培训管理师知识点

这是一篇关于培训管理师知识点思维导图，详细描述了培训过程中应达到的学习目标，以及如何通过培训来解决问题。探讨了培训对业务的具体影响，包括应用方面的提升和业务的增加。介绍了两种主要的验证培训体系有效性的方法：岗位胜任力和可量化衡量。这些方法旨在确保培训内容与业务需求相匹配，同时评估培训对业务发展的实际贡献。

中心主题

• 构建三大培训体系的战略价值
  • 培训的目的：培养行为习惯
  • 721:7-走出舒适区的实践、2-向他人学习、1-专项学习
  • 培训与业务不同频
    • 学习目标-描述、解决，业务收益--应用、增加
    • 培训者关注学习目标，业务部门关注业务收益
    • 学习项目的四方焦点--培训效果
  • 构建培训体系的2个基本认知
    • 柯氏四级评估
      • 柯氏四级评估：反应、学习、行为改变、业务成果
      • 柯氏四级评估的五项基本原则
        • 把重点作为起点
        • 期望值回报率是价值体现的最终指标
        • 业务合作伙伴关系是实现积极的期望值回报率必不可少的因素
        • 在展示价值之前必须创造价值
        • 用一条极具说服力的证据链展示培训带来的基本价值
    • 学习地图
      • 定义：企业基于岗位能力要求而设计的学习规划图，也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习发展辅助工具
      • 六大板块：新员工入职培训、岗位培训、管理发展、专业认证、专题面授课堂、电子开放课堂
  • 三大培训体系
    • 培训体系有效性的验证方式：岗位胜任力、可量化衡量
    • 培训体系包含的内容：课程体系、培训师体系、流程管理体系
    • 三大培训体系的对比区别：P14
• 静态培训体系
  • 发起培训体系研讨会步骤
    • 第一步：选择关键岗位
      • 筛选维度：方向、差距、人数
    • 第二步：梳理岗位工作职责
    • 第三步：选择关键岗位聚焦小组成员，发起关键岗位“人才复印机”研讨会
  • “五共”搭建关键岗位培训体系
    • 共识胜任评价标准、共创胜任力模型、共建实践转化模型、共建学习资源、共识学习形式
    • 学习的金字塔
      • 被动学习-听讲、阅读、多媒体视听、演示
        • 主动学习：讨论、实践、教授给他人
    • 学习形式包括：形式、频率、周期
  • 四个一人才复印机
    • 目的地：一套岗位胜任力模型
      • 共识胜任评价标准：定标准、有来源、算数据、看历史
      • 三大能力类型：通用力、管理力、专业力
      • 胜任力模型的5个等级：入门级、熟练级、专业级、专家级、标杆级
      • 共创岗位胜任力的四个步骤：选取能力、排列组合、选取数量最多的3-5列作为核心能力、确定核心能力的能力等级
    • 交通工具：一条学习发展路径
      • 以行为改变为中心，设计能力学习发展路径
      • 实践转化模式
        • 确定关键行为、建立驱动系统、明确考核内容
      • 定制个人年度能力发展计划的三个步骤：能力差距分析、分析结果评估、形成个人培训发展计划
    • 导游：一套有效的学习内容
      • 建立企业学习资源库的步骤：选择某项能力素质、梳理/搭建基于此能力的学习资源、形成企业学习资源库
      • 企业建立培训师团队的重要性：内部专家顾问、内部人才教练、培训同盟与支柱、文化/知识传承管理桥梁
      • 专职培训师与兼职培训师的差异：P59
      • 搭建培训师体系三阶段
        • 第一阶段：选题选人
          • 原则和方法
            • 专业学习委员会--选定课题范围
            • 内训师--统计自愿开发课程的情况
            • 各业务板块领导--审核筛选可发课程
          • 内训师的6种关键成果评价标准：授课次数、授课人数、课程满意度、辅导和跟进质量、课程开发数、日常活动及项目参与配合度
          • 内训师的四力模型
            • 内驱力：职业使命感、良好自我管理、勇于内省、勇于创新
            • 逻辑力：专业知识、熟练运用思维方式、条理性
            • 亲和力：强烈育人意识、形象礼仪、维系培训受众关系
            • 洞察力：关注学员、沟通表达、策略权变、危机处理
        • 第二阶段：内训师的培养（萃取经验输出标准）
          • 2天课程设计培训
            • 课件开发的关键：课程结构+知识点设计
          • 3周课程设计实践辅导
            • 课程结构有效评估
              • 结构简单：中心议题从三个方面展开
              • 逻辑结构
                • WWH
                  • 知识点存在前后因果关系
                  • 适用类型：纠正工作方法、转变新思路、改变新工作方式、习惯类课程
                • 流程型
                  • 知识点存在先后顺序
                  • 操作技能类、新员工培训课程
                • 要素型
                  • 知识点按照重要程度排列
              • 时间分布
              • 相关性
            • 课程效果有效评估
              • 反应度、记忆度、授课手法
          • 2天课程演绎培训
          • 1周课程演绎实践辅导
          • 1周评估认证
            • 认证内容：课件认证+内训师认证
        • 第三阶段：内训师管理与激励
          • 内训师制度：等级评定、管理规定、激励方法
          • 六种内训师激励方法：文化氛围激励、津贴或物质奖励、荣誉证书、晋升机会、纳入绩效考核指标、外派培训
    • 行程管理：一套标准管理流程
      • 学习项目运营的五个阶段：需求分析、计划制定、实施与跟踪、效果评估、数据统计与分析
      • 学习项目运营的两大抓手：游戏改变世界、定位
      • 培训项目打造步骤：吸引眼球、用户思维、建立信任状
• 动态培训体系
  • 乌卡时代的特性：复杂性、模糊性、不确定性、波动性
  • 沃伦本尼斯领导力发展三要素：商业驱动力-选对人、转变的挑战-选对事、支持与评估-以行为改变为中心
  • 动态培训体系搭建五步骤
    • 项目策划
      • 定团队：定发起人（明确方向、给于资源）、定团队（横向团队、纵向团队）、定导师、定评委
      • 定能力：通用能力（横向团队）、专业能力（纵向团队）
      • 定课题：团队课题、个人课题
      • 定机制：项目时间周期频率、项目成果评价机制（完成度/贡献度/可复制/可持续）、能力成果评价机制、激励机制
      • “四定”避坑四要：定团队-项目导师的职责要明确、定能力-能力提升背后的诉求要深挖、 定课题-项目课题目标要符合SMART原则、定机制-项目成果的评价机制要量化、项目奖惩机制要符合公司文化
    • 项目启动
      • 聚焦能力（对人）
      • 规划行动（对事）
    • 跟进复盘
      • 项目复盘四步法
      • 能力复盘五步法
    • 专项辅导
      • 专项改进
      • 敏捷学习
      • 团队协作
    • 项目总结
      • 经验萃取，输出标准（对事）
      • 给于认可，人才入库（对人）
• 文化培训体系