解决问题。申诉受理人了解事实真相后，根据调查情况在3-5个工作日内，及时将问题处理结果告知员工，并制作员工申诉答复表。
          • 解决员工申诉方法
            • ①调查矛盾发生有关的原因 ②迅速了解事实真相，做出解释 ③尊重申诉人，对其困境和苦恼表示理解和同情 ④对员工进行与申诉相关的辅导，让员工了解申诉制度建立的目的和意义 ⑤帮助员工消除顾虑，解决问题
      • 劳动争议调解管理
        • 概念
          • 劳动争议调解是指依法设立的调解劳动争议的机构或者其他机构，依照法律、法规和有关政策，对发生劳动争议的双方当事人运用说服教育、 劝导协商的方式，促使其在互谅互让的基础上解决争议的一种活动
          • 广义
            • 包括各种组织以各种方式对劳动争议案件进行调解。 例如，劳动人事争议仲裁委员会处理劳动争议时伸裁庭调解，人民法院审判中的调解，政府有关行政部门的调解，劳动争议诉前的专家调解等
          • 狭义
            • 是指企业劳动争议调解委员会对本企业发生的劳动争议案件进行的调解
        • 企业劳动争议调解委员会的设立
          • 大中型 企业
            • 《企业劳动争议协商调解规定》第十三条、第十四条规定 大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员
            • 有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构 设立劳动争议调解委员会。总部劳动争议调解委员会指导 分支机构劳动争议调解委员会开展劳动争议预防调解工作。 劳动争议调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组
          • 小微型 企业
            • 小微型企业可以设立劳动争议调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作
        • 企业劳动争议调解委员会、调解员的职责
          • 企业劳动争 议调解委员 会的责任
            • ①宣传劳动保障法律、法规和政策 ②对本企业发生的劳动争议进行调解 ③监督和解协议、调解协议的履行 ④聘任、解聘和管理调解员 ⑤参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题 ⑥参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案 ⑦协助企业建立劳动争议预防预警机制
          • 企业劳动争 议调解委员 会调解员的 职责
            • ①关注本企业劳动关系状况，及时向企业劳动争议调解委员会报 ②接受企业劳动争议调解委员会指派，调解劳动争议案件 ③监督和解协议、调解协议的履行 ④完成企业劳动争议调解委员会交办的其他工作
        • 企业劳动争议调解委员会的工作制度
          • (1)根据《企业劳动争议协商调解规定》,企业劳动争议调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。经调解达成调解协议的，由企业劳动争议调解委员会制作调解协议书。 (2)调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。
        • 企业劳动争议调解委员会调解劳动争议前应做的准备工作
          • (1)审查 调解申请
            • 可以书面申请，也可以口头申请
            • 调解人员在调解工作开始前 ，应当对当事人递交的调解申请书或申请人的口头申请记录载明的内容进行认真审查，如发现内容有欠缺的，应及时通知申请人补充有关 材料和证据。
          • (2)通知 被申请人
            • 如果被申请人是用人单位，应通知其指定专任或委托他人参加调解，以保证调解工作按预期顺利进行。
          • (3)告知 与征询
            • 告知双方当事人调解人员名单，征询是否申请回避
            • 告知双方当事人各自的权利和义务以及有关的注意事项
          • (4)弄清案件的 基本情况，掌握相关的法律依据
            • 调解前，弄清劳动争议发生的原因、发展的过程、争议的焦点等；同时掌握相关法律法规和政策等
          • (5)进一步调查事实
            • 充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议
          • (6)分析证据
            • 全面分析，去粗取精，去伪存真
          • (7)做好当事人的思想工作
            • 企业劳动争议调解属群众性调解，调解人员又是本企业人员，因此调解前既有可能又有必要通过各种形式做好当事人的思想工作，学习有关政策法规，缓和双方的矛盾，创造融洽的气氛，为顺利调解打下基础
• 人力资源管理经济分析
  • 第十一章劳动力市场理论
    • 第一节 劳动力市场概论
      • 劳动力市场的概念与特征
        • 劳动力市场的基本概念
          • 性质
            • ①劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场
            • ②劳动力市场是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根 本手段
            • ③它不仅满足了个人需要，而且满足了社会需要
          • 含义
            • 宏观：劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市 场构成的一个总劳动力市场体系
            • 微观：劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈 判实现劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境
        • 劳动力市场的特征
          • 1.特殊性
            • 劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移 的只是其使用权
          • 2.多样性
            • 不同劳动力之间不能相互替代或不能完全相互替代 ，类型和价格的多样性
          • 3.不确定性
            • 劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的，而是可能会出现重新匹配
          • 4.交易对象的难以衡量性
            • ①利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来筛选 ②利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选 ③通常情况下，企业还要利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者
          • 5.交易的延续性
            • 劳动者会继续参与购买者的生产过程
          • 6.交易条件 的复杂性
            • 工作条件和工作环境要素既包括物质工作环境，又包括软环境因素。在工资和非工资就业条件之间存在一 定的相互替代关系
          • 7.劳动力出 售者地位的不利性
            • 劳动者在劳动力市场上的议价能力大 小 ： ①一方面取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况 ②另一方面则取决于个人的技术、能力和经验等劳动 力质量要素的水平
            • 如：失业情况下保持原有状态的能力一般都比较差。 在经济不景气、失业率上升的情况下尤其明显
      • 劳动力市场的结构
        • 全国性劳动力市场和地区性劳动力市场
          • 全国性： 全国范围 彼此搜寻
            • 通常情况下，某类劳动力越稀缺，需求方对这种劳动力的知识水平和技能要求越高，则这种劳动力的供给和需求受到地域限制的可能性就越小，从而形成全国性劳动力市场的可能性就越大
            • 如，高级技术人员、企业经理人员等的劳动力市场
          • 地区性： 某一局部 地区彼此 搜导
            • 通常是技能水平不高，市场竞争力不是很强的劳动者
            • 企业在雇用这类人员的时候，往往采取从当地雇用的策略，因为在当地劳动力市场上已经有相对充足的劳动力供给，同时这也是节约招募和配置成本的需要
          • 无论是全国性还是地区性，关键都取决于劳动力供求双方相互进行搜导的地理范围大小。其中一方的搜寻区域大小，尤其是劳动者供给者单方面搜寻区域的大小，并不能决定劳动力市场的性质
        • 外部劳动力市场和内部劳动力市场
          • 外部
            • 一般性劳动力市场，它是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量企业和劳动者共同参与的市场
          • 内部
            • 是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系
            • 重要特征：企业通常只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者，中高层职位的任职者一般都是通过内部晋升来选拔的
            • 注意：这里的内部劳动力市场不是我们通常所说的为下岗职工在企业内部重新安排工作的那种所谓内部劳动力市场。内部劳动力市场的形成实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的结果(企业和员工两个角度)
            • 不足：①采用内部劳动力市场也会存在较高成本，因为它将竞争组织内高级岗位的候选人范围完全局限于组织内部；②还有可能因为竞争不足而导致组织内的激励水平下降，甚至出现所谓的员工之间的串谋行为
            • 不能脱离外部劳动力市场而独立存在，不能是完全自我封闭的
        • 优等劳动力市场和次等劳动力市场
          • 双层劳动力市场理论认为，劳动力市场可以被划分为优等和次等劳动力市场两个 相互独立的部分
          • 优等
            • 就业条件好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性较强
            • 劳动力供给者要求较高，只有具备一定的受教育程度、技术熟练程度较高或 者具备某种技能的人才有可能进入
          • 次等
            • 就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，工作社会地位较低
            • 通常是指普通商业服务人员、建筑业杂工、工厂工人等所在的劳动力市场
            • 就业不稳定既有企业方面(雇用这些劳动者的企业的劳动力需求通常不稳定) 的原因，又有员工方面(流动率、缺勤率和迟到率比较高)的原因
          • 总之，两者是相对独立运转的，很难从次等流入优等。贫穷、歧视以及受教育程度不高导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原
      • 效率工资和晋升竞赛
        • 效率工资
          • 效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业愿意 支付高工资的一个基本假设是高工资往往能够带来高生产率
          • 支持理由
            • ①高工资能够吸引更优秀、生产率更高的员工 ②高工资有利于降低离职率，强化实际生产率 ③高工资能够让人产生公平感
            • 企业提供效率工资也并非没有成本，因此，企业设立效 率工资并不能保证从中获得的收益超过成本
          • 适用 企业
            • ①从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业如内部运营系统比较复杂的大型现代企业，或者必须对员工进行较多人力资本投资，这些人一旦流失，企业的替换成本会非常高
            • ②很难通过基于产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企业
          • 满足 条件
            • 想要效率工资能够产生促进作用，需要具备一个满足条件：劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。只有当结构性的内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现
        • 晋升竞赛
          • 竞争是在规则明确的条件下展开的，能够避免不正当竞争对组织利益造成损害，并且会出现一种类似于体育竞赛的局面，这便是晋升竞赛
          • 体育 比赛 特点
            • ①获胜者最终能得到的奖金或报酬是事先固定的 ②获胜者能否得到比赛奖金关键取决于相对绩效 ③所有的奖金或报酬全部归获胜者得到
          • 晋升 竞赛 基本 特点
            • ①更高一级的职位通常是事先设计好的，职位级别越高，对应的工资率也就越高 ②晋升是因为更有优势一些，这种优势是大还是小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低 ③被晋升者工资水平上涨；而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬
          • 晋升 竞赛 设计 要点
            • (1)获胜可能性，候选人之间在知识、能力或经验等方面有较高可比性，即没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望
            • (2) 获胜后的奖金数量： 在当前的职位和拟晋升职位之间创造合理的工资差距。两个因素：晋升的综合价值以及晋升风险 ①基层员工晋升的价值不仅表现在当前的工资上涨方面，还表现在获得未来继续得到晋升的机会方面；基层员工晋升受不确定因素影响的可能性较小，晋升风险较低。 ②高层管理的晋升恰恰相反，继续晋升的难度增大，晋升风险很高，影响晋升的不确定因素很多。因此，高层晋升与每一次晋升相关联的工资差距较大。
    • 第二节 劳动力供给
      • 劳动力供给总量
        • 劳动力供给总量包括质量和数量两个方面。
        • 劳动力质量
          • 指劳动力队伍的身体健康状况和受教育和训练程度，主要表现为劳动力的知识、技能和经验等水平
        • 劳动力数量
          • 取决于人口总量、劳动力参与率、劳动者的周平均工作时间。
        • 人口总量
          • 一个国家或地区劳动力供给数量的最重要基础是人口总量，取决于人口出生率、死亡率及净人口流入率三个因素。其中净流入率的数值越大，本地人口增加越多
          • (1)劳动年龄内人口
            • ①劳动适龄就业人口； ②失业人口 ③就学人口或在校人口； ④家务劳动人口； ⑥劳动年龄内其他人口。
          • (2)劳动年龄外人口
            • ①未成年就业人口； ②老年就业人口； ③劳动年龄外其他人口
        • 劳动力参与率
          • 劳动力参与率反映的是一个国家或地区的人们希望走出家庭， 到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低
          • ①劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国 家或地区的16岁以上人口中所占的百分比
          • ②劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比
          • 就业人口+失业人口 劳动参与率（%）=—————————×100% 16周岁以上总人口 经济活动人口或劳动力人口 =—————————————×100% 16周岁以上总人口
          • 保留工资
            • 所谓保留工资，就是指为了使一位劳动者愿意到市场上来工 作，而不是待在家里所必须达到的最低工资水平。是一种工 资的心理价位
            • 劳动力参与率与劳动者个人的保留工资有很大关系；在劳动者个人的保留工资水平和其他情况一定的前提下，市场工资率越高，则劳动者到市场上来工作的可能性就越大，社会的劳动力参与率也就会越高
        • 劳动者的周平均工作时间
          • 周平均工作时间是指劳动者平均每周在劳动力市场上愿意提供的工 作小时数的总和。
          • 确定
            • ①在实践中一般取决于劳动力需求方提出的具体要求，即企业在法律允许范围内有决定员工周工作时间的权利
            • ②劳动力供给方在周工作时间选择方面仍然有一定的自主权，劳动者可以通过很多决策来实现自己的理想周工作小时数。 例如，决定从事全日制工作还是非全日制工作，是否从事兼职工作，从事何种类型的职业以及到哪一个企业中去工作等
          • 变化
            • 通常会随企业的经营波动以及经济周期所处的阶段发生变化
      • 个人及市场劳动力供给
        • 个人劳动力供给决定的基本原理
          • 工资率变化
            • 收入效应
              • 工资率的上升就有可能会导致劳动者减少工作时间而增加闲暇时间的消费
              • 在其他条件不变而工资率下降时，收入效应导致的是劳动力供给时间的增加
            • 替代效应
              • 工资率上升导致享受闲暇时间的成本更高，替代效应会促使劳动者增加市场劳动力供给时间
              • 相反，在工资率下降的情况下，替代效应则会导致劳动者减少市场劳动力供给时间
            • 两者作用
              • 工资率上涨对劳动力供给产生的收入效应和替代效应是作用方向是相反的。当工资率上升时： 收入效应>替代效应，则劳动供给时间减少 替代效应>收入效应，则劳动供给时间增加
          • 非劳动收入
            • 是指个人在不参加工作的情况下能够获得的收入
            • 如遗产及其他馈赠、资本利息等，个人非劳动收入或财富 总量越大，劳动者的劳动力供给动机越弱
          • 个人偏好
            • 偏好闲暇的人比偏好工作的人更不愿意增加劳动力供给
            • 个人偏好形成的影响因素：每个人的性格、爱好及受教育 程度等，社会的整体氛围、社会发展阶段以及文化背景等
        • 个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性
          • 1.个人劳动力供给曲线的形状
            • 个人劳动力供给曲线描述单个劳动者愿意提供的劳动力时间供给数 量与市场工资率之间的关系，即个人的劳动力供给小时数量是如何随工资率的变化而发生变化的
            • 收入 效应
              • 当工资率上升的收入效应大于替代 效应时 ， 个人劳动力供给数量下降
            • 替代 效应
              • 当工资率上升的收入效应小于替代 效应时 ， 个人劳动力供给时间上升
          • 2.市场劳动力供给曲线(三种类型)
            • 向右上 倾斜
              • • 这种自左下方向右上方倾斜的劳动力供给曲 线反映的是常见的市场劳动力供给状况
            • 垂直
              • • 市场工资率变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况 原因：某种类型的劳动力在短时间内非常稀缺；需要天赋的某些类型的劳动力；封闭国家的劳动者已经实现了充分就业
            • 水平
              • • 当工资率W₀ 时，劳动力市场上可以得到任意数量的劳动力供给。通常反映了欠发达国家面对的无限劳动力供给的情形
          • 3.劳动力供给弹性
            • 所谓劳动力供给弹性，是指劳动力供给数量随着工资率变动而发生的灵敏程度。可以用劳动工时变动百分比与工资率变动百分比之间的比率来显示，其计算公式为： 工时变动百分比 劳动力供给弹性=———————————— 工资率变动百分比 工时增加或减少绝对数量 ——————————— ×100% 初始工时 =—————————————————— 工资率上升或下降绝对数量 ————————————×100% 初始工资率
            • 劳动力供给弹性的符号可能为正，也可能为负。 绝对值则反映了工资率变化对劳动力供给时间变化产生影响的程度。劳动力供给弹性的绝对值总共有以下五种不同的情况：
            • 弹性状态
              • 对应的比值情况
                • 供给弹性绝对值
            • 富有弹性
              • 工时变动的百分比超过工资变动的百分比
                • 大于1
            • 缺乏弹性
              • 工时变动的百分比小于工资变动的百分比
                • 小于1
            • 具有单位弹性
              • 工时变动百分比与工资率变动百分比相同
                • 数值为1
            • 无弹性
              • 工资率变动不会带来劳动力供给时间的任何变动
                • 供给弹性为0
            • 无限弹性
              • 在某种工资率下，市场上可以获得任意数量的劳动力供给
                • 供给弹性为无穷大
      • 家庭劳动力供给与周期性劳动力供给
        • (一)家庭生产理论
          • 概念
            • 以家庭为单位来分析一个家庭的劳动力供给问题
          • 效用来源
            • ①在单个劳动者的劳动力供给理论中，劳动者把享受闲 暇和消费物品以及服务作为两种主要的效用来源 ②在家庭生产理论中， 一个家庭会把生产出来的家庭物 品看成是效用的直接来源
          • 家庭可支 配时间
            • ①市场工作时间 ②家庭生产时间
          • 家庭需要 选择如何 分配时间
            • 1.家庭需要消费什么样的家庭物品?
              • 取决于给这个家庭带来的最大效用
            • 2.家庭希望怎样来生产这些家庭物品?
              • ①生产方式分为两类：时间 密集型和商品密集型
              • ②家庭生产时间和商品或服 务之间存在替代关系
            • 3.家庭成员之间应当如何分配各自在劳动力市场工作、家庭生产的时间?
              • 家庭内部分工决策适用比较 优势原理
        • (二)经济周期中的劳动力供给
          • 附加的 劳动者 效应
            • 主要收入者失去工作或工资削减，其他家庭成员有可能临时性地进入劳动力队伍，增加家庭收入，保持原先效用水 平不变
            • 经济衰退期表现得尤为明显，它的潜在作用类似收入效应.
          • 灰心丧 气的劳 动者效 应
            • 一些本来可以寻找工作的劳动者变得非常悲观而停止寻找工作 ，临时成为非劳动力参与者
            • 在经济衰退时期，不仅失业率上升导致失业者找到工作的概率大大下降，而且即便是能够找到工作，市场工资水平很可能也已经大幅度下降
          • 两种不同劳动力供给效应的共同作用结果
            • 两者的作用方向是相反的，它们的强弱对比会直接影响到失业率： ①附加劳动者效应很可能会导致政府公布的失业率上升，因为寻找工作的失业人数增加了 ②灰心丧气的劳动者效应在失业后退出了劳动力市场，则失业者人数减少，从而导致失业率下降
            • 总的来说，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占主导地位： ①附加劳动者效应只影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭；灰心丧气的劳动者效应则影响更多的劳动者 ② 在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少 ③随着失业保险计划的实施，附加的劳动者效应被进一步削弱
        • （三 ) 生 命 周 期 中 的 劳 动 力 供 给
          • 1.生命周期 中的劳动力 供给规律
            • (1)刚成年阶段：大部分时间用在接受正规教育，工作时间较少 (2)中年时期：工资率相对较高，较多时间在市场工作 (3)老年阶段：部分退休或彻底退休
            • 时间密集型的闲暇活动通常发生在一个人成长的早期阶段及晚年阶段，因为享受闲暇的时间机会成本比较低
          • 2.女性的劳动力参与率变化：劳参率稳定上升
            • (1)相对工资率上升 (2)工作偏好和态度发生了变化 (3)家庭生产活动的生产率提高 (4)出生率的下降 (5)离婚率的上升 (6)工作机会增加
          • 3.老年人的 劳参率变化
            • 劳动者的劳动力供给选择以及退休年龄选择主要取决于： (1)工资率上升：老年人的收入效应通常明显压过替代效应； (2)养老金福利增加会导致退休时的收入大大提高，鼓励退休
    • 第三节 劳动力需求
      • 劳动力需求及其影响因素
        • ( 一 )劳动力需求的性质与劳动力需求曲线
          • 性质
            • ①直接需求是指人们对那些能够直接满足自己的某种需要的商品 所产生的需求，如对食品和服装的需求，人们通过对这些商品的 消费能够产生直接的效用，即满足感 ②间接需求有时也被称为派生需求，这种需求是由于对某种能够 给人带来满足的最终产品存在需求，进而延伸出来的对生产这种 产品的生产要素的需求。如对劳动力的需求、对资本或机器设备 等的需求
          • 曲线
            • ①在劳动力市场上，工资率就是劳动力价格，在其他条件不变的 情况下，劳动力需求数量会根据工资率的变化而发生变化 ②总的来说：市场工资率越高，则企业的劳动力需求量越少；反 之，市场工资率越低，则劳动力需求量就越大(见下图)
            • 劳动力需求曲线是自左上方向右下方倾斜的一条曲线，斜率为负无论是从短期，还是从长期来看，劳动力需求曲线的倾斜形状都是不变的。只不过长期来看工资率变化对于劳动力需求数量产生的影响会更大一些。
        • (二)工资率变化对长期劳动力需求数量的影响
          • 规模效应
            • 指工资率变动首先通过直接作用于生产规模或产出规模，从而进 一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果
            • ①工资率上升意味着企业的成本上升，企业缩减生产规模而减少劳动力需求数量 ②工资率下降会导致企业规模扩大，企业规模的扩大又会导致劳动力需求量上升
          • 替代效应
            • 指工资率的变动通过作用于企业愿意使用的资本和劳动力相对投入比例，从而影响到劳动力需求数量
            • 工资率上升，而另一种生产要素(资本价格)未变，劳动力价格相对于资本价格上升了，追求利润最大化的企业会愿意使用更多的资本和更少的劳动力来进行生产，即资本替代劳动力的现象导致企业向更加资本密集化的生产方式转变
          • 作用结果
            • 在其他条件不变的情况下，工资率上升的规模效应和替代效应都 导致劳动力需求量下降；相反上升
        • (三)产品需求与资本价格对劳动力需求量的影响
          • 产品需 求变化
            • 规模 效应
              • 产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的 情况下，企业的或市场总体的劳动力需求数量增加
          • 资本价 格变化
            • 规模 效应
              • 在其它条件不变而资本价格下降时，企业总生产成本 下降，刺激企业扩大生产规模，引发劳动力需求上升
            • 替代 效应
              • 在其它条件不变而资本价格下降时，企业会倾向用资 本替代劳动力，而从减少劳动力需求
            • 作用
              • 资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力 需求数量的影响在作用方向上是相反的
          • 总结
            • 影响因素
              • 具体影响因素
                • 变化方向
            • 工资率
              • 规模效应：工资率上涨对劳动力需求量产生的规模效应导致劳动力需求量下降
              • 替代效应：工资率上涨对劳动力需求量产生的替代效应导致劳动力需求量下降
            • 产品需求
              • 规模效应：产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下，劳动力需求数量增加。
            • 资本价格
              • 规模效应：资本价格上升产生的规模效应导致劳动力需求数量下降。
              • 替代效应：资本价格上升产生的替代效应导致劳动力需求量上升
      • 劳动力需求弹性与派生需求定理
        • 由于工资率变动方向与劳动力需求数量的变动方向是相反的，因而劳动力需求的自身工资弹性值为负。 劳动力需求的自身工资弹性：即某种劳动力的工资率 (W)变化1%所引起的自身劳动力的需求量 (L) 发生变化的百分比。 重点考察的是劳动力需求数量变动对于工资率变动的反应敏感程度。
        • (一)劳动力需求的自身工资弹性
          • • 弹性状态
              • 对应的比值情况
                • 劳动力工资总量
                  • 供给弹性绝对值
          • 弹性的 绝对值 分为三 种情况
            • 富有 弹性
              • 即工资率上升1%引起的劳 动力需求数量下降的幅度 大于1%
                • 下降
                  • 大于1
            • 缺乏 弹性
              • 即工资率上升1%引起的劳 动力需求数量下降幅度小 于1%
                • 上升
                  • 小于1
            • 单位 弹性
              • 即工资率上升1%引起的劳 动力需求数量下降也为1%
                • 无变化
                  • 等于1
        • (二)派生需求定理(又称希克斯-马歇尔派生需求定理)
          • 影响劳动力需求弹性的因素被归纳为以下四条，通称派生需求定理
          • ①最终产品的需求价格弹性
            • 产品需求弹性越大，生产产品的 劳动力需求弹性越大
          • ②要素替代的难易程度
            • 其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求弹性就越高
          • ③其他生产要素的供给弹性
            • 某类生产要素的供给弹性越大， 劳动力需求弹性就越大
          • ④产品总成本中劳动力所占的比重
            • 劳动力成本在总成本中占的比重 越大，劳动力需求弹性就越大
        • (三)劳动力需求的交叉工资弹性
          • 含义
            • 指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比
          • 关系
            • 劳动力需求的交叉工资弹性的值可能为正,也可能为负，数值为正还是为负的含义意义是不一样的
            • ①如果两种劳动力交叉弹性为正值，则一种劳 动力的工资率提高导致另一种劳动力的需求， 则是总替代关系
              • 如：男性工资提高 就用女性
            • ②如果两种劳动力交叉弹性为负值，则一种劳 动力的工资率提高会促使了另一种劳动力的需 求量减少，则是总互补关系
              • 如：男性工资提高 ,公司劳动力成本 高了，招女性少了
          • 两种劳动力之间是总替代关系还是总互补关系并不是绝对固定的，它取决于在一种劳动力的工资率上升带来的替代效应和规模效应中，哪一种效应对另 一种劳动力的需求量产生的影响更大
    • 第四节 劳动力市场均衡与非均衡
      • 劳动力市场均衡及其变动
        • (一)劳动力市场均衡
          • 劳动力市场均衡是指市场上的劳 动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态。在这个时候，市场既不存在失业，也不存在劳动力短缺， 即市场上所有愿意在这一工资率水平上工作的人都能找到工作，而企业的所有职位空缺都有人填补。
        • (二)劳动力市场均衡的破坏与重建
          • 1.需求曲线移动对均衡位置的影响
            • • 当劳动力供给曲线不变，均衡工 资率和就业量均随需求曲线右 移而上升；反之，劳动力需求 曲线左移时，均衡工资率和均 衡就业量同时下降。
          • 2.供给曲线 移动对均衡 位置的影响
            • • 在劳动力需求曲线不变，劳动 力供给曲线右移时，均篌工资 率会下降，而均衡就业量却会 上升。劳动力供给曲线左移时， 则会导致均衡工资率上升和均 衡就业量下降。
          • 3.劳动力供求曲线同时移动对劳动力市场均衡
            • 影响结果取决于两种力量的对比： ①当劳动力需求曲线右移幅度更大时，均衡工资率上升 ②当劳动力供给曲线右移幅度更大时，均衡工资率下降
      • 劳动力市场非均衡及其影响因素
        • (一)劳动力需求方遇到的摩擦力
          • 1.企业 并非必 须支付 市场通 行的工 资率
            • ①不仅会向员工支付工资，而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素 ②会有意提供效率工资 ③政府颁布最低工资立法等方面的法律法规， 一定程度上阻止了企 业根据劳动力市场均衡工资率来支付与市场工资水平相当的工资 ④工会通过集体谈判迫使企业将工资水平确定在高于市场通行工资 率的水平上
          • 2.企业 并非可 以自由 调整雇 用量
            • ①企业在雇用劳动者和解雇员工的过程中都需要支付很多成本，包括搜导成本和筛选成本，以及雇用劳动者之后的培训成本，所以企业不可能随意自由调整雇用量 ②解雇员工的做法可能会被视为对员工的不公平对待，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至会损害留用员工的生产率 ③政府的法律法规会对企业的雇用和解雇工作产生外在制约
        • (二)劳动力供给方遇到的摩擦力
          • 1.劳动者并非可以零成本自由流动
            • ①劳动力流动是有成本的，不仅包括寻找就业信息的成本，而 且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益 ②转换工作往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效， 需要重新接受培训，从而掌握新的技能产生新的成本
          • 2.劳动者对工资率的反应并非极其敏感
            • ①当当前企业所支付的工资水平低于市场水平的时候，他们 往往也不会马上辞职去寻找能支付更高工资的企业，而是会不断权衡 ②工资水平并非是劳动者唯一的考虑因素，福利水平、交通 便利程度、企业的地理位置、能否满足照顾家庭的需要等， 也是劳动者的重要考虑因素
      • 劳动力市场政策
        • (一)政府促进就业的宏观经济政策
          • 货币政策
            • 通过控制货币供应量调节经济运行。分为扩张性的货币政策(提高货币供应增长速度刺激总需求的增长)和紧缩性的货币政策(反之)两种
          • 财政政策
            • 利用政府预算来影响总需求，其主要手段是调整税率和政府支出水平。包括扩张性的财政政策(刺激总需求增加，降低失业率)和紧缩性的财政政策(反之)两种
          • 收入政策
            • 实际上是一种工资、物价管理政策。最普遍的做法是政府力劝劳动者约束自己提高工资以及企业提高价格的动机
          • 人力政策
            • 针对结构性失业提出的扩大就业政策，重新训练和教育
          • 产业政策
            • 国家对其产业结构实施引导、调节、管理的方针和政策
        • (二)最低工资立法及其影响
          • 压缩 效应
            • 在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原 来所获得的工资率低于最低工资的那些工人的收入水平。如 果他们的工作时间仍然同过去一样，那么这些低收入者的收入显然会提高
            • 最低工资立法还有可能通过缩小其他低工资员工以及技术型员工与监督管理者之间的收入差距来压缩收入的不平等程度
          • 扩大 效应
            • 在未被最低工资 立法覆盖的部门劳动力需求没有变化的情况下，最低工资立法同时也有可能会扩大收入差距
          • 最低工资立法对于收入分配不平等程度的最终影响，要取决于压缩效应和扩大效应的力量哪一个更大：如果前者的力量更大，则最低工资立法削弱了社会上的收入不平等程度；反之，则社会上的不平等程度会进一步加剧
  • 第十二章工资与就业理论
    • 第一节 工资水平与工资差别
      • 工资水平
        • (一)货币工资与实际工资
          • 含义
            • (1)货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬
            • (2)实际工资指货币工资所能购买的商品和服务量。可用来说明货币工资 的购买能力
          • 关系公式
            • 实际工资=货市工资/物价指数
          • 意义
            • 理论意义
              • ①区分货币工资和实际工资有利于我们把握真正的工资水平
              • ②实际工资是经过商品价格指数调整的货币工资货市工资不等于实际工资，两者之间的差别取决于物价水平，物价水平变化越大，差别越大
            • 实践意义
              • 劳动者的劳动供给决策是根据实际工资的变动做出的
        • (二)确定工资水平的实际因素
          • 影响工资水 平确定的实 际因素
            • ①劳动者个人及其家庭所需的生活费用
            • ②同工同酬原则：完成同等价值工作的劳动者支付同 等水平的工资，往往只能在同一部门或单位内部得到 较好的贯彻
            • ③部门或企业的工资支付能力
        • (三)工资水平与生产率和企业规模的关系
          • 工资水 平与生 产率
            • 观点
              • 员工的努力程度会随着他们的工资水平提高而上升
            • 原因
              • ①较高的工资能够吸引较好的员工
              • ②较高的工资能够从既定的员工那里获得较高的生产率
          • 工资水 平与企 业规模
            • 观点
              • 在规模较大企业工作的员工，工资随着经验的增长而增加的速度也要快得多
            • 原因
              • ①特殊培训方面：企业付出成本，鼓励员工与企业建立长期雇佣关系
              • ②生产过程方面：员工之间具有较高相互依赖性，约束性较大的补偿
              • ③职业晋升方面：为员工提供“工作阶梯”,可以多层次晋升
              • ④岗位空缺方面：空缺岗位的出现对于较大的企业来说成本很高
      • 工资差别
        • (一)工资差别概念的界定
          • 概念
            • 工资差别就是指各类人员的工资在水平上的差异
            • 人们不仅关心工资水平，而且关心差别，并且对后者的重视往往高于前者
          • 原因
            • 工资差别从本质上讲是同劳动相联系的 ，只要劳动者的素质和技能不能完全相同，劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消除
          • 作用
            • 工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样，具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、职业、行业、产业部门甚至国家向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率 ,这对于社会经济的发展具有积极的作用
        • (二)不同产业部门间工资差别形成的原因
          • 熟练劳 动力所 占比重
            • ①建筑业工人的报酬比较高：这个行业的劳动力中，熟练的电工、木工、砌筑工、管道工等所占的比例较大，由于这些工人的报酬高所以整个行业的平均工资水平也高 ②零售业的报酬较低：部分原因是大多数员工都属于非熟练工人
          • 技术经 济特点
            • ①规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高 ②对资本投资的要求低、新企业易于进入和以竞争性市场结构为特 征的行业，其人工成本占总成本的比例也较高，所以一般是属于低工资产业部门，如服装加工业、纺织品、皮革制品生产行业等
          • 发展 阶段
            • ①兴盛期，需求量大，工资高 ②衰退期，工资很难增长
          • 工会化 程度
            • 根据发达市场经济国家的经验，传统的高工资产业一般也具有较高 的工会化程度
          • 地理 位置
            • 工资水平较低的产业，更多地集中在低工资地区(如制造业工资水平一般较高，纺织业工资水平一般较低)
        • (三)不同职业之间工资差别形成的原因
          • 古典 经济 学家 的观 点
            • ①不同职业在劳动强度和劳动条件方面有差别 ②不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别 ③不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同 ④不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别
              • 属于因工作条 件和社会环境 不同而引起的
            • ⑤不同职业具备从业能力的难易程度有差别
              • 属于劳动者不 同而引起的
          • 现代经济学家的观点
            • 补偿性 工资差别
              • ①指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别 ②因劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、工作保障和职业稳定程度、承担的责任程度而引起的工资差别(四种原因),均属于补偿性工资差别(如海员)
            • 竞争性 工资差别
              • ①指的是在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别 ②只能归结于：不同劳动力在质上的差异。高质量劳动力有高效率，所以工资也高(基于这种原因，竞争性工资差别也叫技能性工资差别)
            • 垄断性 工资差别
              • 主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然的力量的限制
              • ①非自然垄断：制度性原因，政府运用行政手段，如城乡分隔就业政策 ②自然性垄断：从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但其他职业中的劳动者或新增劳动者很难通过短期的学习和培训迅速转移来。垄断性工资收入也可以叫作租金性工资收入，最典型的就是文体影视明星
      • 工资性报酬差别与劳动力市场歧视
        • (一)不同群体间的工资性报酬差别与歧视
          • 男性和女性之间的工资性报酬差别几乎存在于多数市场经济国家 关于这个工资性报酬差距形成的原因主要有：
          • 1.年龄和受教育程度
            • 年纪较大的女性的受教育程度往往低于男性
          • 2.职业
            • 女性和男性劳动者在高工资职业和低工资职 业中所占的比例不同
          • 3.工时和工作经验
            • 女性的总体市场工作时间通常要比男性更少
        • (二)劳动力市场歧视的界定及其分类
          • 所谓歧视，在这里实际上是指劳动力市场歧视，它是指具有相同生 产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待
          • 1.平均工 资性报酬 差距来自
            • 前劳动力市场差别
              • 每一种人口群体在进入劳动力市场 时就存在的生产率特征差异
            • 劳动力市场歧视
              • 不同的人口群体受到劳动力市场中 的其他参与者的不同对待
          • 2.劳动力市场歧视的分类
            • 工资 歧视
              • 工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格 因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别
            • 职业 吱视
              • 职业歧视是指对具有相同的受教育水平和其他生产率 特征的不同类型的劳动者加以区别对待(难衡量)
              • 职业隔离是指一个人口群体内部的职业分布和其他人 口群体内部的职业分布存在很大差异的情况，对职业 隔离进行衡量的一个指标是差异指数( 完全隔离，数值等于100;分布完全相同，数值为0)
        • (三)关于劳动力市场歧视来源的市场歧视理论
          • 个人歧视
            • 雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的
            • ①雇主歧视：如果雇主存在歧视行为，说明雇主追求的是效用 最大化，而不是利润最大化。最有可能实施歧视的雇主往往是具有垄断地位的企业 ②客户歧视：客户偏好于让某种类型的劳动者为自己服务。在那些与顾客有较多接触的职业中，是最容易出现职业隔离的 ③员工歧视：某种类型的员工可能希望可以避开那些他们不喜欢的属于某些特定人口群体的同事
          • 统计性歧视
            • 与雇主的招募和甄选过程有关。企业经常会利用一些历史经验来帮助自己作出判断，雇主曾经雇用过的各种不同类型的 劳动者的总体绩效表现等
            • 当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测某一位求职者的未来生产率，但是这些与生产率有关的可观察的群体 特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善的预测时便 会出现
          • 非竞 争性 歧视
            • 劳动力市场处于非竞争状态下的歧视。如果由于企业具有某种垄断力量，那么,企业不仅有能力制造出职业隔离的局面， 而且可以控制支付给员工的工资水平，这样，这些企业就会司时产生职业歧视和工资其实
    • 第二节 就业与失业
      • 就业与就业统计
        • (一)就业与就业统计的国际标准
          • 就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会劳动
          • 基本 含义
            • ①劳动者必须既有劳动能力，又有劳动意愿
            • ②劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是 家庭劳动
            • ③劳动必须能够获得报酬或收入，而不是公益性或义务性的
        • (二)我国的就业统计
          • 就业界定
            • 就业人员指在男16-60岁，女16-55岁的法定劳动年龄内，从事一定的社会经济活动，并取得合法劳动报酬或经营收入的人员
            • ①充分就业：劳动报酬达到和超过当地最低工资标准的 ②不充分就业：劳动时间少于法定工作时间，且劳动报酬低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准，本人愿意从事更多工作的
          • 就业人口
            • 就业人口指在一定年龄以上，有劳动能力从事一定社会劳动并取得劳动 报酬或经营收入的人员。在1%人口调查中，将具有劳动能力并符合以下条件之一的16岁及以上城镇人口被定义为就业人口，其中包括两类人： ①是为取得报酬或经营利润，在调查周内从事了1小时以上(含1小时) 的劳动的人 ②是由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作 单位或场所的人
      • 失业与失业统计
        • 国际劳工组织
          • 失业者或失业人口是指那些在参照期内无工作，但目前能够工作并且正在寻找工作的某一特定年龄以上(通常是16周岁及以上)的所有人员(各国结合本国的实际情况制定)
        • 我国 失业 人员 界定
          • 1994 年起
            • 失业人员是在规定的劳动年龄内，具有劳动能力，但在调查期间无职业并以某种方式寻找工作的人，具体包括： ①16周岁以上各类学校毕业或肄业的学生中，初次寻找工作但 尚未找到工作者 ②企业宣告破产后尚未找到工作的人员 ③被企业终止、解除劳动合同或辞退后，尚未找到工作的人员 ④辞去原单位工作后尚未找到工作的人员 ⑤符合失业人员定义的其他人员
          • 2003 年
            • 失业人员是指在法定劳动年龄内，有工作能力，无业且要求就业而未能就业的人员
            • 另外一个很重要的规定：某类人员虽然从事一定社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居民最低生活保障标准的情况视同失业
          • 2005 年
            • 2005年，我国开始着手进行城乡劳动力调查。在调查中将具有劳动能 力井同时符合以下各项条件的16岁及以上人员列为失业人员 ①在调查周内未从事为取得报酬或经营利润的劳动，也没有处于就业 定义中的暂时未工作状态 ②在某一特定期间内采取了某种方式寻找工作 ③当前如有工作机会可以在一个特定期间内应聘就业或从事自营职业
            • 在调查周内，工作时间未达到1个小时，在近3个月采取了某种方式找 工作并且在调查周内可以应聘的人。
          • 2018 年
            • 从2018年开始，国家统计局首次正式发布我国城镇调查失业率数据标志着这种关于失业人员的定义已经在相当大程度上与国际接轨
      • 失业率统计与劳动力市场的存量-流量模型
        • (一)失业率与劳动力市场的存量-流量模型
          • 1.三种存量：社会的总人口归纳为三部分(就业人口、失 业人口以及非劳动力人口)。
          • 2.三对流量：总的来说，在就业者、失业者以及非劳动力 三种存量之间存在以下彼此流动方向相对的三对流量
          • 3.长期失业率：即失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。反映了一国或一个地区的失业问题严重程度，因为，如果劳动者一年以上无法实现就业,则将来就业的难度会越来越大。
        • (二)我国的失业率统计问题
          • 1.中国从1994年开始用“失业人员”的概念替代“待业人员”的概念，同时开始用“城镇登记失业率”的概念取代“城镇登记待业率”。
          • 城镇登记失业人员指在一定的劳动年龄内 (16周岁至退休年龄)内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态并在公共就业服务机构进行失业登记的城镇常住人员。
      • 失业的类型及其成因与对策
        • (一)摩擦性失业
          • 概念
            • 因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业
          • 成因
            • ①劳动力市场的动态属性(基本原因) ②信息不完善性
          • 特点
            • 是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由工作岗位缺乏而造成的，而是由寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。因此，它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不矛盾
          • 对策
            • 注意加强劳动力市场的情报工作，加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围，疏通信息渠道
        • (二)结构性失业
          • 类型
            • ①最主要的是技术性失业，即由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致失业现象，出现失业与空缺并存的现象 ②在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合 ③现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业
          • 原因
            • 国际竞争、消费习惯的改变、因原材料缺乏而不得不削减某些产品的产量等，都可能导致结构性失业的出现
          • 结构性 失业与 摩擦性 失业的 关系
            • 一致
              • ①都有足够数量的工作岗位可以容纳全部劳动者 ②两者都可以由劳动力市场的信息不完善或获得信息需 要一定的代价而引起
            • 区别
              • ①结构性失业是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有的技能不相符，或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业 ②引起结构性失业的更主要原因是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用；或此过程过长，短期内无法掌握新工作所需要的技术，从而不能填补职位空缺
          • 决定严重 程度因素
            • ①对劳动力需求转变的快慢 ②劳动力供给能否适应需求的变化 ③技术替代的灵活性大小 ④人们重新学会另一种技术或职业的速度快慢 ⑤)地理状况的差异
          • 缓解措施
            • ①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况 ②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费 ③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步，以适应新职业的需要 ④提供更好的职业指导和职业供求预测
        • (三)季节性失业
          • 概念
            • 指由于季节变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失是一种正常性失业
          • 成因
            • ①一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而波动，如 农业、旅游业、建筑业、航运业等 ②一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低谷，如服 装业、制鞋业、汽车业等，从而造成季节性失业
          • 对策
            • ①政府加强对季节性失业期的预测工作，以利于相关人员尽早作出就业淡季的安排 ②政府规定一个合理的失业补助期限，以减少季节性失业的劳动者的生活困难
        • (四)周期性失业
          • 概念
            • 由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡造成的失业
          • 成因
            • 基本原因是总量需求不足
          • 影响
            • 一个产业经受周期性波动的程度主要依赖于其产品需求的收入弹性(收入弹性是指居民收入变动百分比所导致的需求变动百分比)
            • 投资性商品
              • 经济周期对投资性商品生产行业的影响最重
            • 消费品的生产
              • ①耐用消费品制造业，周期性的波动较大(需求收入弹性大) ②非耐用消费品制造业，周期性波动较小(需求收入弹性小）
          • 对策
            • 在周期性经济波动不能得到克服的情况下，周期性失业就在所难免
  • 第十三章人力资本投资理论
    • 第一节 人力资本投资的一般原理
      • 人力资本投资理论的产生及其发展
        • (一)人 力资本投资理论的 发展及其 意义
          • 发展：人力资本的概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本.这是对资本只是物力储备这样一种传统观念的挑战。 英国经济学家亚当·斯密提出： 一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力 意义：人力资本投资的重点在于它的未来导向性，人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况 下这些投资所产生的利益会在相当一段时间内持续不断地出 现，而其成本产生在目前
        • (二)人 力资本投 资概念及 其含义
          • 概念：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。 包含：不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于 人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找 工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动
      • 人力资本投资的基本模型
        • 特点
          • 投资意味着获得了一些有望在未来一段时间里增加其净利润 流量的资产 人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好， 进行物质资本投资时，人们必须考虑投资的成本以及收益， 人力资本投资的成本和收益与物质资本投资相比更为复杂
        • 投资模型
          • 与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现(见下页) 人力资本投资模型假定：人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较
        • 贴现公式
        • 衡量人力资本投资是否值得方法
          • 现值法
            • 首先先规定利率或贴现率r的值(通常可参考较为稳定的 银行利率或其他物力资本的投资收益率),再比较等式两端数值能否使公式成立(利率或贴现率r的值越小越好)
          • 内部收益率法
            • ①这种方法实际上要回答一个问题，即“如果要使投资有利可图，那么可以承受的最高贴现率是多少?” ②在计算内部收益率时，通常是通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然后再将这种收益率去和其他投资的 报酬率(如银行利率等)加以比较 ③如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的(内部收益率r的值越大越好)
    • 第二节 人力资本投资与高等教育
      • 高等教育投资决策的基本模型
        • (一)高等教育投资的成本收益分析框架
          • 成本
            • 直接成本
            • 机会成本
            • 心理成本
          • 收益
            • 经济收益
            • 心理收益
        • (二)高等教育投资决策的几个基本推论
          • 1.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。 一个人上大学越早，所得到的净现值更高 2.在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。上大学的经济成本主要包括直接成本和机会成本(详情见下页) 3.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多（上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生 涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬） 4.在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性则越小
            • 时间越早越好 成本越低越好 差距越大越好 贴现率越小越好
          • 直接成本
            • ①很多国家的政府都为学生上大学提供无息或低息的学生贷款 ②很多大学也会为学生提供部分或全部奖学金，这部分资助的水平上升以及覆盖面扩大
              • 学生贷款 奖学金
          • 机会成本
            • ①整个社会的经济增长水平和所处的阶段 ②上大学的往往是年轻人：机会成本低 ③接受高等教育投资的人的能力
              • 经济年轻 能力强
          • 心理成本
            • ①能力较强的人完成大学学业相对较为容易， 所承受的心理成本往往也比较低 ②一个人的家庭背景、父母期望以及家庭所 能提供的心理和其他方面的支持等
              • 家庭支持 能力强
        • (三)关于上大学的合理年限决策
          • 1.能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是在边际收益等于边际成本的那个点上取得的 2.劳动力边际收益是递减的，假定教育也是，即上大学的时间到了一定的年限之后， 一个人每多上一年大学所能够获得的终身工资性报酬增长幅度是在递减的 3.在边际收益一定的情况下，边际成本较高的人愿意上大学的年限会更少一些 4.上大学的边际成本一定的情况下，那些能够从每多上一年大学中获得更高的边际收益的人，更有可能上更长年限的大学
      • 教育投资得收益估计及高等教育的信号模型
        • (一)教育投资的社会收益
          • ①教南投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平 ②教育投资有助于降低失业率，减少失业福利支出，预防犯罪(教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本),减少执行法律的支出 ③较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率 ④父母的受教育水平在很大程度上影响下一代的健康以及受教育状况 ⑤教育水平的提高有助于提高道德和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率 注：在上大学之前受到的教育所产生的那些收益中，社会收益所占的比重可能更大。
        • (二)教育投资的私人收益估计偏差
          • 高估偏差
            • 也被称为能力偏差。经济学家们在对教育投资的 回报率进行估计时，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益，将把工资性报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育做出的贡献
              • 教育万能， 忽略能力
          • 低估偏差
            • 经济学家们低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益。上大学的收益并不仅表现为较高的生产率，还表现为心理上的收益或非货币收益
              • 教育无用， 忽略心理
          • 选择性偏差
            • 选择性是指受教育者的自我选择性，即一个人是否选择接受高等教育，实际上是当事人及其家庭根据自己的能力状况所做出的一种理性选择 实际上传统的高等教育收益率研究很可能： 一方面高估了那些实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中实际获得的收益
              • 高估 放弃 低估 获得
        • (三)高等教育的信号模型
          • 一家企业在准备雇用工人的时候，实际上永远不可能完全清楚任何 一位求职者的实际生产率，因此，在很多时候，企业常常根据他们 认为与生产率之间存在某种联系的，同时又是可以被观察到的标志 或特征来进行人员的筛选
          • 筛选日记
            • 可以自行改变的标记：如年龄 可以努力争取的标记：如经验、受教育程度等。这种能够获 得的标记被称为信号
          • 争论
            • 有些观点认为：这种现象的存在使高等教育投资确实提高了被投资者的生产率 信号模型认为：高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率 的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明 ，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人
          • 结论
            • 企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单 明确而且预测准确率也比较高的的好方法
    • 第三节 人力资本投资与在职培训
      • 在职培训及其基本类型
        • (一)作为 一种人力资 本投资方式 的在职培训
          • 在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的 另一种重要的人力资本投资形式 劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里 获得的，而是得益于在职培训 对于劳动者的技能学习来说，在职培训都是最普遍、 最主要的方式
        • (二) 在职培训的类型
          • 一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学的职业技能，对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用
          • 一般在 职培训
            • 简称一般培训，是指培训所带来的技能，对所有行业和企业都有用
          • 特殊在 职培训
            • 简称特殊培训，是指培训所产生的技能，只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况
          • 区分的 意义
            • 实际中有时难区分，许多在职培训都既包括一般培训因 素，又包括特殊培训因素 ①有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费； ②会使我们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住 他们所培训过的一些员工
      • 在职培训的成本与收益及前排
        • (一)在职培训的成本与收益
          • 成本
            • 直接 成本
              • 一些直接成本开支：受训者工资及教师的讲课费、租用培训场地和培训设备的费用。 (包括使用的的是本企业的）
            • 机会 成本
              • ①受训者参加培训的机会成本：在职员工参加培训均需花费一定的时间，参加培训的员工常常不能全力工作 ②利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本：师傅带徒弟，工作效率会降低或受到影响
          • 收益
            • 主要表现在受训者生产率的提高上 ①有时是比较明显的，如操作性技术培训 ②有些要经过一段时间才表现出来，如机械工作原理的培训、文化培训
        • (二)在职培训投资的成本及收益安排
          • 一般 培训
            • 员工负担成本，并享受其收益。这种成本和收益安排方式是最有效率的
              • ①在培训期间，接受较低的生产率相对应的较低工资率 ②在培训以后，获得与较高的生产率相对应的较高工资率
          • 特殊 培训
            • 在企业和员工之间共同分摊，而收益由双方共同分享
              • ①在培训期间，企业和员工共同分摊了特殊培训的成本 ②在特殊培训完成之后，企业和员工双方就以一种共同保险的方式完成了企业的特 殊培训投资，从而使得双方都获利
          • 在管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，普遍运用先分难成本然后再分享收益这种双赢的方式
      • 在职培训对企业及员工行为的影响
        • 影响
          • 企业方面：只有在受过专门训练的员工仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，即通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率 员工方面：大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一
        • 结论
          • 1.企业继续雇用受过特殊训练的工人，比继续雇用没有受到过特殊训练的工人更感兴趣，因此，企业中资格越老的员工失业的可能性越小 2.接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训， 在职培训投资与人的生命周期同样是有一定联系的 3.年龄越大，进行在职培训投资的意愿就越来越低
        • 总结
          • 类型
            • 一般培训
              • 特殊培训
          • 含义
            • 所有行业和企业都有用
              • 提供培训的企业有用
          • 成本与收益安排
            • 员工负担成本享受收益
              • 公摊成本，共享收益
            • 在管理实践中很难完全区分开的，普遍运用先分摊成本 然后再分享收益
          • 成本
            • 直接成本：工资师资场地设备(自用和租用) 机会成本：师傅在机器上带徒弟
          • 收益
            • 主要表现在生产率的提高(比较明显的和一段时间的)
    • 第四节 劳动力流动
      • 劳动力流动及其利弊
        • (一)劳动力流动及其意义
          • 概念
            • 劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动)
          • 意义
            • (1)由于劳动力的流动通常能使劳动力得到更有效的利用,从而增加收入，所以人们为劳动力流动所垫支的费用也被视为一种投资 (2)劳动力流动机制可以纠正地区间就业不平衡，减少由技术变化而引起的人力问题，减轻与经济结构变化相联系的失业问题，它还有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速的调整
        • (二)劳动力流动对企业和员工的影响
          • 对员工的影响
            • 劳动力流动应该有个合理的限度。劳动力过度流动同劳动 力流动不足一样，都会产生不好的效果。这是因为流动是有代价的，在追求利益的过程中同时也要付出成本，这一 点正如其他类人力资本投资一样
          • 对企业的影响
            • 对于企业和整个经济而言，流动可能会支付较高的代价 (1)企业向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失 (2)企业必须重新培训新员工，并且要在一定时期里承担因新员工生产效率低而带来的损失
      • 劳动力流动的主要影响因素
        • 流动前后的工资水平差异以及在流动之后找到高工资工作的机会大小是对劳动者流动产生影响的首要因素也是最大因素，其次是会对劳动力流动的各种成本产生影响的因素
        • 企业 因素
          • ①企业规模：规模大，流动率低(工资水平高+工作机会多) ②地理位置：大都市流动率高(工作搜寻成本低+重新改变居住地的成本低) ③组织文化以及领导风格：员工的心理感受(心理成本过高或者心理收益太低会导致员工流动)
        • 劳动者因素
          • ①年龄：年轻流动率高(工作匹配质量+人力资本投资动机) ②任职年限：年限越长，流动率越低(工作满意度高+未来收益损失大+ 适应组织心理成本低) ③性别：女性离职率高(生育行为的职业中断+家庭的角色分工)
        • 市场周期因素
          • ①供大于求时(宽松状态),已经就业的劳动者的流动机会受到削弱；供小于求时(紧张状态),劳动力流动率上升 ②衡量劳动力市场松紧程度的指标(失业率、临时解雇率)都和离职率存在负相关关系 ③劳动力市场周期与经济周期同步，即经济快速增长，劳动力流动率会 较高
        • 社会因素
          • ①整个社会对于流动的态度以及流动的传统习惯会影响劳动力的流动率 ②不同国家的社会制度影响劳动力的直接流动成本：如住房制度
      • 劳动力的跨地区流动
        • (一)劳动力跨地区流动的主要原因
          • 经济原因是最基本的
            • 静态差异：地区之间经济发展水平的不平衡(发达程度) 动态差异：地区之间发展速度的不同(发展速度) 劳动力流动总是向着经济增长最快，投资扩大最迅速的 地区，而不论这个地区以往的发展程度如何
          • 引起就业增长的因素
            • ①与全国经济增长率相比的预期地区增长率 ②地区工业组合(快速增长工业) ③地区优势和地区劣势(地区工业增长速度)
        • (二)劳动力跨地区流动的主要考虑因素
          • 地区间人均收入差别
            • 差别越大，劳动力地区间迁移的可能性就越大
          • 工作机会的多少
            • 就业机会多对劳动力地区流动的吸引力就大，反之则小
          • 迁移距离
            • 距离越远越不利于流动，越近则越利于流动
          • 迁移成本
            • ①直接成本：因迁移而直接支出的费用 ②机会成本：因改变居住地区而放弃原来已有的利益 ③心理成本：远离亲朋好友以及过去所熟悉的社区环境所造成的不造
          • 地区关系
            • 劳动力迁出地区和迁入地区的各种条件越相似，越有利干劳动力地区流动
          • 在地区劳动力流动中，存在着一种“回归迁移”现象，即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区
      • 劳动力的跨职业流动
        • 劳动力职业流动既是劳动力市场上劳动力供给的调整过程，又是劳动者的职业选择过程
        • 劳动力的职业流动符合经济发展的需要
          • ①劳动力市场最需要的职业，其报酬水平会大于市场平均工资 ②有可能会遇到经济结构变动引起的某些职业衰落和某些职业兴起，迫使劳动者不得不改换职业 ③劳动力市场上的职业存在着事实上的等级差别，这不仅表现在工资收入方面，而且表现在职业稳定性等其他一些方面，劳 动者要改变其地位，则必须变动其职业 通常情况下，收入高于或接近中值的职业，普遍存在劳动力净流入。收入低于中值的职业，普遍存在劳动力净流出(服务业是例外)
        • 按照职业等级差别流动
          • 流动方向：①向上流动；②向下流动；③水平流动
          • 自愿性职业流动基本上属于向上流动 ；非自愿性职业流动三种情况都有；总的来看，向上职业流动会占较大的比例
        • 特殊形式"子承父业"
          • ①两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理成分越大 ②两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力资源配置越趋于合理
      • 劳动力的跨产业流动及产业内流动
        • ( 一 ) 农业劳动力向工业部门的流动
          • 1.农业劳动力向工业部门的转移是排斥力和吸引力共同作用的结果 2.劳动力从农业向工业部门流动，不仅取决于工、农业收入差异，而且还取决于获得工业部门就业机会的可能性。农业劳动力获得工业部门职位的可能性及其所需时间长短与经济周期有密切关系 3.从农业流入工业部门的劳动者大多数首先进入“蓝领职业”。可以归因于“蓝领职业”和农业劳动者一样都是从事体力劳动，两者具有同一性 4.农业劳动力流动两种现象： 离土又离乡(与农业生产断绝联系，是永久性的 ) 离土不离乡(在从事工业部门劳动的同时还从事一些农业劳动，是暂时性的 )
        • (二)非农产业部门内部的劳动力流动
          • 1.产业内流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位共同作用的结果 2.不同的产业内部劳动力流动的情况不同： ①工资水平与劳动力流出呈相反方向变化，与劳动力流入呈相同方向变化 ②高失业率(非自愿性劳动力流动)部门劳动力流动率也较高 3.产业内劳动力流动可使劳动者找到合意的职位，企业获得满意的员工，但流动应有一个合理的限度
• 人力资源与社会保险政策
  • 第十四章劳动合同管理与特殊用工
    • 第一节 劳动合同履行与变更
      • 劳动合同履行的原则
        • 劳动合同履行是指双方当事人按照劳动合同规定和法律规定，全面、适当完成合同约定义务的行为
        • 原则
          • ①全面履行原则：指的是劳动合同双方当事人在任何时候，均应当覆行劳动合同约定的全部义务 ②合法履行原则：指的是劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为
        • 特殊情形
          • ①劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的注意事项，执行劳动合同履行地的有关规定 ②用人单位注册地的有关标准高于合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按用人单位注册地有关规定执行的，从其约定
      • 用人单位与劳动者履行劳动合同的义务
        • 用人单位的义务
          • ①用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令 ②用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费 ③用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，也有权对用人单位提出批评、检举和控告
        • 劳动者的 义务
          • ①遵守国家法律法规，遵守用人单位的规章制度 ②完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务 ③遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。主要包括约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项
      • 特殊情形下的劳动合同履行 （变更人名不影响，合并分立找承继）
        • 《劳动合同法》第三十三条规定
          • 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项 ，不影响劳动合同的履行 相关事项依法进行变更登记后，劳动合同继续有效，双方当事人应当按照劳动合同的约定继续履行，也不需要重新签订劳动合同
        • 《劳动合同法》第三十四条规定
          • 用人单位发生合并或者分立等情况 ，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行 《中华人民共和国民法典》第六十七条规定： 法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外
      • 劳动合同变更
        • 劳动合同变更是指劳动合同双方对已生效的劳动合同条款达成修改或补充协议的行为
        • 变更条件
          • 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以 变更劳动合同约定的内容
        • 变更要求
          • ①变更劳动合同应当采用书面形式 ②变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份 ③如协商无法达成一致，发生争议，任何一方都可以向劳 动人事争议仲裁委员会申请仲裁
        • 变更情形
          • ①双方当事人经协商，达成一致变更劳动合同 ②劳动合同所依据的法律法规已经修改或废止 ③企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响 ④劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行 ⑤劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安排工作 ⑥劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位
        • 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持
    • 第二节 劳动合同解除与终止
      • 劳动合同解除
        • 劳动合同解除是指劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某 种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为
        • 一般包括
          • 协商解除
            • 是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前解除劳动合同的情形
            • 第36条
              • 协商一致
                • 《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商 一致，可以解除劳动合同，即劳动合同当事人双方对解除劳动 合同达成一致意见时，劳动合同可以协商解除。
              • 完全自愿
          • 法定解除
            • 是指出现了法律法规规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，劳动合同可以被单方解除的情形
            • 用人单位解除
              • 第39条
                • 因劳动者过失可以随时解除
                  • 用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同。
                  • ①在试用期间被证明不符合录用条件的 ②严重违反用人单位的规章制度的 ③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 ⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的 ⑥被依法追究刑事责任的
              • 第40条
                • 提前30日以书面形式通知
                • 或者额外支付劳动者工资
                • 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
                  • ①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 注意：额外支付劳动者一个月工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
              • 第41条
                • 因实施裁员解除
                  • 用人单位因实施裁员解除劳动合同。
                  • 可以裁减人员的情形
                    • 有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部间报告，可以裁减人员 ①依照企业破产法规定进行重整的 ②生产经营发生严重困难的 ③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 ④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
                  • 应当优先留用下列人员
                    • ①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 ②与本单位订立无固定期限劳动合同的 ③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的 用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通 知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
            • 劳动者解除
              • 第37条
                • 需要提前通知
                  • 提前30日以书面形式通知
                    • 需要提前通知用人单位(37条):劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同
                  • 试用期内提前3日通知
              • 第38条
                • 无须提前通知
                  • ①未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的 ②未及时足额支付劳动报酬的劳动 ③未依法为劳动者缴纳社会保险费的者可 ④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 ⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背时解真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的除劳 ⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位
                    • 无须提前通知用人单位(38条):劳动者可以随时解除劳动合同(有六种情形，见下页)
      • 对用人单位解除劳动合同的限制
        • 劳动者有下列情形之一的用人单位不得按法定程序解除劳动合同
          • ①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 ②在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认为丧失或者部 分丧失劳动能力的 ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内(见下页)的 ④女职工在孕期、产期、哺乳期的 ⑤本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的 ⑥法律、行政法规规定的其他情形
        • 医疗期
          • 含义
            • 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。
          • 期限
            • 实际工作年限
              • 在本单位工作年限
                • 医疗期限(月)
            • 10年以下
              • 5年以下
                • 3
              • 5年以上
                • 6
            • 10年以上
              • 5年以下
                • 6
              • 5年以上10年以下
                • 9
              • 10年以上15年以下
                • 12
              • 15年以上20年以下
                • 18
              • 20年以上
                • 24
            • 【 提示 】医疗期期间 (包括公休 、假日和法定节日 )
          • 注：对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期
        • 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病
          • 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病 ，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残等级鉴定标准进行劳动能力的鉴定
          • 被鉴定为一至四级的
            • 应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、 退职手续，享受退休、退职待遇
          • 被鉴定为五至十级的
            • 医疗期内不得解除劳动合同。医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿依法执行
        • 《妇女权益保障法 》规定
          • 《妇女权益保障法》规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、 哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。
      • 对用人单位解除劳动合同的要求
        • 1.用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会 2.用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正 3.用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会
      • 劳动合同终止
        • 劳动合同终止是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定终止条件的情形
        • 《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止
          • ①劳动合同期满的 ②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 ③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 ④用人单位被依法宣告破产的 ⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 ⑥法律、行政法规规定的其他情形
        • 《劳动合同法》 第四十五条规定
          • 劳动合同期满，且有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止
      • 用人单位解除、终止劳动合同的附随义务
        • 时间
          • 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续
        • 内容
          • 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限
        • 保存
          • 用人单位对已解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查
      • 培训服务期
        • 用人单位为劳动者提供专项 培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者 订立协议，约定服务期
          • ①劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人 单位支付违约金 ②违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用 ③用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服 务期尚未履行部分所应分摊的培训费用
        • 用人单位与劳动者约定服务 期的，不影响按照正常的工 资调整机制提高劳动者在服 务期期间的劳动报酬
          • ①劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的， 劳动合同应当续延至服务期满 ②双方另有约定的，从其约定
      • 竞业限制
        • 内容
          • 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
        • 范围
          • 人员范围：包括用人单位的高级管理者、高级技术人员和其他负有保密义务的人员 内容范围、地域和期限：由用人单位和劳动者约定，但不得违反法律法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限 制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的 有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类 产品、从事同类业务的竞业限制期限不得超过2年 注意：除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金
        • 解释规定
          • 用人单位
            • (1)在劳动关系解除后，按月根据约定金额支付经济补偿(约定了竞业限制，但未约定经济补偿的，劳动者履行了 竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿) (2)只要用人单位支付，劳动者就得遵守竞业约定，只要用人单位不同意，劳动者就不得解除 (3)用人单位要求解除竞业协议的，可以解除 (4)劳动者违约，支付了违约金，但用人单位可以要求其继续履行协议，直到期满
          • 劳动者
            • (1)若违约，需向用人单位支付违约金 (2)若用人单位3个月未支付，劳动者可提出解除协议人民法院支持 (3)协议期未满，用人单位要求解除竞业协议的，劳动者可申请多支付3个月的竞业限制经济补偿 (4)劳动者违约，给用人单位造成损失的，除违约金外，还需支付赔偿金
      • 解除与终止劳动合同的经济补偿
        • (一)经济补偿范围
          • 有下列 情形之 一的， 用人单 位应当 给予劳 动者经 济补偿
            • ①劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的 ②用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 ③用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的 ④用人单位依照《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的 ⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动 合同的 ⑥用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的 ⑦以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的
        • (二)经济补偿的特殊情形
          • 认定情形
            • 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”: ①劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位 ②用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动 ③因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动 ④用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 ⑤其他合理情形
          • 不适用情形
            • 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定
          • 补偿规定
            • 年限计算
              • 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限
            • 解释规定
              • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》 规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八 条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作 年限的，人民法院应予支持
        • (三)经济补偿的计算标准
          • 支付时间
            • ①每满1年向劳动者支付1个月工资的经济补偿(6个月以上不满1年的，按1年计算) ②不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿
          • 补偿标准
            • ①经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入 上限：劳动合同解除或终止前12个月的平均工资高于用人单位所在 直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的 ，按3倍，支付经济补偿的年限最高不超过12年 下限：12个月平均工资低于最低工资标准的，按最低 ②不满12个月按实际月数计算平均工资
        • (四)经济补偿的支付时间
          • 1.用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 2.劳动者应当按照双方约定， 办理工作交接。
        • (五)经济补偿的纳税
          • 1.一次性补偿收入，在当地上一年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税，超过部分按照有关规定计征个人所得税 2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除 3.企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税
    • 第三节 用人单位劳动规章制度
      • 劳动规章制度制定程序
        • 劳动规章制度是指用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则。建立劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务
        • 程序
          • ①用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定 ②在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善
      • 劳动规章制度的公示
        • 《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切 身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
      • 劳动规章制度的效力
        • 劳动规章制度要具 有法律效力，应满 足三个条件
          • ①内容合法，不违背有关法律法规及政策 ②经过民主程序制定 ③要向劳动者公示
        • 满足上述条件的可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据
      • 劳动规章制度的处理
        • 按照《劳动合同法》的规定，用人单位制定的劳动规章制度出现违法情形时，有两种处理方式
        • 1.允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利
          • 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合 同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
        • 2.由劳动行政部门责令改正
          • 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
    • 第四节 特殊用工
      • 劳务派遣
        • (一)经营劳务派遣业务的条件
          • 概念
            • 是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式
          • 经营劳务派遣业务的条件
            • (1)应当向劳动行政部门依法申请行政许可，劳务派遣经营许可证有效期为3年。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务 (2)同时，应当具备下列条件： ①注册资本不得少于人民币200万元 ②有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 ③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度 ④法律、行政法规规定的其他条件 (3)用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者
          • 劳务派遣许可审批
            • ①在全国范围内，劳务派遣许可按照“优化审批服务”方式改 革，有条件的地区将省、设区的市级人力资源社会保障部门的 审批权限下放至县级人力资源社会保障部门，实现申请、审批 全程网上办理，不再要求申请人提供营业执照、企业名称预先 核准通知书、法定代表人身份证明等材料 ②在自由贸易试验区，按照“实行告知承诺”方式改革，许可 机关制定并公布告知承诺书格式文本， 一次性告知申请人许可 条件和所需材料 ③对申请人自愿承诺符合许可条件并按要求提交材料的，当场 做出许可决定，做好事中事后监管
        • (二)劳务派遣的劳动合同
          • 劳动合 同相关 规定
            • ①劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当依法载明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况 ②劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬 ③被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬
          • 试用期 规定
            • ①劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期 ②劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期
        • (三)劳务派遣协议
          • 协议 主体
            • 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订 立劳务派遣协议
          • 协议 内容
            • ①派遣的工作岗位名称和岗位性质. ②工作地点 ③派遣人员数量和派遣期限 ④按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式 ⑤社会保险费的数额和支付方式 ⑥工作时间和休息休假事项 ⑦被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇 ⑧劳动安全卫生以及培训事项 ⑨经济补偿等费用 ⑩劳务派遣协议期限 ①劳务派遣服务费的支付方式和标准 ⑫违反劳务派遣协议的责任 ⑬法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项
          • 协议 期限
            • 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议
        • (四)劳务派遣单位的法定义务(12个方面)
          • (1)如实将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 (2)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训 (3)依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇 (4)依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续 (5) 督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件 (6)依法出具解除或者终止劳动合同的证明 (7)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷 (8)不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬 (9)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 (10)跨地区派遣时，应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件符合用工单位所在地规定的标准 (11)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 (12)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者
        • (五)被派遣劳动者的权利
          • (1)享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利 (2)有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益 (3)可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》第38条规定的情形下，与其解除劳动合同 (4)被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位
        • (六)用工单位的义务
          • (1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 (2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 (3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 (4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 (5)连续用工的，实行正常的工资调整机制 注意：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
        • (七)用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或 终止劳动合同
          • (1)被派遣劳动者有相关情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者 退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可依法解除劳动合同 (2)用工单位有相关情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位 (3)劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者劳务派遣经营许可证被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同 (4)劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤 销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终 止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者 (5)劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同时，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿 (6)劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者劳动合同，应按照 《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金
        • (八)劳务派遣岗位的范围和比例
          • 范围
            • 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式， 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施 ①临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位 ②辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位 ③替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位
          • 条件
            • 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示
          • 比例
            • 用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用人单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和
        • (九) 《决定》的过渡事项规定
          • 1. 《决定》于2012年12月28日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务 派遣协议的内容不符合《决定》关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照《决定》进行调整； 2.在《决定》施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在《 决定》施行之日起1年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
        • (十)违反劳务派遣规定的法律责任
          • 1.违反规定，未经 许可擅自经营劳务 派遣业务的
            • 由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法 所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款； 没有违法所得的，可以处50000元以下的罚款
          • 2.劳务派遣单位、 用工单位违反有关 劳务派遣规定的
            • 由劳动行政部门责令限期改正； 逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任
      • 非全日制用工
        • 概念
          • 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式
        • 特征
          • ①以小时计酬为主 ②周工作时间累计不能超过24小时
        • 规定
          • ①非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行 ②非全日制用工双方当事人可以订立口头协议 ③非全日制用工双方当事人不得约定试用期 ④非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。 终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿 ⑤小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准 ⑥劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日
        • 工伤保险
          • 从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇； 被鉴定为伤残五至十级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用 职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任 目前，按照现行法律规定，工伤保险是国家唯一强制用人单位为非全日制从业人员缴纳的社会保险
  • 第十五章社会保险法律
    • 第一节 社会保险法律关系
      • 社会保险法律关系的概念
        • 社会 保险
          • 社会保险是指国家通过立法设立社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂，对遭遇劳动风险的劳动者给予必要的物质帮助和补偿的一种社会保障制度
        • 社会 保险 法律 关系
          • 社会保险法律关系是指社会保险各主体之间，如国家和劳动 者之间，社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系
          • 在我国，社会保险方面的法律规范属于社会法
      • 社会保检法律关系的主体和客体
        • (一)从社会保险责任划分的社会保险法律关系的主体
          • • 1.国家：国家通过参与社会保险活动，对社会保险的运行和实施给予法律和财政上的支持，是社会保险法律关系的特殊主体。
            • 2.社会保险的管理和经办机构：我国征缴社会保险费的法定机构有两个： ①税务机关； ②社会保险经办机构。
            • 3.用人单位：用人单位承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。
            • 4.劳动者及其家庭：既是社会保险的受益人，同时劳动者本人又要承担相应的缴费 义务。
        • (二)从保险业务划分的社会保险法律关系主体
          • 主体
            • 人员范围
          • 保险人
            • 依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体， 即社会保险经办机构
          • 投保人
            • 为被保险人的利益投保社会保险的主体，一般为用人单位
          • 被保险 人
            • 对社会保险标的具有直接保险利益的主体，被保险人主要是在参保单位中就业的劳动者，自谋职业的劳动者在履行缴费义务后，也可以成为被保险人
          • 受益人
            • 基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体
          • 管理人
            • 依法负有管理职责的社会保险行政部门
          • 监督人
            • 依法负有监督职责的机构，社会保险监督人既有专门设立的社会保险监督机构，又包括负有监督职责的社会保险行政主管部门
        • (三)社会保险法律关系的客体
          • 客体
            • 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为
            • 如： ①养老保险中缴纳的养老保险费和支付的养老保险待遇 ②失业保险中的失业保险费、就业服务项目
      • 社会保险法律关系的产生、变更和消灭
        • 产生
          • 是指主体间依照社会保险法律规定建立起社会保险法律关系从而产生一定的权利与义务。如劳动者被解除劳动合同，办理失业登记后，与经办失业保险的机构产生了失业保险法律关系
        • 变更
          • 是指主体间已建立的社会保险法律关系，依照法律的规定，变更其内容，从而引起权利义务内容和范围的变动
        • 消灭
          • 是指主体间的社会保险法律关系依法解除或终止，即劳动权利与义务的消灭
      • 社会保险法律事实
        • 概念
          • 社会保险法律事实指社会保险法律规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况
        • 关系
          • ①社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提 ②社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件
    • 第二节 社会保险法律适用
      • 社会保险法律适用的概念及特征
        • 概念
          • 是指社会保险行政部门和法律授权的组织根据法定职权和法定程序，规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定，用来解决具体问题的专门活动
        • 特征
          • (1)主体的特殊性：社会保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解 (2)专业性：是国家特定的专门机构及其工作人员按照法定权限实施法律的专门活动 (3)国家强制性 (4)程序性：是特定机构按照法定职权和法定程序所进行的专门活动 (5)明确性：必须有表明法律适用结果的法律文书
      • 社会保险法律适用的基本原则
        • (1)以事实为依据、以法律为准绳。 (2)公民在法律面前一律平等原则。 (3)实事求是，有错必纠的原则。
      • 社会保险法律适用的基本要求
        • 合法
          • 社会保险法律适用机构办理社会保险和处理案件严格依法办事，对每一件事和每一案件不仅定性处理要符合实体法的规定，而且，办案过程也应符合程序法的有关要求
        • 准确
          • 适用社会保险法律时： ①首先，对事实的确认要准确，即事实要清楚，证据要确凿 ②其次，对适用社会保险法律要准确 ③最后，处理要得当
        • 及时
          • 在合法、准确的前提下，讲究效率，不能久拖不决
      • 社会保险法律适用的基本规则
        • 1.上位法的效力高于下位法。 ①《宪法》具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、 地方性法规、规章，地方性法规的效力高于本级和下级政府规章。 ②省、自治区人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内 较大市的人民政府制定的规章。 2.同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。 3.同位法中新规定与旧规定不一致时，适用新规定。 4.原则上不溯及既往。 (特别规定除外) (口诀：上特新，不溯往)
    • 第三节 《中华人民共和国社会保险法》的基本内容
      • 《中华人民共和国社会保险法》颁布的意义
        • 施行 及修 正
          • (1)《中华人民共和国社会保险法》由第十一届全国人大常委会第十七次会议审议通过，自2011年7月1日起施行 (2)根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议修正
        • 颁布 意义
          • 《社会保险法》是一部着力保障和改善民生的法律； 是我国人力资源社会保障法制建设中的又一座里程碑，对于建立覆盖城乡居民的社会保障体系，更好地维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义
      • 《社会保险法》的立法依据
        • (1)贯彻落实党中央的重大决策部署。特别是“广覆盖、保基本、 多层次、可持续”等带有根本性、管长远的基本方针 (2)使广大人民群众共享改革发展成果 (3) 公平与效率相 结 合 ，权利与义务相适应：优先体现公平原则 和普惠性原则，同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应 把缴费型的社会保险作为社会保障的核心制度 (4) 确立框架，循序渐进
      • 《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架
        • 《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利
        • 保险 体系 基本 框架
          • (1)基本养老保险：包括城镇职工基本养老保险和城乡居民基本养老保险 (2)基本医疗保险：包括职工基本医疗保险和城乡居民基本医疗保险 (3)工伤保险：工伤保险先行支付制度，是《社会保险法》确立的新制度 (4)失业保险：对领取失业保险金条件、失业保险金标准、失业人员死亡 后的待遇、停止享受失业保险金条件等进行了比较全面的规定 (5)生育保险：将基本医疗保险基金与生育保险基金进行合并建账及核算
      • 《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围
        • 《社会保险法》将我国境防所有用人单位和个人都纳入了社会保险制度的覆盖范 围
        • (1) 基本养 老保险 和基本 医疗保 险覆盖 人群
          • ①应当参加城镇职工基本养老保险和城镇职工基本医疗保险的用人单位及其职工 ②可以参加城镇职工基本养老保险和城镇职工基本医疗保险的无雇工的 个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员 ③可以参加城乡居民基本养老保险和城乡居民基本医疗保险的农村居民 ④可以参加城乡居民基本养老保险和城乡居民基本医疗保险的城镇未就 业居民 ⑤公务员和参照公务员法管理的工作人员的养老保险办法由国务院规定
        • (2)工伤保险、 失业保险和生 育保险制度
          • 覆盖了所有用人单位及其职工
        • (3) 被征地农民
          • 按照国务院规定纳入相应的社会保险制度。被征地农民到用人单位就业的，都应当参加全部五项社会保险。对于未就业、转为城镇居民或继续保留农村居民身份的，可以参加城乡居民基本养老保险和城乡居民基本医疗保险
        • (4) 香港澳 台湾居民
          • 在内地(大陆)按照规定参加社会保险：各项业务流程与内地(大陆)居民一致
        • (5)在中国境内就业的外国人
          • 具有与我国签订社会保险缴费双边或多边协议国家国籍的就业人员： ①依法获得在我国境内就业证件3个月内提供协议国出具参保证明的，应按协议规定免除其规定险种在规定期限内的缴费义务 ②依法获得在我国境内就业证件3个月后不能提供协议国出具的参保证明的，应按规定征收社会保险费并收取相应的滞纳金 ③对于协议之外的险种以及协议规定险种超过规定期限的，应要求其按规定缴纳社会保险费
  • 第十六章社会保险体系
    • 第一节 基本养老保险
      • 基本养老保险制度
        • 概念
          • 基本养老保险是国家通过立法，保障劳动者在达到法定 退休年龄后，从基本养老保险基金获得一定的经济补偿、 物质帮助和服务，以保证其晚年基本生活的一项社会保 险制度
        • 保险模式
          • 我国基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合模式
        • 基金组成
          • 由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成
        • 参保 情况
          • ①职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费 ②无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费 ③公务员和参照公务员法管理的工作人员，按照《国务院关 于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》有关要求 ，参加基本养老保险制度
      • 基本养老保险费的缴纳
        • ①用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，计入基本养老保险统筹基金 ②职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，计入个人账户 ③无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员参加基本养老保险的，应当按国家规定缴纳基本养老保险费，分别计入基本养老保险统筹基金和个人账户 ④《社会保险法》规定，国有企业、事业单位职工参加基本养老保险前，视同缴费年限期间应当缴纳的基本养老保险费由政府承担
      • 劳动者退休条件及基本养老保险待遇
        • (一)基本养老保险待遇
          • 基本养老金的组成
            • 《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》实施后参加工作
              • ①决定实施后参加工作、缴费年限累计满15年的人 员，退休后较月发给基本养老金 ②基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成 ③基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、 当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定
            • 《决定》实施前参加工作
              • 决定实施之前参加工作，实施之后退休且缴费年限满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金基础上，再发给过渡性养老金
          • 基础 养老 金月 标准
            • 以当地上年度在岗职工月平均 工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%
          • 个人 账户 养老 金月 标准
            • 个人账户储存额除以计发月数 《如当前退休年龄60岁：计发月数为139),计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定
          • 其他
            • ①参加养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金 ②在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付
        • (二)享受基本养老保险待遇的条件
          • 1.达到退休年龄
            • ①男年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部满55周岁 ②从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退 休年龄为男年满55周岁 ，女年满45周岁 ③因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁
          • 2.累计缴纳基本养老保险费满15年
            • 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄 时累计缴费不足15年的另行处理
        • (三)对于缴费不足15年的处理
          • 1.参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的
            • 可以缴费至满15年，按月领取基本养老金
            • 也可以转入城乡居民基本养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇
            • 《社会保险法》实施前参保、延长缴费5年后仍不足15年的，可以一次性缴费至满15年
          • 2.参加城镇职工基本养老 保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足15 年(含延长缴费),且未转入城乡居民基本养老保险的
            • 个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系
            • 社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其转入后的权利以及终止城镇职工基本养老保险关系的后果，经本人书面确认后，终止其城镇职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人
          • 3.参加城镇职工基本养老 保险的个人跨省流动就业 ,达到法定退休年龄时累 计缴费不足15年的
            • 按照《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》中有关待遇领取地的规定确定继续缴费地后，可按照规定延长缴费
      • 基本养老保险的发放和调整机制
        • (一)发放
          • 1.委托银行发放： 较为普遍的做法，银行免收手续费 2.通过邮局寄发：多针对异地安置或居住在偏远农村的离退休人员 3.社会保险机构直接发放。包括两种情况： 一种是只对少数高龄孤老、行动不便及有特殊困难的离退休人员上门直接发放，另一种是采取与银行联办储蓄所等形式发放 4.依托社区发放 5.设立派出机构发放
        • (二)调整 机制
          • 国家建立基本养老金正常调整机制。根据职工平均工资增长、物价上涨情况，由国务院适时提高基本养老保险待遇水平。目前的调整幅度为省、自治区、直辖市当地企业在岗职工平均工资年增长率的一定比例
          • 基本养老保险金调整包括： 1.调整范围：一般截至上年度末已离退休人员，本年新退休人员执行当年调整机制 2.调整幅度：一般为当地职工上年度平均工资增长率的40%-60%,并向退休时间早、待遇水平低的群体倾斜
      • 基本养老保险关系转移接续
        • 1. 《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本 养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。 2.个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一 支付。具体办法由国务院规定。
      • 近年来养老保险制度改革
        • (一)城乡居民基本养老保险制度
          • 2014年2月，国务院发布《关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》,决定建立统一的城乡居民养老保险制度
          • 覆盖范围
            • 年满16周岁(不含在校学生),非国家机关和事业单位工作 人员及不属于职工基本养老保险制度覆盖范围的城乡居民， 可以在户籍地参加城乡居民基本养老保险
          • 基金构成
            • 城乡居民基本养老保险基金由个人缴费、集体补助、政府补贴构成 (1)个人缴纳：最高缴费档次标准原则上不超过当地灵活就业人员参加城镇职工基本养老保险的年缴费额 (2)集体补助 (3)政府补贴：政府对符合领取待遇条件的参保人全额支付基础养老金 ①对选择最低档次标准缴费的，补贴标准不低于每人每年30元 ②对选择较高档次标准缴费的，适当增加补贴金额 ③对选择500元及以上档次标准缴费的，补贴标准不低于每人每年60元 ④对重度残疾人等缴费困难群体，地方人民政府为其代缴部分或全部最低标准的养老保险费
          • 待遇
            • 由基础养老金和个人账户养老金构成，支付终身 ①基础养老金：中央确定最低标准，地方政府适时调整 ②个人账户养老金：个人账户全部储存额除以139(参保人死亡 个人账户资金余额可以依法继承)
          • 领取条件
            • ①参加城乡居民基本养老保险的个人，年满60周岁、累计缴费满15年，且未领取国家规定的基本养老保障待遇的，可以按月领取城乡居民基本养老保险待遇 ②城乡居民基本养老保险待遇领取人员死亡的，从次月起停止支付其养老金
        • (二)机关事业单位工作人员养老保险
          • 2015年1月，国务院发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》,全面推进机关事业单位养老保险制度改革，实现机关事业单位和企业养老保险制度并轨
          • 覆盖 范围
            • 适用范围是按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的 机关(单位)、事业单位及其编制内的工作人员
          • 基金筹资
            • 实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度
            • 单位
              • 单位缴纳基本养老保险费的比例为本单位工资总额的20%
            • 个人
              • 个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的8%,由单位代扣
              • 按本人缴费工资8%的数额建立基本养老保险个人账户，全部由个人缴费形成。个人工资超过当地上年度在岗职工平均工资300%以上的部分，不计入个人缴费工资基数；低于当地上年度在岗职工平均工资60%的，按当地在岗职工平均工资的60%计算个人缴费工资基数。与企业职工基本养老保险政策基本一致
          • 养老金计发办法
            • (1)《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》实施后，参加工作、个人缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金 (2)基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成 ①退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1% ②个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据本人退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定
        • (三)降低社会保险费率
          • 1.降低养老保险单位缴费比例
            • (1)各省养老保险单位缴费比例高于16%的，可降至16% (2)目前低于16%的，要研究提出过渡办法
          • 2.调整社会保险缴费基数政策
            • (1)调整就业人员平均工资计算口径。各省份应以本省城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资，核定社会保险个人缴费基数上下限，合理降低部分参保人员和企业的社会保险缴费基数 (2)完善个体工商户和灵活就业人员缴费基数政策。个体工商户和灵活就业人员参加企业职工基本养老保险，可以在本省全口径城镇单位就业人员平均工资的60%至 300%之间选择适当的缴费基数
    • 第二节 基本医疗保险
      • 基本医疗保险制度
        • 概念
          • 基本医疗保险是为了抗御疾病风险而建立的一种社会保险，被保险人患病就诊发生医疗费用后，由医疗保险机构对其给予一定的经济补偿
        • 参保情况
          • 职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费； 无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险 的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费
      • 基本医疗保险覆盖范围
        • 实施范围
          • 包括了城镇所有的用人单位及其职工和退休人员。各类机关 企事业单位的城镇全体从业人员都要参加基本医疗保险
        • 统筹单位
          • 我国医疗保险制度改革，原则上以地级城市为统筹单位进行， 也允许以县为统筹单位； 在一个统筹单位内，所有职工执行统一制度、统一政策、统 一待遇，由统筹地区的劳动部门及其所属的经办机构统一管 理，基金实行统筹使用和调剂
        • 管理原则
          • 中央、省属单位都要按照属地管理原则参加统筹地区的基本 医疗保险，执行所在地的统一制度和政策
      • 基本医疗保险费的缴纳
        • 职工
          • 共同缴纳
            • 基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳 ①用人单位缴费水平为职工工资总额6%左右 ②个人缴费一般为本人工资收入的2%
          • 统账结合
            • 统账结合的制度模式：分为统筹基金和个人账户两个部分 ①个人账户：在职职工个人账户由个人缴纳的基本医疗保险费计入，计入标准原则上控制在本人参保缴费基数的2% ②统筹基金：单位缴纳的基本医疗保险费全部计入统筹基金 ③退休人员个人账户原则上由统筹基金按定额划入，划入额度逐步调整到统筹地区根据本意见实施改革当年基本养老保险金平均水平的2%左右
        • 无雇工
          • 无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费
      • 基本医疗保险基金的支付
        • 医疗费用
          • 纳入范围
            • 《社会保险法》规定，符合基本医疗保险药品目录、诊疗项 目、医疗服务设施标准以及急诊、抢救的医疗费用，按照国 家规定从基本医疗保险基金中支付
            • 参保人员医疗费用中应当由基本医疗保险基金支付的部分由社会保险经办机构与医疗机构、药品经营单位直接结算
          • 不纳入范围
            • 依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付，并有权向第三人追偿
            • 但下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围； ①应当从工伤保险基金中支付的 ②应当由第三人负担的 ③应当由公共卫生负担的 ④在境外就医的
      • 基本医疗保险基金的转移
        • 关系转移
          • 个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转 移，缴费年限累计计算
    • 第三节 工伤保险
      • 工伤保险制度
        • 工伤保险又称职业伤害保险，是指职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。
      • 工伤保险的原则和覆盖范围
        • (一)原则
          • (1)无过失责任原则：只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿 (2)损害补偿原则：①最直接、最重要的费用来源的损失；②其他因素的经济补偿 (3)预防、补偿和康复相结合的原则：把单纯的经济补偿和医疗康复以及工伤预防有机结合
        • (二) 覆盖范围
          • (1)我国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所和有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费 (2)公务员和参照公务员法管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费月。 具体办法由国务院社会保险行政部门会同国务院财政部门规定
        • (三) 用人单位责任
          • 《工伤保险条例》规定
            • ①用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位公示 ②职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治
          • 不同情况下 的责任 (6种)
            • ①用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记 ②用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担 ③职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法 ④企业破产的，在破产清算时依法拨付应由单位支付的工伤保险待遇费用 ⑤职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止 ⑥职工(包括非全日制从业人员)在两个或两个以上单位同时就业的，各用人单位应分别为职工缴纳工伤 保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单 位依法承担工伤保险责任
      • 工伤保险费的缴纳
        • 缴费规定
          • 《社会保险法》规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费 《工伤保险条例》规定，工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险 费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成
        • 缴费费率
          • 工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则确定费率。国家根据不司行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使 用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次 行业的差别费率及行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定报国务院批准后公布施行
        • 缴费数额
          • 用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积 工资总额是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额
      • 工伤认定
        • 工伤认定是指社会保险行政部门根据工伤保险法律法规及相关政策规定，确定职工受到的伤害是否属于工伤
        • (一) 工伤 认定 范围
          • 认定工伤
            • ①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的 ②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的 ③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的 ④患职业病的 ⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的 ⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通 、客运轮渡、火车事故伤害的 ⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形
          • 视同工伤
            • ①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的 ②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的 ③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得残疾军人证，到用人单位后旧伤复发的
        • (二)不得认定工伤或视同工伤的范围
          • ①故意犯罪的 ②醉酒或者吸毒的 ③自残或者自杀的
        • (三) 工伤认定申请
          • 提出申请
            • ①所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，提出工伤认定申请。用人单位未在规定的30日时限内提交工伤认定申请，此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担 ②用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请
          • 申请 材料
            • ①工伤认定申请表(包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况) ②与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料 ③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)
          • 举证 责任
            • 职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任
          • 认定 决定
            • 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位
      • 劳动能力鉴定
        • 等级鉴定
          • 劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级 生活自理障碍分为3个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能 自理和生活部分不能自理
        • 鉴定申请
          • 由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委 员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料
        • 鉴定结论
          • 设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内做出劳动能力鉴定结论，必要时，做出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日
          • 劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人
        • 再次鉴定
          • 申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委 员会做出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请 省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会做出的劳动能力鉴定结论为最终结论
        • 复查鉴定
          • 自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定
      • 工伤保险待遇
        • (一)工伤保险基金支付范围
          • 享受
            • 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇 (到签订协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构) 以下项目可以从工伤保险基金中支付： ①诊疗费、药费、住院费、伙食补助费，经办机构同意的到统筹地区以外就医的交通、食宿费等 ②康复费(到签订协议的医疗机构) 社会保险行政部门作出认定为工伤的决定后发生行政复议、行政诉讼的行政复议、行政诉讼期间不停止支付工伤职工治疗工伤的医疗费用
          • 不享受
            • 工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理
        • (二)停工留薪期
          • 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限
          • 期限 规定
            • ①停工留薪期一般不超过12个月 ②伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月
          • 待遇 支付
            • 用人 单位 支付
              • 停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责
            • 工伤 基金 支付
              • 工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按规定享受伤残待遇 工伤职工在停工留新期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇
        • (三)生活护理费
          • 工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活 护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费
          • 3个 不同 等级
            • 生活完全不能自理
              • 统筹地区上年度职工月平均工资的50%
            • 生活大部分不能自理
              • 统筹地区上年度职工月平均工资的40%
            • 生活部分不能自理
              • 统筹地区上年度职工月平均工资的30%
        • (四)伤残待遇：1-4级待遇简表
          • 伤残等级
            • 劳动关系
              • 岗位安置
                • 工伤致残待遇
                  • 社保关系
                    • 基本医疗保险费
          • • • • 伤残 补助金
                  • 发放 形式
                    • 资金 来源
                      • 伤残 津贴
                        • 发放 形式
                          • 资金 来源
          • 1
            • 保留
              • 退出
                • 27个月
                  • 一次性
                    • 工伤保险基金
                      • 本人工资的90%
                        • 按月 支付
                          • 工伤保险基金
                            • 存续
                              • 用人单位和职工个人以伤残 津贴为基数缴纳
          • 2
            • 保留
              • 退出
                • 25个月
                  • 一次性
                    • 工伤保险基金
                      • 本人工资的85%
                        • 按月 支付
                          • 工伤保险基金
                            • 存续
                              • 用人单位和职工个人以伤残 津贴为基数缴纳
          • 3
            • 保留
              • 退出
                • 23个月
                  • 一次性
                    • 工伤保险基金
                      • 本人工资的80%
                        • 按月 支付
                          • 工伤保险基金
                            • 存续
                              • 用人单位和职工个人以伤残 津贴为基数缴纳
          • 4
            • 保留
              • 退出
                • 21个月
                  • 一次性
                    • 工伤保险基金
                      • 本人工资的75%
                        • 按月 支付
                          • 工伤保险基金
                            • 存续
                              • 用人单位和职工个人以伤残 津贴为基数缴纳
          • 5
            • 保留(经本人提出可以解除或者终止)
              • 适当退出
                • 18个月
                  • 一次性
                    • 工伤保险基金
                      • 本人工资的70%
                        • 按月 支付
                          • 用人单位
                            • 存续
                              • 由用人单位按照规定缴纳各 项社会保险费
          • 6
            • 保留(经本人提出可以解除或者终止)
              • 适当退出
                • 16个月
                  • 一次性
                    • 工伤保险基金
                      • 本人工资的60%
                        • 按月 支付
                          • 用人单位
                            • 存续
                              • 由用人单位按照规定缴纳各 项社会保险费
          • ①伤残津贴实际低于当地最低工资标准的，由用人单位不足差额。 ②经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
          • 7
            • 合同期满终止 或本人提出解 除
              • 正常
                • 13个月
                  • 一次性
                    • 工伤保险基金
          • 8
            • 合同期满终止 或本人提出解 除
              • 正常
                • 11个月
                  • 一次性
                    • 工伤保险基金
          • 9
            • 合同期满终止 或本人提出解 除
              • 正常
                • 9个月
                  • 一次性
                    • 工伤保险基金
          • 10
            • 合同期满终止 或本人提出解 除
              • 正常
                • 7个月
                  • 一次性
                    • 工伤保险基金
          • 伤残津贴、发放形式、资金来源无
          • ①劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。 ②职工再次发生工伤，根据规定应当享受伤残津贴的，按照新认定的伤残等级享受伤残津贴待遇。
        • (五)遗属待遇
          • 职工因工死亡 (其近亲属从工伤保险基金领取)
            • ①丧葬补助金
              • 6个月的统筹地区上年度职工月平均工资
            • ②供养亲属抚恤金
              • 按照职工本人工资的一定比例发放。 其标准为：配偶每月40%,其他亲属每人每月30%,孤寡老人或者孤儿每人每月在 上述标准的基础上增加10%
              • 核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资
              • 具体范围由国务院社会保险行政部门规定
            • ③一次性工亡补助金标准
              • 上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍
          • 停工留薪期内因工伤导致死亡
            • 伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其 近亲属享受以上全部待遇
          • 停工留薪期满后死亡
            • 一级至四级伤残职工在停工留新期满后死亡，其 近亲属可以享受上述规定中前两项待遇
        • (六)因工外出发生事故或下落不明的处理
          • 3个月内
            • 职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下溶 不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资
          • 第4个月起
            • 从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲 属按月支付供养亲属抚恤金
          • 生活困难的
            • 可预支一次性工亡补助金的50%
          • 法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的待遇规定处理
        • (七)被派遣出国、出境工作的工伤保险待遇
          • ①职工被派遣出国、出境工作，依据前往国家或地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止 ②不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止
        • (八)停止工伤保险待遇情形
          • ①丧失享受待遇条件的 ②拒不接受劳动能力鉴定的 ③拒绝接受治疗的
        • (九)与基本养老保险的衔接
          • ①工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴 ，享受基本养老保险待遇 ②基本养老保险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额
      • 特殊情况
        • （一）先行支付
          • (1) 职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付 的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还 (2)由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿 (3)职工被认定为工伤后，有下列情形之一的，职工或者其近亲属可以持工伤认定决定书和有关材料向社会保险经办机构书面申请先行支付工伤保险待遇： ①用人单位被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的 ②用人单位拒绝支付全部或者部分费用的 ③依法经仲裁、诉讼后仍不能获得工伤保险待遇，法院出 具中止执行文书的 ④职工认为用人单位不支付的其他情形
        • (二)不合法单位职工工伤保险待遇
          • ①无营业执照或者未依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受 到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或死亡职工的近亲属给予一次性赔偿 ②用人单位不得使用童工，用人单位因使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿
        • (三)用人单位未参加工伤保险承担的责任
          • ①《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用 ②用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后 ，由工伤保险基金和用人单位依据本条例的规定支付新发生的费用 ③《职业病防治法》规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担
        • (四)多次发生工伤的待遇领取
          • 职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》的规定领取相关待遇时，按照其在同一用人单位发生工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金
      • 工伤保险
        • 本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月缴费工资，最低为统筹地区职工平均工资的60%,最高为统筹地区职工平均工资的300%。
        • ①伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。 ②工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
    • 第四节 失业保险
      • 失业保险制度 、 覆盖范围及失业保险费的缴纳
        • (一)失业保险制度
          • 失业保险制度是国家通过立法强制实行，由社会集中建立基金，对非因本人意愿中断就业而失去工资的劳动者提供一定时期的物质帮助和就业服务的制度
        • (二)失业保险的覆盖范围
          • ①国企、企业化管理的事业单位、城镇所有企业、事业单位及其职工等省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况，可以决定失业保险条例适用于本行政区域内的社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其 职工、有雇工的城镇个体工商户及其雁工 ②对于城镇企业招用的农民合同制工人，如果连续工作满一年，且所在 单位已缴纳失业保险费，劳动合同期满未续订合同或提前解除劳动合同 的，由社保经办机构根据工作时间长短，给予一次性生活补助。补助办法和标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定
        • (三)失业保险费的缴纳
          • ①城镇企事业单位职工按照个人工资的1%缴纳 ②城镇企事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳
      • 失业保险待遇
        • ( 一 ) 领取 条件
          • ①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年 ②非因本人意愿中断就业 ③已经办理失业登记，并有求职要求 (失业登记是领取失业保险金的必经程序)
        • (二) 停止 领取条件
          • ①重新就业的 ②应征服兵役的 ③移居境外的 ④享受基本养老保险待遇的 ⑤无正当理由拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的
        • (三)待遇的相关规定
          • 领取期限
            • ①失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，最长领取12个月 ②满5年不足10年的，最长领取18个月 ③累计缴费10年以上的，最长领取24个月 ④重新就业后再失业的，缴费时间重新计算，领取期限可以与前次失业应当领取而尚未领取的期限合并计算 ，最长不超过24个月
          • 标准
            • 失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定 ，不得低于城市居民最低生活保障标准
          • 享受待遇
            • ①失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基 本医疗保险，享受基本医疗保险待遇 ②应缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支 付，个人不缴费 ③领取失业保险金人员参加职工医保的缴费年限 与其失业前参加职工医保的缴费年限累计计算 职工医保关系随同转移
      • 失业登记
        • 用人单位
          • 用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构
        • 失业人员
          • 失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记
        • 失业保险金
          • 失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续； 失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算
      • 失业保险关系转移
        • 职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。 《人力资源社会保障部办公厅、财政部办公厅关于畅通失业保险关系跨省转移接续的通知》对参保职工和参保失业人员跨省转移接续领取条件、办理标准和办理流程等作出进一步明确规定。
    • 第五节 生育保险
      • 生育保险制度
        • 生育保险制度
          • 生育保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度
        • 生育保险费缴纳
          • 《社会保险法》规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费； 目前，生育保险费按照不超过职工工资总额的1%,由用人单位缴纳
      • 生育保险待遇
        • 待遇构成
          • 生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴； 职工未就业的配偶生育子女，职工可以按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。但是，未就业职工配偶不享受生育津贴
        • 生育医疗费用
          • 生育医疗费用包括： ①生育的医疗费用(包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费) ②计划生育的医疗费用 ③法律、法规规定的其他项目费用 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准： ①对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付 ②对未参加生育保险的，由用人单位支付
        • 生育津贴
          • 生育津贴是指在职妇女因生育而离开工作岗位中断收入时，给予定期的 现金补助； 职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴： ①女职工生育享受产假 ②享受计划生育手术休假 ③法律、法规规定的其他情形 生育津贴的标准：按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计算 ①对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准 由生育保险基金支付 ②对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付
    • 第六节 补充保险
      • 企业年金
        • 含义
          • 企业年金， 一般又称为企业补充养老保险，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，在国家规定的税收优惠等政策和条件下 ，自愿建立的补充养老保险制度，是多层次养老保险制度的重要组成部分，是一种辅助性的养老保险形式
        • 原则
          • 企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工 个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分 ，可从成本中列支
        • 缴费
          • 费用由企业和职工个人共同缴纳； ①企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8% ②企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%
        • 现行政策
          • 建立范围
            • ①依法参加基本养老保险并履行缴费义务 ②具有相应的经济负担能力
          • 建立程序
            • ①企业应当与职工通过集体协商确定并制定企业年金方案 ②提交职工代表大会或者全体职工讨论通过 ③报送所在地县级以上人民政府人力资源社会保障行政部 门。人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效
          • 适用
            • 企业年金方案适用于企业试用期满的职工
        • 现行政策
          • 发放
            • ①职工在达到国家规定的退休年龄或者完全丧失劳动能力时，可以从本人企业年金个人账户中按月、分次或一次性领取企业年金，也可以将本人企业年金个人账户资金全部或部分购买商业养老保险产品，依据保险合同领取待遇并享受相应的继承权 ②出国(境)定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人 ③职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额可以继承
        • 争议处理
          • ①因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼 ②因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行
      • 职业年会
        • 含义
          • 职业年金是指机关事业单位及其工作人员在参加机关事业单位基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度； 适用的单位和工作人员范围与参加机关事业单位基本养老保险的范围一致
        • 缴费
          • 共同承担
            • ①单位缴纳职业年金费用的比例为本单位工资总额的8% ②个人缴费比例为本人缴费工资的4%,由单位代扣 根据经济社会发展状况，国家适时调整单位和个人职业年金缴费的比例
          • 基金组成
            • ①单位缴费； ②个人缴费； ③职业年金基金投资运营收益； ④国家规定的其他收入
        • 领取条件
          • 符合下列条件之一的，可以领取： ①工作人员在达到国家规定的退休条件并依法办理退休手续后，由本人选择按月领取职业年金的方式。本人选择任意一种领取方式后不再更改(领取方式包括： 一次性用于购买商业养老保险产品，依据保险契约领取待遇并享受相应的继承权；选择按照本人退休时对应的计发月数计发职业年金，发完为止，同时职业年金个人账户余额享有继承权) ②出国(境)定居人员的职业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人 ③工作人员在职期间死亡的，其职业年金个人账户余额可以继承 未达到上述职业年金领取条件之一的，不得从个人账户中提前提取资金
      • 企业年金和职业年金相关个人所得税处理
        • 规定标准缴付部分
          • ①企业和机关事业单位根据国家有关政策规定的办法和 标准，为在本单位任职或者受雇的全体职工缴付的企业年金或职业年金单位缴费部分，在计入个人账户时，个 人暂不缴纳个人所得税 ②个人根据国家有关政策规定缴付的企业年金或职业年金个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分 ，暂从个人当期的当纳税所得额中扣除
        • 超过规定标准缴付部分
          • 超过规定标准缴付的单位缴费和个人缴费部分，应并入个人当期的工资、薪金所得，依法计征个人所得税； 税款由建立企业年金或职业年金的单位代扣代缴，并向主管税务机关申报解缴
        • 个人 缴费 工资 计税 基数
          • 企业年金
            • 为本人上一年度月平均工资； 月平均工资按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算； 月平均工资超过职工工作地所在设区的城市上一年度职工月平均工资300%以上的部分，不计入个人缴费工资计税基数
          • 职业年金
            • 为职工岗位工资和新级工资之和； 职工岗位工资和薪级工资之和超过职工工作地所在设区的城市上一年度职工月平均工资300%以上的部分，不计入个人缴费工资计税基数
      • 补充医疗保险
        • 补充医疗保险是指单位或特定人群，根据自己经济收入和疾病的严重程度， 自愿参加的一种辅助性医疗保险。 主要包括：职工大额医疗费用补助、企业补充医疗保险和商业医疗保险。
        • (一)职工大额医疗费用补助
          • 建立
            • 职工大额医疗费用补助是各地在推进基本医疗保险制度改革过程中， 探索出的一种解决封顶线以上大额医疗费用的医疗补助办法
          • 实施
            • 一般由当地政府随同基本医疗保险的建立在参保职工中强制执行， 由当地社会保险经办机构负责经办，是一种社会性的补充保险
          • 缴费
            • 保险费一般按每个职工一年缴纳一定额度的费用的办法筹集，由社会保险经办机构建立大额医疗费用补助金，与基本医疗保险基金分开管理，分别核算
          • 支付
            • 参保职工发生超过封顶线以上的医疗费用，由大额医疗费用补助金 按一定比例支付
        • (二)企业补充医疗保险
          • 含义
            • 企业补充医疗保险是企业在参加基本医疗保险的基础上，国家给予政策鼓励，由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式
          • 条件
            • 参加了基本医疗保险，足额发放职工工资和缴纳社会保险费用，有能 力主办或参加企业补充医疗保险
          • 形式
            • ①由商业医疗保险机构举办； ②由社会医疗保险机构经办； ③由大集 团、大企业自办
          • 缴费
            • 企业为职工缴纳的补充医疗保险费，按国家规定的列支渠道列支，企 业补充医疗保险费在工资总额4%以内的部分列入成本，超出4%的部分 由企业税后利润负担
          • 使用
            • 主要用于：解决企业职工基本医疗保险待遇以外的医疗费用负担； 要求：独立经办，自负盈亏；独立管理；专款专用
        • (三)商业医疗保险
          • 含义
            • 商业医疗保险由商业保险公司经办，多以营利为目的，企业或职 工自愿参加
          • 主要险种
            • ①基础医疗保险：如儿童住院医疗保险等 ②大病保险： 一般是针对肿瘤、心血管疾病按单病种设立的保险 ③伤残保险：主要是针对工伤、意外伤害设置的一种保险 ④与基本医疗保险衔接的大病保险：这是基本医疗保险制度建立后，商业保险公司推出的新险种，基本医疗保险的参保职工可以按照商业保险公司的保险合同购买保险，职工患病发生的医疗费用超过封顶线以上部分，可从保险公司获得一定比例的赔付
  • 第十七章劳动争议调解仲裁
    • 第一节 劳动争议
      • 劳动争议及其处理制度
        • 劳动争议
          • 又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议
        • 劳动争议 处理制度
          • 是解决劳动争议的重要机制，是劳动争议当事人尤其是劳动者维护自身合法权益的重要法律救济途径
        • 劳动争议 的范围
          • 属于
            • 我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单 位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与 之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议
          • 不属于
            • 用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议
      • 劳动争议的基本特征
        • (1)劳动争议的当事人是特定的
          • 劳动争议的主体一方为用人单位，另一方必须是劳动者； “用人单位与劳动者”具有特定含义，是指彼此存在劳动关系的“用人单位和劳动者”即用人单位是职工所在的用人单位，劳动者是用人单位通过签订劳动合同形成劳动关系的职工
        • (2)劳动争议主体之间必须存在劳动关系
          • 劳动者与用人单位有隶属性劳动关系，而劳动争议是在这种劳动关系存续期间发生的
        • (3)劳动争议的内容必须与劳动权利义务有关
          • 主要是劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间和休息时间、劳动安全与卫生：社会保险与福利、培训、奖惩等
      • 劳动争议处理机制
        • 解决劳动争议的方法
          • 法律规定的劳动争议当事人解决劳动争议的基本方法是申请调解、仲裁和提起诉讼，劳动争议双方当事人也可以自行协商解决劳动争议
        • 劳动争议处理一般程序
          • ①协商：劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决(非必须) ②调解：不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会或其他调解组织申请调解(非必须) ③仲裁：调解不成的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以直接向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 ④诉讼：对仲裁裁决不服，符合法定条件的，可以向人民法院起诉 备注：发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举代表参加调解、仲裁活动
        • 其他
          • 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理
    • 第二节 劳动争议处理
      • 劳动争议处理的基本原则
        • 合法
          • 调解组织、劳动人事争议仲裁委员会及人民法院都必须查明事实真相， 准确适用法律、公平合法处理劳动争议
        • 公正
          • 调解组织、劳动人事争议仲裁委员会及人民法院在处理劳动争议案件时，必须客观、公平、合理地处理劳动争议，不能偏袒任何一方，更不能徇私舞弊
        • 及时
          • 当事人要及时申请调解或仲裁，超过法定期限(时效)将不予受理； 调解组织、劳动人事争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，要在规定的时间内完成，人民法院也要及时审判，否则应承担相应的法律责任
        • 着重调解
          • 通过说服、劝导等方式，促使争议双方在平等协商、互谅互让的基础上，自愿达成解决劳动争议的协议； 可以实现程序简化，有利于争议双方相互理解，也有利于及时、彻底地 处理劳动争议； 仲裁庭做出裁决前应当先行调解
      • 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围
        • 《劳动争议调解仲裁法》规定
          • (1)因确认劳动关系发生的争议 (2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 (3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 (4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 (5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生 的争议 (6)法律、法规规定的其他劳动争议
        • 《职业病防治法》规定
          • 职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史 职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种 工作岗位或者在岗时间有争议的，可以向当地的劳动人事争议仲裁委员会仲裁； 接到申请的劳动人事争议仲裁委员会应当受理，并在30日内作出裁决
        • 《事业单位人事 管理条例》规定
          • 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的 ，依照《劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理
      • 不属于劳动争议的情形
        • 不属于劳动争议的情形
          • (1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷 (2) 劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷 (3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷 (4) 家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷 (5) 个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷 (6) 农村承包经营户与受雇人之间的纠纷
    • 第三节 劳动争议处理的基本程序
      • 劳动争议处理机构
        • ( 一 ) 调解 组织
          • (1)企业劳动争议调解委员会 ①委员会由职工代表和企业代表组成 ②职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由金业负责人指定 ③企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任 ④由于调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会 (2) 其他调解组织。劳动争议发生后，当事人还可以到依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解
        • (二) 劳动人 事争议 仲裁委 员会
          • (1)劳动人事争议仲裁委员会是国家授权依法设立的 ，代表国家行使仲裁权并由国家强制力保证其生效裁决实施 的，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成 处理劳动争议的仲裁机构 (2)仲裁委员会之间并不具有行政隶属关系 (3)劳动人事争议仲裁委员会由三方代表组成，体现了劳动关系中的劳动者、用人单位和政府的“三方原则”,司时也决定了仲裁委员会的性质以及仲裁裁决的法律效力
        • (三) 人民 法院
          • 根据我国最高人民法院的规定，劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理
      • 劳动争议调解
        • 劳动争议调解是指劳动争议调解组织对企业一方与劳动者一方发生的劳动争议，以国家的劳动法律法规为依据，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，消除劳动纠纷
        • (一)劳动争 议调解的原则
          • (1)自愿原则：劳动争议调解委员会遵循双方当事人自愿原则进行调解。经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 (2)民主说服原则：在调解劳动纠纷时，主要运用国家的法律，运用民主讨论、说服教育的方法，在双方认识一致的前提下，动员其自愿协商后达成协议
        • (二) 调解员
          • 调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的， 企业应当予以支持，并按照正常出勤对待
        • (三)劳动争议的协商
          • (1)一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。五日内不作出回应的，视为不愿协商 (2)协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成 (3)当事人可以书面约定延长期限。协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行
        • (四)劳动争议的调解
          • (1)企业应当依法设立调解委员会 (2)调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任 (3)发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请 (4)经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书 (5)调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定期限内未 达成调解协议的，视为调解不成
        • (五)调解协议的法律效力
          • (1)生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请 (2)因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令
      • 劳动争议仲裁
        • (一)劳动争议仲裁的概念
          • 劳动争议仲裁是指劳动人事争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议依法做出裁决的活动； 仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序
        • (二)劳动争议仲裁委员会
          • 劳动人事争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业 方面代表组成劳动人事争议仲裁委员会组成人员应当是单数 职责：①聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；②受理劳动争议案件 ③讨论重大或者疑难的劳动争议案件；④对仲裁活动进行监督
        • (三)仲裁员
          • 劳动争议仲裁委员会设仲裁员名册，仲裁员应当公道正派 并符合下列条件之一： ①曾任审判员的 ②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的 ③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的 ④律师执业满3年的
        • (四)劳动争议仲裁程序
          • 第一： 申请仲裁的时 效期间
            • 申请仲裁的时效期间是1年：从当事人知道或应当知道其权 利被侵害之日起一年内，超期将不受理。补充三项规定： (1)仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算 ①一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张 权利的 ②—方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁， 向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的 ③对方当事人同意履行义务的
          • 第二， 提出书面仲裁 申请
            • 提出申请
              • 应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。劳动争议当事人提交申诉书时，要按照被诉人数提交副本; 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动人事争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人
            • 材料审核
              • 材料齐备的，劳动人事争议仲裁委员会应当出具收件回执； 材料不规范不齐备的，劳动人事争议仲裁委员会应当当场或者在5日内一并告知当事人需要补正的全部材料
          • 第三，受理
            • 受理
              • 收到仲裁申请之日起5日内，受理(受理通知书)或书面通知不受理 对不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可向人民法院提 起诉讼
            • 送达
              • 受理后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到后，应当在10日内向委员会提交答辩书。委员会收到后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行
            • 撤销
              • 劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的应当撤销案件，并自决定撤销案件后5日内，书面通知当事人
          • 第四，对反申请的处理
            • ①被申请人可以在答辩期间提出反申请，劳动人事争议仲裁 委员会应当自收到被申请人反申请之日起5日内决定是否受 理并通知被申请人 ②决定受理的，劳动人事争议仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理 ③该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，劳动人事争议仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁 ④该反申请如果不属于应当受理的争议，劳动人事争议仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书 ⑤被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，劳动人事争议仲裁委员会另案处理
          • 第五，开庭，裁决和回避
            • 开庭
              • ①仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知 双方当事人 《有延期开庭、撤回仲裁、缺席仲裁的情况) ②当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论 ③仲裁庭应当将开庭情况记入笔录
            • 裁决
              • ①仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自受理仲裁申请之日起45日内结束 案情复杂需要延期的，延期不得超过15日 ②仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，可以裁决先予执行，移送人民法院执行
            • 回避
              • 仲裁员有下列情形之一的，应当回避： ①是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的 ②与本案有利害关系的 ③与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的 ④私自会见当事人、代理人或者接受当事人、代理人的请客送礼的
          • 第六，终局裁决
            • (1)下列仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生 法律效力： ①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议 ②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 (2)两种特殊情况不是终局裁决： ①劳动者自仲裁裁决书收到之日起15日内，向人民法院提起诉讼的 ②用人单位自收到仲裁裁决之日起30日内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决
          • 第七，仲裁裁决的执行
            • 自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。逾期不履行的，可以向人民法院申请执行
        • (五)仲裁公开
          • 仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私除外
        • (六)仲裁费用
          • 劳动争议仲裁不收费；经费由财政予以保障(注意：区别于诉讼费10元)
        • (七)仲裁管辖
          • 实行地管辖
            • 劳动人事争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。管辖地域可能与行政区划重合，也可能不重合
          • 申请人选择
            • 申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会中的任何一个劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请
          • 劳动合同履 行地管辖
            • ①出现围绕同一争议双方当事人互为申请人和被申请人的两个争议案件时，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖 ②劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地 ③案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖
          • 移送管辅
            • 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人
          • 管辖异议
            • 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出
        • (八)鉴定
          • ①仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定 ②当事人没有约定或者无法完成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定 ③根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问
        • (九)仲裁文书送达
          • ①劳动人事争议仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章； 受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期
        • (十) 仲裁案卷
          • ①仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年 ②仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年，国家另有规定的从其规定
    • 第四节 劳动争议当事人和举证责任
      • 劳动争议当事人的权利和义务
        • 一、劳动争议当事人的权利和义务
          • 1.当事人
            • 劳动争议当事人是指劳动争议案件中存在劳动关系的用 人单位与职工
            • 用人 单位
              • 一种是具有法人资格的用人单位；另一种是不具有法人资格的用人单位
            • 职工
              • 是指与用人单位订立劳动合同或形成事实劳动关系的劳动者
            • 特殊情形
              • ①劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人 ②用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人 ③用人单位分立为若干单位的，分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承担劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人 ④发生争议的用人单位被吊销营业执照 、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出 资人、开办单位或主管部门作为共同当事人 ⑤劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人
          • 2.第三人
            • 除劳动争议当事人外，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人也可以参加劳动争议处理活动； 第三人可以申请参加仲裁、诉讼活动或者由劳动人事争议仲裁委员会、人民法院通知其参加仲裁诉讼活动
          • 3.代理人
            • 当事人可以委托代理人参加仲裁活动
      • 劳动争议当事人的举证责任
        • 在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责 任原则，也实行“谁决定，谁举证”的举证责任原则
        • ( 一 ) 用人 单位举证 责任
          • (1)发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据 (2)与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果 (3)开庭中，当事人提供的证据经查证属实的，应将其作为认定事实的根据；劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位指定期限内不提供的，应当承担不利后果
        • (二)仲裁庭确定举证责任
          • (1)承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果 (2)劳动争议当事人因客观原因不能自行收集的证据，劳动人事争议仲裁委员会认为有必要的，也可以依法予以收集
        • (三)诉讼中的用人单位举证责任
          • 在诉讼活动中，因用人单位作出的开除、除名、辞退 、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任
    • 第五节 劳动争议诉讼
      • 劳动争议诉讼的概念
        • 劳动争议的诉讼是指劳动争议当事人不服劳动人事争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法 院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动
      • 劳动争议诉讼的程序
        • 1.人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动人事争议仲裁委员会所在地的人民法院受理。根据我国最高人民法院的规定，劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理 2.人民法院审理劳动争议案件实行两审终局制
      • 强制执行
        • 强制执行是指人民法院根据当事人的请求，依照法 律规定的程序，运用国家强制力，强制对方当事人 履行已生效的民事判决、裁定和调解书，刑事判决、 裁定中的财产部分以及法律规定的其他法律文书所规定的义务，保证这些判决、裁定及其他法律文书规定的内容得以实现的司法活动
      • 诉讼费用
        • 根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件每件交纳案件受理费10元
      • 劳动争议诉讼的司法解释规定
        • ( 一 )直接起诉 事项
          • 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的 ,视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理
        • (二)与起有字 号的个体工商户 产生诉讼的处理
          • 劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况
        • (三) 特殊情形下的诉讼当事人
          • (1)用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者 ①原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人 ②原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的 ,可以列劳动者为第三人 ③原用人单位以新的用人单位侵权和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告 (2)劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法 向人民法院起诉的，应当将承包方和发包 (3)劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人 (4)未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人 (5)当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理
        • (四)应予受理情形
          • (1)劳动者以用人单位朱为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理 (2)因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理 (3)劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理 (4)劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理： ①经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议伸裁委员会申请仲裁 ②经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人 事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理， 当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理
        • (五) 审理依据 (8条)
          • (1)用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理 (2)企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理 (3)劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果 (4)劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存 在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。该协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持 (5)劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉 (6)劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定， 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的 ,应当按照终局裁决处理 (7)劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理： ①经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理 ②经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起30日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉 (8)劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规 定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院 应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法 院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定 书之日起30日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决
        • (六)不执行仲裁裁决书 、调解书的特殊情形
          • (1)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机 构无权仲裁的 (2)适用法律、法规确有错误的 (3)违反法定程序的 (4)裁决所根据的证据是伪造的 (5)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的 (6)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的 (7)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的 注意：人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。劳 动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行 ,用人单位向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销的 ,人民法院应当裁定中止执行
        • ( 七 ) 财产保全申请的处理
          • 在劳动争议诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻 或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施 人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动人事仲裁机构的仲裁裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后3个月内申请强制执行 逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施
        • (八)调解协议的司法确认
          • 劳动争议当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认
  • 第十八章法律责任与行政执法
    • 第一节 劳动法律责任
      • 劳动法律责任形式
        • 劳动法律责任即违反劳动法律法规的责任，是指由于用人单位、劳 动者、劳动行政部门和其他有关部门及其工作人员违反劳动法律、 法规的规定而应承担的法律后果
        • 特点
          • (1)以违法行为存在为前提 (2)以法律制裁为必然后果 (3)由国家强制力保证实施 (4)由国家特别授权的机关来执行
        • 形式
          • 行政责任
            • 行政处罚：警告、责令改正、责令停止、查封、吊销执照、行政拘 留等(劳动行政部门、公安行政部门、工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位以及责任人员、劳动者实施的行为制裁) 行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等 (由行政管理机关对其公务人员或用人单位给予其职工的惩戒)
          • 民事责任
            • 是指劳动关系一方当事人违反了劳动法的规定或劳动合同的约定而 应承担的法律责任
          • 刑事责任
            • ①最严厉的一种法律责任，具有强制力 ②只能由国家司法机关追究，任何单位和个人都无权对他人实施 否则也将被追究法律责任
      • 用人单位违反劳动法律
        • (1)侵害女职工及未成年工权益的法律责任
          • 应当承担赔偿责任。用人单位违反女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款(详情见下页)
        • (2)规章制度违法的法律责任
          • 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；逾期不改的，应给予 通报批评； 对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
        • (3) 未订立书面劳动合同的法律责任
          • 由劳动行政部门责令改正，并在用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资
        • (4) 未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任
          • 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资
        • 补充：侵害女职工及未成年工的行为
          • ①安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的 ②安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的 ③安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的 ④安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的 ⑤女职工生育享受产假少于98天的 ⑥安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的 ⑦安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的 ⑧未对未成年工定期进行健康检查的
        • (5)未依法提供劳动合同文本的法律责任
          • 由劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
        • (6) 违法约定试用期的法律责任
          • 由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金
        • (7) 违法解除或终止劳动合同的法律责任
          • 应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算
        • (8) 未出具解除或终止劳动合同证明的法律责任
          • 由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
        • (9) 招用与其他用人单位存在劳动关系劳动者的法律责任
          • 给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任
        • (10) 违法延长劳动者工 作时间的法律责任
          • 由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款
        • (11) 违反工资支 付规定的法律责任
          • 用人单位有下列行为之一的，由劳动行政部门分别责令限期支付 劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或 者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照 应付金额50%以上1倍以下的标淮计算，向劳动者加付赔偿金 ①克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的 ②支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的 ③解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的
        • (12) 违反劳动安 全规定的法律
          • ①由有关部门责令改正，可以处以罚款 ②情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿 ③对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命 和财产损失的，应根据相关法律法规对责任人员追究刑事责任
        • (13) 非法招用未满16周岁未成年人的法律责任
          • ①由劳动行政部门责令改正，处以罚款 ②情节严重的，由市场监督行政管理部门吊销营业执照
        • (14) 违反《工会法》的法律责任
          • 用人单位违反《工会法》,有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正： ①阻挠劳动者依法参加和组织工会，或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会的 ②无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，进行打击报复的 ③劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同的 ④工会工作人员因依法履行职责被解除劳动合同的
        • (15)违反劳动监察规定的法律责任
          • 有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正，处2000元以上2万元以下的罚款： ①无理抗拒、阻挠劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》 的规定实施劳动监察的 ②不按照劳动行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真 相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的 ③经劳动行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动 行政部门的行政处理决定的。对打击报复举报人、投诉人的行为，由劳动行政部门责令改正
        • (16) 违反职业培训、职业 介绍规定的法律责任
          • 由劳动行政部门责令改正，没收违法所得，并处1万元以上 5万元以下的罚款 情节严重的，吊销许可证
        • (17) 违法扣押证件的法律责任
          • ①扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚 ②以担保或者其他名义向劳动者收取财物或者劳动者依法解除或者终止劳动合同而用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造 成损害的，应当承担赔偿责任
      • 劳动者违反劳动法律的责任
        • 《劳动合同法》规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任
        • 有下列情形之一 的，用人单位可 以与劳动者解除 约定服务期的劳 动合同，劳动者 应当按照劳动合 同的约定向用人 单位支付违约金
          • ①劳动者严重违反用人单位的规章制度的 ②劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 ④劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 ⑤劳动者被依法追究刑事责任的
      • 集体合同的法律效力及违反集体合同的责任
        • (一)集体合同的法律效力
          • (1)企业处理劳动关系的劳动条件和各项劳动标准均不得违背集体合同中的规定 (2)企业与全体职工应当履行集体合同所规定的义务
        • (二)违反集体合同的责任
          • (1) 企业违反集体合同，应承担一定的法律责任。该企业主管人员应对上级机关负行政责任，根据情况由上级机关给予批 评、教育或一定的纪律处分；如果企业管理人员违反集体合同属于恶意，应当从重处罚，其行为触及刑法已构成犯罪时，司法机关应追究其刑事责任。如果企业不履行集体合同的规定，侵犯工会与职工的物质利益时，企业应负担赔偿责任 (2) 工会的基层组织不履行集体合同的义务，应对上级工会和工会会员负道义上的和政治上的责任，由上级工会给予批评 教育或纪律处分 (3) 职工不履行集体合同规定的义务，其行为违反了集体合司中的规定时，也应承担相应的违约责任
    • 第二节 劳动保险法律责任
      • 用人单位违反《社会保险法》的法律责任
        • (1)用人单位不办理社会保险登记的
          • ①由社会保险行政部门责令限期改正 ②逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款
        • (2)用人单位未按时足额缴纳社会保险费的
          • ①由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金； ②逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款
        • (3)职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴
          • ①用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金 ②用人单位不得要求职工承担滞纳金
        • (4)用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的
          • 用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任
        • (5)用人单位未按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工本人
          • ①由社会保险行政部门责令改正 ②逾期不改的，按照《劳动保障监祭条例》第三十条的规定处理
        • (6)《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用
          • 拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的，由社会保险行政 部门责令改正，处2000元以上20000元以下的罚款
        • (7)伪造、变造、故意毁灭有关账册、材料，或者不设账册，致使社会保险费缴费基数无法确定
          • ①除依照有关法律、行政法规的规定给予行政处罚、纪律处分、刑事处罚外，依照规定征缴 ②迟延缴纳的，由有关行政部门依照规定决定加收滞纳金，并对直接负责的主 管人员和其他直接责任人员处5000元以上20000元以下的罚款
      • 骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任
        • (1)社会保险有关单位及其工作人员或者个人以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或 者骗取社会保险待遇的
          • ①应当退回骗取的金额，并处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款 ②属于社会保险服务机构的，解除服务协议 ③直接主管人员和其他直接责任人员有执业资格的，依法吊销其执业资格
        • (2)《工伤保险条例》规定，用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配 置机构骗取工伤保险基金支出的
          • ①由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款 ②情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任
      • 违反社会保险基金管理的法律责任
        • 1.违反法律规定，隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的，由社会保险行政部门、财政部门、审机关责令追回； 2.有违法所得的，没收违法所得； 3.对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
      • 有关行政能门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任
        • 1.社会保险经办机构及其工作人员未履行社会保险法定职责的，社会保险费征收机构擅自更改社会保险费缴费基数、费率，导致少收或者多收社会保险费的，由有关行政部门责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。 2.有关行政部门、社会保险经办机构、社会保险费征收机构及其工作人员泄露用人单位和个人信息的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；给用人单位或者个人造成损失的，应当承担赔偿责任。
    • 第三节 劳动保障监察
      • 劳动保障监察的含义和属性
        • 含义
          • 劳动监察又称劳动保障监察，是劳动行政机关依法对用人单位遵守劳动和社会保险法律法规的情况进行监 督检查，发现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行政执法活动； 劳动保障行政部门对用人单位对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正
        • 属性
          • 法定性、行政性、专门性 、强制性
      • 劳动保障监察的形式和处罚方式
        • 形式
          • ①主动到用人单位及其工作场所进行的日常巡视检查 ②通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案查处 ③针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查 ④审查用人单位按照要求报送的遵守劳动和社会保险法律法规的书面材料
        • 处罚方式
          • 责令用人单位改正，警告，罚款，没收违法所得和吊销许可证
      • 劳动保障监察机构的设置及取责
        • 行政处罚
          • 劳动保障监察机构在进行劳动监察时，可采取 的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚
        • 具体类型
          • (1) 警告； (2) 罚款 (3) 没收违法所得 (4)吊销许可证
      • 劳动保障监察的实施
        • 措施
          • (1)进入用人单位的劳动场所进行检查 (2)就调查、检查事项询问有关人员 (3)要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书 (4)采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料 (5)委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计 (6)法律、法规规定可以由劳动行政部门采取的其他调查、检查措施 注 ：劳动保障行政部门对事实清楚、证据确凿、可以当场处理的违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有权当场予以纠正
      • 劳动保障监察程序
        • 1.立案
          • 以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行。需要进行调查处理的，应当及时立案
        • 2.调查
          • 应当自立案之日起60个工作日内完成； 对情况复杂的，经劳动行政部门负责人批准；可以延长30个工作日
        • 3.处理
          • 在调查取证并听取当事人的申辩后，劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，根据调查、检查的结果，作出处理决定
        • 4.告知
          • 对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项应当告知
        • 如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部 门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处
    • 第四节 行政争议处理
      • 人力资源和社会保险行政争议特点
        • 概念
          • 是指人力资源社会保障行政部间及社会保险经办机构与行政管理相对人之间，因实现劳动和社会保险权利、履 行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议
        • 解决方式
          • 主要是待遇复查、行政复议和行政诉讼
        • 特点
          • ①当事人多样性，既有人力资源社会保障行政部门，又有社会保险经办机构；既有用人单位和劳动者，又有医疗服务机构 ②发生在关系存续间或劳动关系终止之后，以及人力资源和社会保险事务管理关系之中 ③内容与当事人的法定劳动和社会保险权利、义务相关
        • 人力资源 和社会保 险行政争 议与劳动 争议不同
          • 劳动争议是劳动者和用人单位之间在执行劳动和社会保险法律、法规或履行劳动合同中发生的争议。从争议的性质上看，劳动争议属于民事争议范畴； 人力资源和社会保险行政争议应当通过行政复议或行政诉讼的方式解决
      • 人力资源和社会保险行政争议范围
        • ( 一 ) 人力资 源行政 争议范 围
          • (1)对人社部门作出的警告、罚款、没收违法所得、依法予以关闭、吊销许可证等行政处罚决定不服的 (2)对人社部门作出的行政处理决定不服的 (3)对人社部门作出的行政许可、行政审批不服的 (4)对人社部门作出的行政确认不服的 (5)认为人社部门不履行法定职责的 (6)认为人社部门违法收费或者违法要求履行义务的 (7)认为人社部门作出其他具体行政行为侵犯其合法权益的 注意：行政管理相对人对上述争议，可以提出行政复议申请
        • (二) 社会保险行政 争议范围
          • 《社会保险法》
            • (1) 不依法办理社会保险登记 (2) 不核定社会保险费 (3)不支付社会保险待遇 (4) 不办理社会保险转移接续手续或者侵害其他社会 保险权益的行为
          • 《工伤保险条例》
            • (1)职工或者其近亲属、该职工所在单位对“工伤认定申请不予受理”决定不服的 (2)职工或者其近亲属、该职工所在单位对“工伤认定结论”不服的 (3)用人单位对经办机构确定的单位缴费费率不服的 (4)签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或者规定的 (5)工伤职工或其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的
        • (三) 不属于 行政争 议的范 围
          • (1)人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定 (2)劳动者与用人单位之间发生的人力资源争议 (3)劳动能力鉴定委员会的行为 (4)劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为 (5)已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的 (6)向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的
      • 行政复议的基本法律规定
        • 1.申请复议可以是书面，也可以是口头。 2.申请人对行政复议机关的决定不服，可以在收到该不予受理决定之日起15日内，向行政复议机关所在地的人民法院提起行政诉讼。 3.行政复议机关对受理的复议案件审查后应在受理行政复议申请之日起60日内，或经行政复议机关负责人批准后延长30日内，依法分别作出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定。
      • 人力资源社会保障行政诉讼的概念
        • 人力资源社会保障行政诉讼是指公民、法人或者其他组织认为人力资源社会保障行政部门及其工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益，依照行政诉讼法和其他法律、法规向人民法院提起诉讼，人民法院在案件当事人的其他诉讼参与人参加下 ,审理和解决行政争议的一种诉讼活动。
      • 人力资源社会保障行政诉讼的条件和期限
        • ( 一 ) 诉讼的 条件
          • ①起诉人合法 ②有明确的被告 ③有具体的诉讼请求和事实依据 ④属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖
        • (二) 诉讼的 期限
          • ①行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼； ②复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内向人民法院提起诉讼
      • 行政判决的法律效力
        • 行政判决是行政诉讼的结果，其法律效力是指人民法院依 法作出的关于行政争议的判决具有国家意志的性质，其对该争 议当事人及其他人有法律约束力。
  • 第十九章人力资源开发政策
    • 第一节 评价发现
      • 人才评价机制改革
        • (一)健全人才分类评价标准
          • 以职业属性和岗位要求为基础；坚持德才兼备把品德作为人才评价的首要内容；注重凭能力业绩和贡献评价人才
        • (二)改进和创新人才评价方式
          • 采用创新多元评价方式，建立以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价
        • (三)加快推进重点领域人才评价机制改革
          • 科技人才、哲学社会科学和文化艺术人才、教育人才、医疗卫生人才、创新技术技能人才面向企业、基层一线和青年人才的评价机制
        • (四)健全完善人才评价管理服务制度
          • 落实用人单位自主权，合理界定和下放人才评价权限
      • 职业分类
        • (一)意义
          • 职业分类是人力资源实现科学化、规范化的重要基础
        • (二)职业 的分类结构
          • 根据《劳动法》中关于国家确定职业分类的规定，我国于1995年开始编制《中华人民共和国职业分类大典》,1999年颁布第一版，2015年颁布第二版，2022年颁布第三版。 《中华人民共和国职业分类大典(2022年版)》的职业分类结构为8个大类、79个中类、450个小类、1639 个职业. ·第一大类：党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事 业单位负责人，包括6个中类、16个小类、25个职业 ·第二大类：专业技术人员，包括11个中类、125个小类、492个职业 ·第三大类：办事人员和有关人员，包括4个中类、12个小类、 36个职业 ·第四大类：社会生产服务和生活服务人员，包括15个中类、96 个小类、356个职业 ·第五大类：农、林、牧、渔业生产及辅助人员，包括6个中类、 24个小类、54个职业 ·第六大类：生产制造及有关人员，包括32个中类、172个小类、 671个职业 ·第七大类：军人，包括4个中类、4个小类、4个职业 ·第八大类：不便分类的其他从业人员，包括1个中类、1个小类、1个职业
        • (三) 新职业 的发布
          • 产业结构的升级催生高端专业技术类新职业，科技水平提升引发传统职业变迁，信息技术的广泛应用衍生新职业，自2015年版《职业分类大典》颁布以来，新职业不断涌现. 2019年4月(13个) 2020年2月(16个) 2020年6月(9个) 2021年3月(18个) 2022年7月(18个)
      • 职业资格制度
        • (一)职业资格
          • 职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求
          • 包括 两类
            • 准入类
              • 所涉职业(工种)必须关系公共利益或涉及国家安全、公共安全、人身健康、生命财产安全，且必须有法律法规或国务院决定作为依据
            • 水平评价类
              • 所涉职业(工种)应具有较强的专业性和社会通用性，技术技能要求较高，行业管理和人才队伍建设确实需要
        • (二)国家职业资格证书
          • 国家按照有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的原 则，在涉及国家、人民生命财产安全的工作领域，实行职业资格制度
          • 职业资格
            • 职业资格由人力资源社会保障部门通过学历认定、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价，对合格者授子国家职业资格证书
          • 国家职业 资格证书
            • 国家职业资格证书是国家对申请人职业(工种)学识、技术、能力的认可，是求职、任职、独立开业和单位录用的主要依据
        • (三)国家职业资格目录
          • 国家按照规定的条件和程序将职业资格纳入国家职业资格目录，实行清单式管理，目录之外一律不得许可和认定职业资格，目录之内除准入类职业资格外一 律不得与就业创业挂钩；目录接受社会监督，保持相对稳定，实行动态调整
          • 时间
            • 版本
              • 共包含职 业资格
                • 专业技术人员职业资格
                  • 技能人员职业资格
          • 2017年9月
            • 《国家职业资格目录(第一版)》
              • 140项
                • 59项(准入类 36项，水平评 价类23项)
                  • 81项，包括准入类5项，水平评价类76项
          • 2021年12月
            • 《国家职业资格目录(2021年版)》
              • 72项
                • 59项(准入类 33项，水平评 价类26项)
                  • 13项
      • 职称制度
        • (一)职称和职称制度
          • 职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志； 职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展， 加强专业技术人才队伍建设具有重要意义
        • (二)职称评审标准
          • 国家标准：由国务院人力资源社会保障行政部门会同行业主管部门制定 地区标准：由各地区人力资源社会保障行政部门会同行业主管部门依据国家标准，结合本地区实际制定 单位标准：由具有职称评审权的用人单位依据国家标准、地区标准，结合本单位实际制定 (注意)地区标准、单位标准不得低于国家标准
        • (三)职称评审委员会
          • 各地区、各部门以及用人单位等按照规定开展职称评审，应当申请组建职称评审委员会
          • 任务
            • 职称评审委员会负责评议、认定专业技术人才学术技术水平和专业能力，对组建单位负责，受组建单位监督
          • 组建
            • 按照职称系列或者专业组建； 不得跨系列组建综合性职称评审委员会
          • 分类
            • 职称评审委员会分为高级、中级、初级职称评审委员会
          • 管理制度
            • 国家对职称评审委员会实行核准备案管理制度； 职称评审委员会备案有效期不得超过3年
          • 组成
            • 职称评审委员会组成人员应当是单数，根据工作需要设主任委员和副主任委员 ①按照职称系列组建的高级职称评审委员会评审专家不少于25人 ②按照专业组建的高级职称评审委员会评审专家不少于11人 ③各地区组建的高级职称评审委员会的人数，经省级人力资源社 会保障行政部门同意，可以适当调整 ④评审专家每届任期不得超过3年
        • (四)职称申报审核
          • 条件
            • 申报人应当为本单位在职的专业技术人才，离退休人员不得申报参加职称评审; 事业单位工作人员受到记过以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审
          • 程序
            • ①申报人一般应当按照职称层级逐级申报职称评审 ②取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题，在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可以直接申报高级职称评审 ③对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，可以合理放宽资历、年限等条件限制 ④对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才， 侧重考查其实际工作业绩，适当放宽学历和任职年限要求申报人所在工作单位应当对申报材料进行审核，并在单位内部进行公示，公示期不少于5个工作日，对经公示无异议的，按照职称评审管理权限逐级上报
          • 特殊 人员 申报
            • ①非公有制经济组织的专业技术人才申报职称评审，可以由所在工作单位或者人事代理机构等履行审核、公示、推荐等程序 ②自由职业者申报职称评审，可以由人事代理机构等履行审核、公示、推荐等程序
        • (五)组织职称评审
          • 召开 会议
            • 职称评审委员会组建单位组织召开评审会议； 评审会议由主任委员或者副主任委员主持，出席评审会议的 专家人数应当不少于职称评审委员会人数的2/3
          • 评审 原则
            • 职称评审委员会经过评议，采取少数服从多数的原则，通过无记名投票表决，同意票数达到出席评审会议的评审专家总数2/3以上的即为评审通过； 未出席评审会议的评审专家不得委托他人投票或者补充投票
          • 评审过程
            • 可以按照学科或者专业组成若干评议组，每个评议组评审专家不少于3人， 负责对申报人提出书面评议意见；也可以不设评议组，由职称评审委员会3名以上评审专家按照分工，提出评议意见； 评审会议结束时，由主任委员或者主持评审会议的副主任委员宣布投票结果，并对评审结果签字确认，加盖职称评审委员会印章； 评审会议实行封闭管理，评审专家名单一般不对外公布； 职称评审委员会组建单位对评审结果进行公示，公示期不少于5个工作日
          • 特殊情况
            • 不具备职称评审委员会组建条件的地区和单位，可以委托经核准备案的职称评审委员会代为评审； 专业技术人才跨区域、跨单位流动时，其职称按照职称评审管理权限重新评审或者确认，国家另有规定的除外
        • (六)职称制度改革
          • 2017年1月，以中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》为标志，我国开始了历时5年的职称制度改革。 这是现行职称制度实施30多年来首次进行的全面系统改革，关系到约8000万专业技术人员的职称评聘
          • 主要 创新点
            • (1) 守正创新，健全制度体系 (2) 破除“四唯”,完善评价标准 (3) 不拘一格，创新评价机制 (4) 放权搞活，改进管理服务方式
          • 主要 做法
            • (1) 抓重点领域，加快推进各系列职称制度改革 (2) 抓政策体系，不断健全完善改革配套文件 (3) 抓基层一线，出台深度贫困地区职称倾斜政策 (4) 抓短板弱项，研究制定民营企业职称评审办法 (5) 抓落地见效，指导各地制定出台职称制度改革实施意见
          • 职称 系列
            • 目前，改革后的27个职称系列的指导意见全部出台，新的专 业技术职称系列(专业技术资格)各层级名称汇总表
      • 职业技能等级制度
        • (一)职业技能等级
          • 老五级
            • 由低到高：五级/初级工、四级/中级工、三级/高级工、二级/技师、 一级/高级技师 用人单位可根据需要，在相应的职业技能等级内划分层次，或设立特级技师、首席技师等；社会培训评价组织一般按 五个技能等级开展评价
          • 2021年9月
            • 人力资源社会保障部发布通知，在全国范围开展特级技师评聘试点工作； 本次试点企业范围为经省级及以上人力资源社会保障部门备案开展职业技能等级认定的企业； 试点职业(工种)范围为与试点 企业专业技术人才实现职业发展贯通的工程技术类等职业(工种)
          • 新八级
            • 目前，我国正在为技能人才探索建立“新八级”职业技能等级制度，即(由低到高):学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师 一般来说，首席技师是工人队伍中具有高超技能水平、良好职业道德、丰富实践经验、贡献比较突出，在本行业领域影响带动作用大，得到业内广泛认可的高技能人才
        • (二)职业技能标准
          • 职业技能标准是指在职业分类的基础上，根据职业活动内容对从业人员的理论知识和技能要求提出的综合性水平规定。它是开展职业教育培训和人才技能鉴定评价的基本依据
          • 2018年3 月7日
            • 人力资源社会保障部对《国家职业技能标准编制技术规程》 (2012年版)进行了全面修订，主要修改内容为： (1)强调工匠精神和敬业精神 (2)落实“考培分离” “鉴培分离” (3)支持技能人才成长 (4)突出安全生产
          • 2021年
            • 截至2021年年底，共发布272个新的职业技能标准； 为更好地发挥国家职业技能标准在引导职业教育培训、开 展职业技能等级认定和规范从业人员行为中的基础性作用， 深入推进职业技能提升行动，支持服务经济社会发展和技能人才队伍建设，人力资源社会保障部开发了“国家职业技能标准查询系统”； 标准的发布为开展数字领域新职业从业人员培训评价提供了基本依据
        • (三)职业技能等级认定
          • 依据
            • 是国家职业技能标准和行业、企业评价规范
          • 认定工种
            • 职业技能等级认定的职业(工种)为现行《中华人民共和国 职业分类大典》中技能类职业(工种),以及后续经人力资 源社会保障部发布或备案的技能类职业(工种)
          • 原则
            • 要坚持客观、公正、科学、规范的原则，认定结果要经得起 市场检验、为社会广泛认可
          • 开展
            • 职业技能等级认定主要由用人单位和社会培训评价组织按照有关规定开展 ①符合条件的用人单位可结合实际面向本单位职工自主开展 ②符合条件的用人单位可按规定面向本单位以外人员提供职业技能等级认定服务 ③符合条件的社会培训评价组织可根据市场和就业需要，面向全体劳动者开展
          • 截至2023年4月，由人力资源社会保障部备案的职业技能等级认定机构中， 用人单位37家，社会培训评价组织24家。由地方人力资源社会保障部门备案的职业技能等级认定机构中，省属用人单位24188家， 社会培训评价组织5780家，技工院校2541家
        • (四)职业技能等级与职称的贯通
          • 2018年《关于在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职 业发展贯通的意 见(试行)》
            • 支持工程技术领域高技能人才参评工程系列专业技术职称 具有高级工以上职业资格或职业技能等级，在现工作岗位 上近3年年度考核合格，突出高技能人才工作特点，对作 出突出贡献的高技能人才可破格申报专业技术职称评审
          • 2020年《关于进 一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的实施意见》
            • 在总结工程技术领域试点工作基础上，以支持高技能人才参加工程系列职称评审为工作重点，将贯通领域扩大为工程、农业、工艺美术、文物博物、实验技术、艺术、体育、 技工院校教师等职称系列； 支持高技能人才取得经济、会计、统计、审计、翻译、出 版、通信、计算机技术与软件等专业技术人员职业资格
    • 第二节 激励保障
      • 概述
        • 激励保障是人才创新创业的根本动力，充分的激励保障，能够激发人才创新创业的积极性
          • 1.要建立灵活的人才激励机制，让做出贡献的人才有成就感、获得感 2.要建立更为灵活的人才管理机制，强化分配激励，让科技人员和创新人才得到合理回报，通过科技创新创造价值，实现财富和事业双丰收 3.要强化人才创新创业激励机制，加强创新成果 知识产权保护，加大对创新人才激励力度，鼓励和支持人才创新创业
      • 创新创业激励
        • (一)科技成果转化激励
          • 1.下放科技成果处置权
            • 国家设立的研究开发机构、高等院校对其持有的科技成果，可以自主决定转让、许可或者作价投资，除涉及国家秘密、国家安全外，不需审批或者备案； 有权依法以持有的科技成果作价入股确认股权和出资比例，并通过发起人协议、投资协议或者公司章程等形式对科技成 果的权属、作价、折股数量或者出资比例等事项明确约定，明晰产权； 转化科技成果所获得的收入全部留归单位，纳入单位预算，不上缴国库，扣除对完成和转化职务科技成果做出重要贡献人员的奖励和报酬后，应当主要用于科学技术研发与成果转化等相关工作，并对技术转移机构的运行和发展给予保障
          • 2.激励科技人员创新创业
            • (1)以技术转让或者许可方式转化职务科技成果的，应当从技术转让或者许可所取得的净收入中提取不低于50%的比例用于奖励职务科技成果完成人和为成果转化做出重要贡献的其他人员 (2)以科技成果作价投资实施转化的，应当从作价投资取得的股份或者出资比例中提取不低于50%的比例用于奖励职务科技成果完成人和为成果转化做出重要贡献的其他人员 (3)在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，获得奖励的份额不低于奖励总额的50% (4)对科技人员在科技成果转化工作中开展技术开发、技术咨询、技术服务等活动给予的奖励，可按照《中华人民共和国促进科技成果转化法》(以下简称《促进科技成果转化法》)执行
          • 3.科技人员兼职和离岗创业
            • 国家设立的研究开发机构、高等院校科技人员在履行岗位职责、完成本职工作的前提下，经征得单位同意，可以兼职从事科技成果转化活动，或者离岗创业，原则上离岗3年内保留人事关系
          • 4.担任领导职务的科技人员的科技成果转化奖励
            • 担任领导职务的科技人员获得科技成果 转化奖励，按照分类管理的原则执行
        • (二)科技项目资金管理
          • 1.下放预算调剂权限
            • 简化预算编制科目，合并会议费、差旅费、国际合作与交流费科目，由科研人员结合科研活动实际需要编制预算并按规定统筹安排使用，其中不超过直接费用10%的，不需要提供预算测算依据
          • 2.提高间接费用比重
            • 中央财政科技计划(专项、基金等)中实行公开竞争方式的研发类项目，均要设立间接费用，核定比例可以提高到不超过直接费用扣除设备购置费的一定比例 ①500万元以下的部分为20% ②500万元至1000万元的部分为15% ③1000万元以上的部分为13%
          • 3.劳务费开支不设比例限制
            • 参与项目研究的研究生、博士后、访问学者以及项目聘用的研究人员、科研辅助人员等，均可开支劳务费； 劳务费预算不设比例限制，由项目承担单位和科研人员据实编制
          • 4.结转结余资金留用处理
            • 项目完成任务目标并通过验收后，结余资金按规定留归项目承担单位使用，在2年内由项目承担单位统筹安排用于科研活动的直接支出；2年后未使用完的，按规定收回
        • (三)科技管理权限下放
          • 1.科研项目经费管理使用自主权
            • 直接费用中除设备费外，其他科目费用调剂权全部下放给项目承担单位
          • 2.科研人员的技术路线决策权
            • 科研人员具有自主选择和调整技术路线的权利； 科研项目负责人可以根据项目需要，按规定自主组建科研团队，并结合项目实施进展情况进行相应调整
          • 3.项目过程管理权
            • 由项目管理专业机构严格依据任务书在项目实施期末进行一次性综合绩效评价，不再分别开 展单独的财务验收和技术验收，项目承担单位 自主选择具有资质的第三方中介机构进行结题 财务审计，利用好单位内外部审计结果
      • 突出业绩奖励
        • 国家科学技术奖
          • 1.国家最高科学技术奖
          • 2.国家自然科学奖
          • 3.国家技术发明奖
          • 4.国家科学技术进步奖
          • 5.中华人民共和国国际科学技术合作奖
        • 技能人才奖励
          • 1.全国技术能手和中华技能大奖
            • 评选的职业(工种)范围为国家职业技能标准中设有高级(国家职业资格三级)以上等级的职业(工种)； 全国范围的评选表彰活动每两年开展一次，每次评选表彰人数由人力资源社会保障部门确定
          • 2.世界技能大赛获奖选手奖励
            • ①获奖选手由人力资源社会保障部授予“全国技术能手”称号 ②获得金牌的选手，由相关职业资格认定机构颁发高级技师职业资格证书；获得银、铜、优胜奖牌的选手，由相关职业资格认定机构颁发技师职业资格证书 ③获得金、银、铜、优胜奖牌的选手，按有关规定发放不同档次的奖金 ④获奖选手参加中华技能大奖评选、享受国务院政府特殊津贴人员选拔时，在同等条件下优先 ⑤集训选手由世界技能大赛中国组委会秘书处颁发荣誉证书，并在现有职业资格等级的基础上晋升一级职业资格，由相关职业资格认定机构颁发职业资格证书
        • 公务员奖励
          • ①嘉奖
            • 表现突出的
          • ②记三等功
            • 做出较大贡献的
          • 由县级以上党委、政府或者 市(地)级以上机关批准
          • ③记二等功
            • 做出重大贡献的
              • 由市(地)级以上党委、政府或者省级以上机关批准
          • ④记一等功
            • 做出杰出贡献的
              • 由省级以上党委、政府或者中央机关批准
          • ⑤授予荣誉称号
            • 功绩卓著的(授予“人民满意的 公务员”“人民满意的公务员集 体”“模范公务员”“模范公务 员集体”等荣誉称号)
              • 由省级以上党委、政府或者中央公务员主管部门批准
        • 事业单位工作人员奖
          • 对事业单位工作人员和集体的奖励
          • ①嘉奖
            • 表现突出、做出较大贡献，在本单位发挥模范带头作用的
          • ②记功
            • 取得突破性成就、做出重大贡献，在本地区本行业本领域产生较大影响的
          • ③记大功
            • 取得重大突破性成就、做出杰出贡献，在本地区本行业本领域产生重大影响的； 应当事先征得中央事业单位人事综合管理部门同意，并在作出记大功奖励决定后1个月内备案
          • ④授予称号
            • 功绩卓著的
          • 注：上述由事业单位或者主管机关(部门)作出的奖励决定，定应 当在1个月内向同级事业单位人事综合管理部门备案
      • 收入分配制度
        • (一)公务员工资制度
          • 1.公务员 职级工资 制
            • ①基本工资结构
              • 职务工资(工作职责大小) 级别工资(工作实绩和资历，27个)
            • ②基本工资正常晋升办法
              • ( 每五年晋级+每两年晋档) 公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级 别工资档次
            • ③实行级别与工资等待遇适当挂钩
              • 厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一级职务层次非领导职务的工资等待遇
          • 2.机关工人 岗位技术等 级(岗位) 工资制
            • ①基本工资结构
              • 岗位工资(工作难易程度和工作质量) 技术等级工资(技术水平)
            • ②基本工资正常 晋升办法
              • 一般每两年晋档
          • 3.津贴补贴 制度
            • ①地区附加津贴制度
              • 地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、 物价消费水平等方面的差异
            • ②艰苦边远地区津贴制度
              • 艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿
            • ③岗位津贴制度
              • 在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度 。国家对岗位津贴实行统一管理
          • 4.工资水平正常增长机制
            • 根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、 财政状况、物价水平等情况适时调整
          • 5.实行年终一次性奖金
            • 对年度考核称职(合格)及以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资
        • (二)事业单位收入分配制度
          • 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资
          • 1.岗位工资 (岗位职责和要求)
            • 事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位 ①专业技术岗位设置13个等级 ②管理岗位设置10个等级 ③工勤技能岗位分为技术工岗位(5个等级)和普通工岗位 (不分等级)
          • 2.薪级工资 (工作表现和资历)
            • ①对专业技术人员和管理人员设置65个薪级 ②对工人设置40个薪级
          • 3.绩效工资 (实绩和贡献)
            • ①基础性绩效工资：体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放 ②奖励性绩效工资：体现工作量和实际贡献等因素，采用灵活多样的分配方式和办法，根据绩效考核发放
          • 4.津贴补贴
            • ①艰苦边远地区津贴 ②特殊岗位津贴补贴：国家实行统一管理
        • (三)国有企业工资决定机制
          • 1.工资总额 确定办法
            • 按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额
          • 2.工资与效 益联动机制
            • ①企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定 ②企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降 ③企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降 企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额
          • 3.工资效益 联动指标
            • ①根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标 ②劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标
    • 第三节 管理使用
      • 概述
        • 改革开放以来，我国逐步推进行政体制改革，事业单位改革也不断深化，使得政事分开、事企分开和管办分离更清晰， 政府机关、事业单位的权责和职能更加明确，公务员管理逐步规范，事业单位活力不断增强，人民群众和经济社会发展对公 益服务的需求不断满足。
      • 公务员管理
        • (一)录用
          • 录用 原则
            • ①党管干部 ②公开、平等、竞争、择优 ③德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤 ④事业为上、公道正派，人岗相适、人事相宜 ⑤依法依规办事
          • 录用 程序
            • ①发布招考公告；②报名与资格审查；③考试；④体检；⑤考察； ⑥公示；⑦审批或者备案。省级以上公务员主管部门可以对上述程序进行调整
          • 录用 计划
            • ①招录机关拟订录用计划 ②中央机关及其直属机构、省级机关及其直属机构的录用计划，由省级公务员主管部门审定。设区的市级以下机关录用计划的申报程序和审批权限，由省级公务员主管部门规定 ③招考工作方案应当报经省级公务员主管部门审核同意
          • 招考 公告
            • 公务员主管部门依据招考工作方案，制定招考公告，面向社会发布。 招考公告应当载明以下内容：①招录机关、招考职位、名额和报考 资格条件；②报名方式方法、时间和地点；③报考需要提交的申请 材料；④考试科目、时间和地点；⑤其他须知事项
          • 资格 条件
            • ①具有中华人民共和国国籍 ②)年龄为18周岁以上，35周岁以下 ③拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党领导和社会主义制度 ④具有良好的政治素质和道德品行 ⑤具有正常履行职责的身体条件和心理素质 ⑥具有符合职位要求的工作能力 ⑦具有大学专科以上文化程度 ⑧省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件 ⑨法律、法规规定的其他条件
        • (二)考核
          • 公务员的考核应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、 绩 、 廉 ； 重点考核政治素质和工作实绩
          • 考核 方式
            • 公务员的考核分为平时考核 、专项考核和定期考核等方式； 定期考核以平时考核、专项考核为基础
          • 平时 考核
            • 公务员平时考核结果分为好、较好、 一般和较差4个等次； 好等次公务员人数原则上掌握在本机关参加平时考核的公务员总人数的40%以内。评定为好等次的公务员，应当在本机关范围内公开。好等次名额应当向基层一线和艰苦岗位公务员倾斜
          • 定期 考核
            • 非领导职务公务员的定期考核采取年度考核的方式； 定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等次定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人
        • (三)职务与职级的任免和升降
          • 职务职级任免
            • ①任免制度：公务员领导职务实行选任制、委任制和聘任制。公务员 职级实行委任制和聘任制。领导成员职务按照国家规定实行任期制 ②选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务；任期届满不再连任 的，任期内辞职、被罢免、被撤职的，其所任职务即终止 ③委任制公务员试用期满考核合格，职务、职级发生变化，按照管理 权限和规定的程序任免 ④公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领 取兼职报酬
          • 职务、 职级 升降
            • ①公务员晋升领导职务，应当具备拟任职务所要求的政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。公务员领导职务应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需 要的，可以按照规定破格或者越级晋升。厅局级正职以下领导职务，可以面向社会选拔任职人选 ②公务员职级应当逐级晋升，根据个人德才表现、工作实绩和任职资历，参考民主推荐或者民主测评结果确定人选，经公示后，按照管理权限审批 ③公务员的职务、职级实行能上能下
        • (四)处分
          • 处分的 种类
            • ①警告；②记过；③记大过；④降级；⑤撤职；⑥开除
          • 受处分 的期间
            • ①警告，6个月 ②记过，12个月 ③记大过，18个月 ④降级、撤职，24个月
          • 处分的 内容
            • ①行政机关公务员在受处分期间不得普升职务和级别。其中，受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋升工资档次；受撤职处分的，应当按照规定降低级别 ②行政机关公务员受开除处分的，自处分决定生效之日起，解除 其与单位的人事关系，不得再担任公务员职务 ③行政机关公务员受开除以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再发生违法违纪行为的，处分期满后，应当解除处分。 解除处分后，晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是，解除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务
      • 事业单位聘用管理
        • (一)岗位设置
          • 岗位 类别
            • 事业单位岗位分为管理岗位 、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别； 根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要
          • 岗位 等级
            • ①根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级 ②特设岗位的等级根据实际需要，按照规定的程序和管理权限确定
          • 岗位结 构比例 及等级 确定
            • 对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控制； 特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市以上政府人事行政部门核准
        • (二)公开招聘
          • 事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘
          • 招聘 程序
            • ①制订招聘计划；②发布招聘信息；③受理应聘人员的申请，对资格 条件进行审查；④考试、考核；⑤身体检查；⑥根据考试、考核结果，确定拟聘人员；⑦公示招聘结果；⑧签订聘用合同，办理聘用手续
          • 招聘 计划
            • ①招聘计划由用人单位负责编制 ②国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人力资源社会保障部备案 国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人力资源社会保障部备案 ③其他行政层级单位须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部 门备案
          • 信息 发布
            • ①面向社会公开发布招聘信息。 ②发布时间不少于7个工作日。 ③招聘信息须在组织人事部门网站、招聘单位及主管部门网站上免费公布，也可以在人力资源市场网站或者其他媒体上公布
          • 考试与考核
            • ①考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能 ②考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定 ③考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织 ④急需引进的高层次 、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘 ⑤对通过考试的应聘人员 ，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行 复查
          • 聘用
            • ①对拟聘人员应在适当范围进 行公示，公示期一般为7-15日 ②签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案 ③按规定实行试用期制度
        • (三)聘用合同管理
          • 聘用 合同 订立
            • ①事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年 ②初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的， 试用期为12个月 ③事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同
          • 聘用 合同 解除
            • ①连续旷工超过15个工作 日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同 ②年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同 ③工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是双方对解除聘用合同另有约定的除外 ④受到开除处分的，解除聘用合同 ⑤自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止
        • (四)工作人员处分
          • 处分的 种类
            • ①警告 ②记过 ③降低岗位等级或者撤职 ④开除 其中 ，撤职处分适用于行政机关任命的事业单位工作人员
          • 受处分 的期间
            • ①警告 ，6个月 ②记过 ，12个月 ③降低岗位等级或者撤职，24个月
          • 总结 ： 公务员与事业单位的奖励和处分
            • • 奖励的种类
                • 处分的种类
            • 公务员
              • ①嘉奖：表现突出的 ②记三等功：做出较大贡献的 ③记二等功：做出重大贡献的 ④记一等功：做出杰出贡献的 ⑤授予荣誉称号：功绩卓著的
                • ①警告，6个月 ②记过，12个月 ③记大过，18个月 ④降级，24个月 ⑤撤职，24个月 ⑥开除
            • 事业单位
              • ①嘉奖：表现突出、做出较大贡献，在本单位发 挥模范带头作用的 ②记功：取得突破性成就、做出重大贡献，在本 地区本行业本领域产生较大影响的 ③记大功：取得重大突破性成就、做出杰出贡献， 在本地区本行业本领域产生重大影响的 ④授予称号：功绩卓著的
                • ①警告，6个月 ②记过，12个月 ③降低岗位等级或 者撤职，24个月 ④开除
      • 干部管理
        • (一)党政领导干部选拔任用
          • 原则
            • ①党管干部 ②德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤 ③事业为上、人岗相适、人事相宜 ④公道正派、注重实绩、群众公认 ⑤民主集中制 ⑥依法依规办事
          • 基本 条件
            • 党政领导干部必须信念坚定、为民服务、勤政务实、 敢于担当、清正廉洁
          • 基本资格
            • ①提任县处级领导职务的，应当具有5年以上工龄和2年以上基层 工作经历 ②提任县处级以上领导职务的， 一般应当具有在下一级2个以上职位任职的经历 ③提任县处级以上领导职务，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作2年以上 由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作3年以上 ④一般应当具有大学专科以上文化程度，其中厅局级以上领导干部一般应当具有大学本科以上文化程度 ⑤应当经过党校(行政学院)、干部学院或者组织(人事)部门 认可的其他培训机构的培训，培训时间应当达到干部教育培训的 有关规定要求。确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当 在提任后1年内完成培训 ⑥具有正常履行职责的身体条件 ⑦符合有关法律规定的资格要求。提任党的领导职务的，还应当符合《中国共产党章程》等规定的党龄要求
        • (二)党政领导干部在企业兼职(任职)
          • (1) 现职和不担任现职但未办理退(离)休手续的党政领导干部不得在企业兼职(任职) (2)对辞去公职或者退(离)休的党政领导干部到企业兼职(任职) 必须从严掌握、从严把关，确因工作需要到企业兼职(任职)的， 应当按照干部管理权限规定严格审批(3年内不得到本人原任职务管辖的地区和业务范围内，到范围外要申请同意后；3年后到范围内要 申请同意后) (3)按规定经批准在企业兼职的党政领导干部，不得在企业领取薪酬、奖金、津贴等报酬，不得获取股权和其他额外利益；兼职不得超过1个；所兼任职务实行任期制的，任期届满拟连任必须重新审批或备案，连任不超过2届；兼职的任职年龄界限为70周岁 (4)按规定经批准到企业任职的党政领导干部，应当及时将行政、工资等关系转入企业，不再保留公务员身份，不再保留党政机关的各种待遇。不得将行政、工资等关系转回党政机关办理退(离)休；在企业办理退(离)休手续后，也不得将行政、工资等关系转回党政机关 (5)按规定经批准在企业兼职(任职)的党政领导干部，要严格遵纪守法，廉洁自律，禁止利用职权和职务上的影响为企业或个人谋取不正当利益
        • (三)退(离)休领导干部在社会团体兼职
          • (1)退(离)休领导干部在社会团体兼任职务(包括领导职务和名誉职务、常务理事、理事等),须按干部管理权限规定审批或备案后方可兼职。经批准可兼任1个社会团体职务；兼职不超过2届；兼职的任职年龄界限为70周岁。 除工作特殊需要外，不得兼任社会团体法定代表人，不得牵头成立新的社会团体或兼任境外社会团体职务 (2)经批准兼任社会团体职务的，兼职期间要发挥好政治把关、经验指导、业务传授等方面的作用，促进社会团体健康有序发展 (3)兼职不得领取社会团体的薪酬、奖金、津贴等报酬和获取其他额外利益，也不得领取各种名目的补贴等，确属需要的工作经费，要从严控制，不得超过规定标准和实际支出 (4)兼职期间的履职情况、是否取酬和报销有关工作费用等，干部本人应每年年底以书面形式报所在单位党委(党组)。对领取报酬，或履行职责不当的，干部所在单位应责令其辞去社会团体职务。兼职期间违规领取的报酬，应按中央纪委有关规定执行 (5)中央管理的干部退(离)休后兼任社会团体职务，须由干部所在单位党委(党组)审批并报中央组织部备案同意后方可兼职
        • (四)领导干部出国(境)
          • 审查
            • 要从严把关，发现有法律法规规定不准出国(境)的人员， 以及涉嫌严重违纪违法的人员， 一律不得批准其出国(境)
          • 证件 管理
            • 督促因公出国(境)的领导干部，按规定在回国(境)后7天内，将所持因公出国(境)证件交由发证机关指定的部血统一保管或注销； 督促因私出国(境)的领导干部，按规定在回国(境)后10天内，将所持因私出国(境)证件交由所在单位组织人事部门集中保管
          • 日常 管理 监督
            • ①对配偶或子女已移居国(境)外，要严格执行任职岗位管 理有关规定，该调整的坚决予以调整 ②欺瞒组织、私自获取外国国籍或者国(境)外永久居留权长期居留许可的，要会同纪检监察机关果断处置、严肃查如
          • 协作配合与信息沟 通
            • ①严格执行干部监督信息报送制度，发现有领导干部外逃或涉嫌外逃的，要按规定要求逐级上报 ②各级组织人事部门与纪检监察、审判、检察、公安、 国家安全和外事等部门建立健全信息共享和预警机制，密切配合，齐抓共管
    • 第四节 教育培训
      • 概述
        • 教育培训是开发人力资源的基本手段。我国政府高度重视教育培训，通过实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，提高职工队伍整体素质，帮助职工学习新知识，掌握新技能，增长新本领，拓展广大劳动者成长成才空间，树立终身学习理念，不断提高思想道德素质和科学文化素质。
      • 职业技能培训
        • 职业技能培训要以政府补贴培训、企业自主培训、市场化培训为主要供给，以公共实训机构、职业院校、职业培训机构和行业企业为主要载体，以就业技能培训、岗位技能提升培训和创业创新培训为主要形式，构建资源充足、布局合理、结构优化、载体多元、方式科学的培训组织实施体系
        • 主要形式
          • 就业技能培训
          • 企业职工岗位技能提升培训
          • 高技能人才培训
          • 创业创新培训
        • (一)就业技能培训
          • (1)开展高校毕业生技能就业行动，增强高校毕业生适应产业发展、 岗位需求和基层就业工作能力 (2)配合化解过剩产能职工安置工作，实施失业人员和转岗职工特 别职业培训计划 (3)深入实施农民工职业技能提升计划——“春潮行动”,将农村 转移就业人员和新生代农民工培养成为高素质技能劳动者 (4)实施新型职业农民培育工程和农村实用人才培训计划，全面建 立职业农民制度 (5)对城乡未继续升学的初、高中毕业生开展劳动预备制培训 (6)对即将退役的军人开展退役前技能储备培训和职业指导， 对退役军人开展就业技能培训 (7)面向符合条件的农村“低保”家庭、困难职工家庭和残疾 人，开展技能脱贫攻坚行动，实施“雨露计划”、技能脱贫千校 行动、残疾人职业技能提升计划 (8)对服刑人员、强制隔离戒毒人员，开展以顺利回归社会为 日的的就业技能培训
        • (二)企业职工岗位技能提升培训
          • (1)明确企业培训主体地位，完善激励政策，支持企业大规模开展职业技能培训，鼓励规模以上企业建立职业培训机构开展职工培训，并积极面向中小企业和社会承接培训任务， 降低企业兴办职业培训机构成本，提高企业积极性 (2)对接国民经济和社会发展中长期规划，适应高质量发展要求，推动企业健全职工培训制度，制定职工培训规划，采取岗前培训、学徒培训、在岗培训、 脱产培训、业务研修、岗位练兵、技术比武、技能竞赛等方式，大幅提升职工技能水平 (3)全面推行企业新型学徒制度，对企业新招用和转岗的技能岗位人员，通过校企合作方式，进行系统职业技能培训 (4)发挥失业保险促进就业作用，支持符合条件的参保职工提升职业技能
        • (三)高技能人才培训
          • (1)深入实施国家高技能人才振兴计划，紧密结合战略性新兴产业、先进制造业、现代服务业等发展需求，开展技师、高级技师培训 (2)对重点关键岗位的高技能人才，通过开展新知识、新技术、新工艺等方面培训以及技术研修攻关等方式，进一步提高他们的专业知识水平、解决实际问题能力和创新创造能力 (3)支持高技能领军人才更多参与国家科研项目。发挥高技能领军 人才在带徒传技、技能推广等方面的重要作用
        • (四)创业创新培训
          • (1)以高等学校和职业院校毕业生、科技人员、留学回国人员、退役军人、农村转移就业和返乡下乡创业人员、失业人员和转岗职工等群体为重点，依托高等学校、职业院校、职业培训机构、创业培 训(实训)中心、创业孵化基地、众创空间、网络平台等，开展创业意识教育、创新素质培养、创业项目指导、开业指导、企业经营管理等培训，提升创业创新能力 (2)健全以政策支持、项目评定等支持体系，将高等学校、职业院校学生在校期间开展的“试创业”实践活动纳入政策支持范围 (3)发挥技能大师工作室、劳模和职工创新工作室作用，开展集智创新、技术攻关、技能研修、技艺传承等群众性技术创新活动，做好创新成果总结命名推广工作，加大对劳动者创业创新的扶持力度
      • 专业技术人员继续教育
        • 总体 要求
          • 1.教育对象：专业技术人员继续教育对象为国家机关、企业、事业单位以及社会团体等组织的专业技术人员 2.基本原则：继续教育应当以经济社会发展和科技进步为导 向，以能力建设为核心，突出针对性、实用性和前瞻性，坚 持理论联系实际、按需施教、讲求实效、培养与使用相结合 的原则 3.投入机制：继续教育实行政府、社会、用人单位和个人共同投入机制 4.管理体制：继续教育工作实行统筹规划、分级负责、分类指导的管理体制
        • 继续 教育 内容
          • 继续教育内容包括公需科目和专业科目 ①公需科目：包括专业技术人员应当普遍掌握的法律法规、 理论政策、职业道德、技术信息等基本知识 ②专业科目：包括专业技术人员从事专业工作应当掌握的新 理论、新知识、新技术、新方法等专业知识； 专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于90学时，其中，专业科目一般不少于总学时的2/3
        • 继续 教育 方式
          • ①参加培训班、研修班或者进修班学习 ②参加相关的继续教育实践活动 ③参加远程教育 ④参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动 ⑤符合规定的其他方式
      • 公务员培训
        • (一)总体要求
          • 1.总体原则
            • ①党管干部 ②政治统领，服务大后 ③以德为先，从严管理④突出重点，注重实效 ⑤分类分级，精准科学⑥联系实际，改革创新
          • 2.培训结果的使用
            • 公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一
          • 3.管理体制
            • ①中央公务员主管部门负责全国公务员培训的综合管理工作 ②地方各级公务员主管部门负责本辖区公务员培训的综合管理工作
        • (二)培训对象
          • 公务员培训的对象是全体公务员
          • 担任县处级 上领导职 务的公务员
            • 每5年应当参加党校、行政学院、干部学院，或经厅局级 以上单位组织(人事)部门认可的其他培训机构累计3 月以上的培训； 提拔担任领导职务的公务员，确因特殊情况在提任前未达 到培训要求的，应当在提任后1年内完成培训
          • 其他公务员
            • 参加脱产培训的时间一般每年累计不少于12天或者90学时
          • 公务员个人参加社会化培训，费用一律由本人承担，不得由财政经费和 单位经费报销，不得接受任何机构和他人的资助或者变相资助
        • (三)培训内容
          • 1.综合管理类公务员应强化公共管理和公共服务等培训； 2.专业技术类公务员应强化专业知识和专业技能等培训； 3.行政执法类公务员应强化法律法规和执法技能等培训； 4.领导机关公务员应强化政策制定、调查研究等能力培训； 5.基层公务员应强化社会治理、联系服务群众等能力培训。
        • (四)培训类型
          • 主要分为初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训等
          • 初任 培训
            • 是对新录用公务员进行的培训，重点提高其思想政治素质和依法依规办事等适应机关工作的能力。初任培训应当在试用期内完成，时间一般不少于12天。没有参加初任培训或者初任培训考核不合格的新录用公务员，不能任职定级
          • 任职 培训
            • 是按照新任职务的要求，对晋升领导职务的公务员进行的培训，重点提高其胜任职务的政治能力和领导能力。任职培训应当在公务员任职前或者任职后一年内进行。担任县处级副职以上领导职务的公务员任职培训时间一般不少于30天，担任乡科级领导职务的公务员任职培训时间一般不少于15天
          • 专门业务 培训
            • 是根据公务员从事专项工作的需要进行的专业知识和 技能培训，重点提高公务员的业务工作能力
          • 在职培训
            • 是对全体公务员进行的培训，目的是及时学习领会党 中央决策部署、提高政治素质和工作能力、更新知识
        • (五)培训方式与方法
          • 公务员主管部门负责制定公务员调训计划，选调公务员参加脱产培训。 公务员所在机关按照计划完成调训任务
          • 培训 方式
            • 鼓励公务员本着工作需要、学用一致的原则参加有关学历学位教 育和其他学习； 公务员主管部门根据工作需要，严格规范和改进公务员境外培训 工作，突出重点、注重实效，择优选派培训对象，合理确定培训 机构，严格培训过程管理和效果评价
          • 培训 方法
            • 公务员培训应当根据内容要求和公务员特点，综合运用讲授式 研讨式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，实现教学相长
      • 事业单位工作人员培训
        • 事业单位工作人员有接受培训的权利和义务， 一般每年度参加各类 培训的时间累计不少于90学时或者12天
        • 岗前培训
          • ①对事业单位新聘用工作人员应当进行岗前培训 ②事业单位工作人员岗前培训内容包括公共科目和专业科目 ③岗前培训一般在工作人员聘用之日起6个月内完成，最长不 超过12个月，累计时间不少于40学时或者5天
        • 在岗 培训
          • 管理者在岗培训内容包括公共科目和专业科目 ①公共科目培训由主管部门负责，统一组织或者委托专门培训机构组织， 一般采取脱产培训、网络培训、在职自学等方 式进行，在一个聘期内至少参加一次不少于20学时或者3天的 公共科目脱产培训 ②专业科目培训由主管部门负责，统一组织或者委托专门培 训机构组织，或者授权事业单位按规定组织， 一般采取脱产 培训、网络培训、集体学习等方式进行 专业技术人员、工勤技能人员在岗培训分别按照继续教育、 职业技能培训等相关规定执行，注重加强政治理论、职业道德、爱国奉献精神等方面培训
        • 转岗 培训
          • ①对岗位类型发生变化或者岗位职责任务发生较大变化的事业单位 工作人员应当进行转岗培训 ②转岗培训内容根据其拟聘或者所聘岗位类型完善 ③转岗培训的方式由事业单位或者主管部门自主确定 ④转岗培训一般应当在岗位类型或者岗位职责任务发生变化前完成， 根据工作需要，也可在发生变化后3个月内完成，累计时间不少于40 学时或者5天
        • 专项 培训
          • ①对参加重大项目、重大工程、重大行动等特定任务的事业单位工作人员应当进行专项培训 ②专项培训的内容和方式由任务组织方根据该工作任务的实际需要 确定，可以采取团队集训等办法进行 ③事业单位新聘用工作人员参加专项培训的，其培训时间可计入规定岗前培训累计时间中
    • 第五节 流动配置
      • 概述
        • 1.人力资源的流动与配置是发挥人才潜力的前提条件。 2.改革开放以来，我国社会主义市场经济快速发展，人力资源市场体系不断完善，人才流动日益活跃，实现从统包统配的计划分配向市场化配置人力资源的根本性转变，激发了人才创新创业的积极性和活力。
      • 人力资源市场建设
        • ( 一)人力资源服务机构
          • 人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展， 为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、 劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资服信息软件服务等多种业务形态
          • 1.公共人力资 源服务机构
            • 是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构； 不得收费，经费纳入政府预算
          • 2.经营性人力资源服务机构
            • 是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构 ①依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证 ②自申请之日起20日内依法作出行政许可决定。符合条件 的，颁发人力资源服务许可证；不符合条件的，作出不予批准的书面决定并说明理由 ③设立分支机构的，应当自工商登记办理完毕之日起15日内，书面报告分支机构所在地人力资源社会保障行政部门 ④变更名称、住所、法定代表人或者终止经营活动的，应 当自工商变更登记或者注销登记办理完毕之日起15日内， 书面报告人力资源社会保障行政部门
        • (二)人力资源市场活动规范
          • 1.劳动者
            • 劳动者求职应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗 位相关的知识、技能、工作经历等情况
          • 2.用人单位
            • ①用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容 ②用人单位自主招用人员，需要建立劳动关系的，应当依法与劳动者订立劳动合同，并按照国家有关规定办理社会保险等相关手续
          • 3.人力资源服务机构
            • (1)人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员，应当要求用人单位提供材料，并对其真实性、合法性进行审查 (2)不得采取欺诈、暴力、胁迫或者其他不正当手段，不得以招聘为名牟取不正当利益，不得介绍用人单位或者劳 动者从事违法活动 (3)机构发布人力资源供求信息，应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制，确保发布的信息真实、合法、有效。 明示下列事项，并接受人力资源社会保障行政部门和市场 监督管理、价格等主管部门的监督检查：①营业执照；② 服务项目；③收费标准；④监督机关和监督电话 (4)应当建立服务台账，服务台账应当保存2年以上
        • (三)监督管理
          • 措施
            • ①进入被检查单位进行检查 ②询问有关人员，查阅服务台账等服务信息档案 ③要求被检查单位提供与检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明 ④采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料 ⑤法律、法规规定的其他措施
          • 要求
            • 监督检查人员不得少于2人，应当出示执法证件，并对被检查单位的商业秘密予以保密； 机构在规定期限内，向人力资源社会保障行政部门提交经营情况年度报告； 人力资源社会保障行政部门应当畅通对用人单位和人力资源服务机构的举报投诉渠道，依法及时处理有关举报投诉
        • (四)法律责任(6个方面)
          • 1.未经许可擅自从事职业中介活动的人力资源服务机构
            • 由人力资源社会保障行政部门予以 关闭或者责令停止从事职业中介活 动；有违法所得的，没收违法所得，并处1万元以上5万元以下的罚款
          • 2.违反相关规定开展人力资源 服务业务未备案，设立分支机构、办理变更或者注销登记未书面报告的人力资源服务机构
            • 由人力资源社会保障行政部门责令改正： 拒不改正的 ，处5000元以上1万元以下的罚款
          • 3.违反相关规定发布的招聘信息 不真实、不合法，未依法开展人力资源服务业务的人力资源服务机构
            • 由人力资源社会保障行政部门责令改正； 有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的 ，处1万元以上5万元以下的罚款 ； 情节严重的，吊销人力资源服务许可证给个人造成损害的，依法承担民事责任。 违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚
          • 4.未按规定明示有关事项，未按 规定建立健全内部制度或者保存服务台账，未按规定提交经营情况年度报告的人力资源服务机构
            • 由人力资源社会保障行政部门责令改正； 拒不改正的，处5000元以上1万元以下的 罚款。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚
          • 5.公共人力资源服务机构违反规定的
            • 由上级主管机关责令改正；拒不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分
          • 6.人力资源社会保障行政部和有关主管部门及其工作人员有下列情形之一的，对直接负责的领导人员和其他 直接责任人员依法给予处分
            • (1)不依法作出行政许可决定 (2)在办理行政许可或者备案、实施监督检查中，索取或者收受他人财 物，或者谋取其他利益 (3)不依法履行监督职责或者监督 不力，造成严重后果 (4)其他滥用职权、玩忽职守、徇 私舞弊的情形
      • 人才流动管理
        • 人力流动管理在发挥市场配置人才的决定性作用的同时，更好地发挥政府的作用，促进人才顺畅有序流动，最大限度保护和激发人才活力，提高人才资源配置效率，为推进新时代中国特色社会主义建设提供坚强的人才保证
        • 1
          • 引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动
        • 2
          • 深化区域人才交流开发合作
        • 3
          • 维护国家重点领域人才流动秩序
        • 4
          • 完善政府人才流动宏观调控机制
      • 人力资源的国际流动
        • (一)外国人来华工作许可
          • 在中华人民共和国境内依法设立的用人单位聘用外国人，必须申请和办理外国人来华工作许可，许可对象为聘用外国人的用人单位和外国人
          • 许可依据
            • 外国人在中国境内工作，应当按照规定取得工作许可和工作 类居留证件。任何单位和个人不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人 ①申请R字签证，应当符合中国政府有关主管部门确定的外国高层次人才和急需紧缺专门人才的引进条件和要求，并按 浆规定提交相应的证明材料 ②申请Z字签证，应当按照规定提交工作许可等证明材料
          • 受理和决 定机构
            • ①受理机构：省级人民政府和新疆生产建设兵团外国人工作管理部门及其授权的地方人民政府外国人工作管理部门及委托的机构 ②决定机构：省级人民政府和新疆生产建设兵团外国人工作管理部门及其授权的地方人民政府外国人工作管理 部门
          • 数量限制
            • ①外国高端人才(A类 )无数量限制 ②外国专业人才(B类)根据市场需求限制 ③其他外国人员(C类)数量限制按国家有关规定执行
          • 申 请 条 件
            • 用人单位 基本条件
              • ①依法设立，无严重违法失信记录；聘用外国人从事的岗位 应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规 定的岗位；支付所聘用外国人的工资、薪金不得低于当地最 低工资标准； ②法律法规规定应由行业主管部门前置审批的，需经过批准
            • 申请人 基本条件
              • ①应年满18周岁，身体健康，无犯罪记录，境内有确定的用 人单位，具有从事其工作所必需的专业技能或相适应的知识 水平 ②所从事的工作符合我国经济社会发展需要，为国内急需紧 缺的专业人员； ③法律法规对外国人来华工作另有规定的，从其规定
            • 外国高端 人才(A类)
              • 是指符合“高精尖缺”和市场需求导向，中国经济社会 发展需要的科学家、科技领军人才、国际企业家、专门 特殊人才等，以及符合计点积分外国高端人才标准的人 才。外国高端人才可不受年龄、学历和工作经历限制
            • 外国专业 人才(B类)
              • 是指符合外国人来华工作指导目录和岗位需求，属于经 济社会发展急需的人才，具有学士及以上学位和2年及以 上相关工作经历，年龄不超过60周岁；对确有需要，符 合创新创业人才、专业技能类人才、优秀外国毕业生、 符合计点积分外国专业人才标准的以及执行政府间协议 或协定的，可适当放宽年龄、学历或工作经历等限制
            • 其他外国 人员(C类)
              • 是指满足国内人力资源市场需求，符合国家政策规定的其他外国人员
          • 批 准 条 件
            • 予以 批准
              • 具备如下条件的，予以批准 ①属于外国人工作管理部门职权范围的 ②)符合上述来华工作外国人条件的 ③申请材料真实、齐全、符合要求的
            • 不予 批准
              • 有如下情形之一的，不子批准： ①申请材料不齐全的 ②申请材料不符合要求的 ③申请材料虚假的 ④申请人不符合来华工作条件的 ⑤不适宜发给外国人来华工作许可的其他情况
        • (二)外国人永久居留服务管理
          • 1.明确外 国人永久 居留证功 能作用
            • ①是外国人在中国境内居留的身份证件，可以单独使用 ②可在中国境内办理金融、教育、医疗、交通、通信、就业和 社会保险、财产登记、诉讼等事务 ③持证人在中国居留期限不受限制，可以凭本人护照和永久居 留证出境入境
          • 2.完善工 作生活相 关待遇
            • 在中国境内工作免办外国人工作许可，可按规定参加技术职务任职资格和职业资格考试；在购房、办理金融业务、申领驾照、 子女入学、交通出行、住宿登记等方面依法享受中国公民同等 待遇；在中国境内工作的，依法参加相应社会保险，缴存和使用公积金；在中国境内居住但未工作，且符合统筹地区规定的可参照国内城乡居民参加居住地城镇居民基本医疗保险和城乡居民基本养老保险，享受社会保险待遇；在海关通关时，携带的自用物品按照海关规定办理相关手续
          • 3.落实资格待遇
            • ①有关部门应明确本部门职责范围内永久居留外国人享有国民待遇的事项范围，并对外公布 ②推动外国人永久居留资格待遇规定入法，强化其法律效力 ③)各地区各有关部门应当将永久居留外国人资格待遇纳入政策范围，制定相应配套措施并加强实施监督，推动政策落地
        • (三)移民与出入境便利化
          • (1)对外籍高层次人才、有重大突出贡献以及国家特别需要 的外国人
            • 经国家有关主管部门、省级人民政府或国家重 点发展区域管理部间推荐，可向公安机关出入境管理部门申请在华永久居留。上述人员的外籍配偶和未成年子女可随同申请
          • (2)在中国境内工作的外国人
            • 连续工作满4年、每年实际居住不少于6个月，工资性年收入不低于上一年度所在地区域镇在 岗职工平均工资的6倍，年缴纳个人所得税不低于工资性年收入标准的20%,可向公安机关出入境管理部门申请在华永久居留。其外籍配偶和未成年子女可随同申谓
          • (3)在中国境内工作的外籍华人
            • 具有博士研究生学历或在国家重点发展区域连续工作4年、每年实际居住不少于6个月，可向公安机关出入境管理部门申请在华永久居留。 其外籍配偶和未成年子女可随同申请可向公安机关口岸签证部门申办口岸签证入境。
          • (4)外籍高层次管理和专业技术人才
            • 入境后凭邀请单位的证明函件等材料，可向公安机关出入境管理部门申办有效期5年以内的多次签证或居留许可
          • (5)国内重点发展领域、行业引进的
            • 外籍人才和创新创业团队成员可凭工作许可和单位函件等材料，向公安机关出入境管理部门申办有效期5年以内的居留许可； 创新创业团队外籍成员，也可凭团队负责人担保函件办理有效期5年以内的居留许可
          • (6)有重大突出贡献以及国家特别需要的外国人
            • 可推荐其带领的工作团队外籍成员和科研辅助人 员，向公安机关出入境管理部门申办有效期5年以内的长期签证或居留许可
          • (7)中国境内企事业单位聘雇的外国人
            • 已办妥工作许可、来不及出境办理工作签证的， 可凭工作许可等材料向公安机关出入境管理部门申办工作类居留许可； 对已连续两次办理1年以上工作类居留许可且无违法违规行为的，第三次申请工作类居留许可， 可向公安机关出入境管理部门按规定申办有效期5年的工作类居留许可
          • (8)外籍高层次人才
            • 在国内重点高等院校、科研院所和知名企业工作的外籍高层次人才，经工作单位和兼职单位同意并向公安机关出入境管理部门备案，可兼职创新创业
          • (9)外国优秀留学生
            • 在国内重点高等院校获得本科以上学历的外国优秀留学生，毕业后在中国从事创新创业活动的，可凭高校毕业证书和创新创业等证明材料，向公安机关出入境管理部门申办有效期2至5年的居留许可
          • (10)在国际知名高校毕业的外国学生
            • 毕业后2年内来中国创新创业的，可凭学历(学位)证明等材料，向公安机关出入境管理部门申办有效期2年以内的居留许可
          • (11)国内知名企业和事业单位邀请来中国实习的境外高校外国学生
            • 凭邀请单位函件和高校就读证明等材料，可向公安机关出入境管理部门申办有效期1年的签证进行实习活动。根据政府间协议来华实习的境外高校外国学生，可按规定申办工作类居留许可
          • (12)探索在外国人较集中地区建立移民事务服务中心(站点)
            • 为常住外国人提供政策咨询、居留旅行、法律援助、语言文化等工作学习生活便利服务
• 容易反复错
• 橙色/紫色是重点
• 黄色是错题