组织行为学知识总结思维导图

这是一个关于组织行为学知识总结思维导图，组织行为学是组织情境下人的思考、感受、活动的内容和方式的系统研究。早期管理学采用经验总结的研究方法组织行为学采用实证研究的方法，如霍桑实验实证研究的结论可以被复制和验证。

组织行为学

• 组织行为学概论
  • 一、什么是组织行为学
    • 1、组织行为的定义
      • 组织行为是指在一定环境中，全体组织成员 工作时表现出来的所有行为的总和。
      • 组织行为特指组织成员工作时的表现， 不包括下班后的个人行为。
    • 2、组织行为的分类
      • 微观组织行为：个体行为
      • 中观组织行为：群体及群际行为
      • 宏观组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等
    • 3.组织与管理
  • 二、组织行为学
    • 1、组织行为学的概念
      • 组织行为学是组织情境下人的思考、感受、 活动的内容和方式的系统研究。
      • 组织行为学与管理学一样，都是组织导向的学科， 以组织利益为重
    • 2、组织行为学的研究方法
      • 早期管理学采用经验总结的研究方法
      • 组织行为学采用实证研究的方法，如霍桑实验
      • 实证研究的结论可以被复制和验证
    • 3、组织与管理
      • 组织行为是权变的，需要考虑情境因素
      • 不认同简单、普遍的管理真理
  • 三、组织行为学的学科体系
    • 心理学：个体行为
    • 社会心理学：人际关系
    • 社会学：组织结构和文化
    • 人类学：文化环境对组织的影响
    • 政治学：组织中的权力和冲突
    • 工程学：工作设计和效率
  • 四、为什么要学习组织行为学
    • 1、与时俱进 组织行为学关注现实问题，结论会随时间变化
    • 2、聚焦现实 每讲都会分析组织面临的实际问题并给出解决方案
    • 3、评价标准 可以用来评价一家优秀组织的标准
  • 五、组织行为学面临的挑战和机遇
    • 1、全球化
      • 跨文化管理是关键挑战
    • 2、多元化
      • 员工文化背景给组织管理带来挑战
      • 代际差异也是一大挑战
    • 3、组织结构的变化
      • 组织边界模糊，开放性增强
      • 需要重新审视组织面临的经济文化背景
    • 4、应对“临时性”
      • 工作、团队、组织都处于不断变化中
      • 需要学会应对这种充满灵活性和不确定性的环境
    • 5、新型雇佣关系
      • 工作与生活界限模糊，工作生活平衡成为挑战
      • 远程工作、虚拟团队等新形势也带来挑战
    • 6、企业伦理与社会责任
      • 企业应承担更多社会责任，不能仅追求股东利益
    • 7、互联网与大数据
      • 互联网深刻影响员工心理行动、组织沟通等
      • 大数据为组织行为学提供新的研究方法和视角
• 组织行为
  • 人与世界的连接
    • 认知失调
      • 认知失调和自利性扭曲
      • 如何稳住和我站在一边的人
      • 如何拉拢站在我对立面的人
    • 恐惧诉求
      • 铲子：如何才能吓到人
        • 相关性
        • 严重性
      • 绳子：吓完人，要救人
        • 自我效能
      • 火候：到底要多吓人
        • 恐怖程度越高，说服效果越好
    • 数字鸿沟
      • 旧沟未平，新沟又起
        • 从接入沟到使用沟，再到参与沟
      • 能被彻底解决吗
        • 教育的不平等
        • 经济上的不平等
      • 我们应该怎么办
        • 我们如何使用新技术可能比我们占有多少新技术更重要
        • 与新媒介的共存力已经成为我们生活的刚需
    • 回声室效应
      • 回声室效应真的存在吗
      • 回声室效应为何备受关注
  • 人与文化的连接
    • 分享文化
      • 商品经济视角
        • 社交媒体平台上的分享，是一种商品经济行为
      • 礼物经济视角
        • 社交媒体中的分享行为，本质上同样是一种礼物经济
      • 混合文化
        • 网络分享文化的本质，在于经济。对平台而言，这是一种商品经济文化， 对用户而言，则是一种礼物经济行为
    • 参与文化
      • 编码与解码的错位
      • 社交媒体时代的擦与文化
      • 社交媒体时代的内容创作规律
        • 内容生产者让用户玩
        • 帮用户玩
        • 创作者陪用户玩
    • 人机互动
      • 人和机器交流的特点
      • 和机器展开交流的两种思路
        • 用社交机器来调节人际传播中的刻板印象
        • 人做不到的事交给机器做
      • 机器不会成为人也不应该成为人
    • 网络成瘾
      • 什么是手机成瘾
        • 什么叫依赖。其实不好衡量
        • 使用手机有没有对我们造成伤害也不好衡量
      • 让我们成瘾的到底是什么？
      • 数字幸福感
        • 手机中的APP，应该为个人目标服务
        • 目的性使用
• 群体行为
  • 群体行为的基础
    • 群体的涵义
      • 具有某种心理一致性
      • 群体未必时空统一在同一地点
      • 被严格组织起来的群体不在此列
    • 群体的特征
      • 低智商
      • 高自信
      • 情绪化
    • 群体的产生和发展
      • 间接因素
        • 一些观念、思想的长期渗透，在比较长的一个 时期内，潜移默化的改变人们的思想
      • 直接因素
        • 一些激发群体情绪的突发事件
      • 发展
        • 在间接因素的长期因素，以及直接因素的瞬间 触发下，所谓的群体就产生了
    • 群众运动
      • 群众运动的驱动力
        • 对改变的渴望
        • 提供重生的希望
      • 群众运动的潜在人群
        • 所谓的畸零人
        • 陷入贫困的人
    • 群体领袖
      • 短期领袖
        • 带领群体采取明确的行动
      • 长期领袖
        • 人稀有且影响巨大
      • 领袖对群体动员的方式
        • 断言
        • 重复
        • 感染
  • 群体性恐慌
    • 谣言和替罪羊机制
      • 谣言的产生和传播
        • 动机一:传递情绪
        • 动机二：改变认知
        • 动机三：解决不确定性
          • 谣言=（时间重要性+时间模糊性）除以公众识别力
      • 为什么会传播谣言
        • 成本低
        • 安全感
        • 人们不在乎内容的真伪
      • 替罪羊机制
        • 在封闭的社群内部，人们认为外面的人会跟他们 竞争，让他们遭遇危险
    • 从开普勒救母到叫魂
      • 叫魂
        • 恐慌心态暗喻恐慌辩证法
      • 已知：行星运行轨道为椭圆，求证：你妈不是女巫
    • 公众舆论
      • 拟态环境
      • 刻板印象
  • 人与人的连接
    • 社交媒体赋予新身份
      • 品味表演
      • 文本表演
      • 文化杂食
    • 关系法则
      • 社会交换理论
        • 人们之所以选择一段关系，是出于利益交换的驱动
      • 社会渗透理论
        • 本质上就是交换，关系建立阶段，起主导作用是利益交换 主要受比较水平和替代比较水平的影响
    • 时空坍塌
      • 社交媒体冲垮时间边界
      • 社交媒体冲垮空间边界
      • 如何避免误解发生
    • 分布信任
      • 积极偏见：J型信任曲线
      • 为何分布性信任也会不靠谱？
        • 羊群效应
      • 什么是好的集体智慧
        • 参与讨论的事得有多样性
        • 参与者得有独立性
    • 缺席共在
      • 因果关系的迷思
        • 指向性
        • 相关性
      • 新型交往的机会
        • 首先是身体的缺席
        • 其次是应答的缺席
        • 最后是互惠的缺席
      • 转变思路的价值
  • 激活团队
    • 揭秘勇士
      • 依靠硅谷模式实现崛起
        • 自由开放的团队氛围
        • 多元化的管理思维
        • 对于新技术和大数据的绝对重视
      • 用科技和数据系统组建团队，培养超级明星
    • 探索系统
      • 生理角度
        • 探索系统是一套位于大脑的前额叶皮层和腹侧纹状体之间神经网络
      • 探索系统的弱点
        • 厌恶约束
        • 惧怕惩罚
        • 放大恐惧
• 个体行为
  • 组织中的个体差异
    • 个体人格差异
      • 人格特质
        • 本我、自我和超我
        • 内控与外控人格特质
      • 不是只有具备某一人格特质才能做大事
    • 个体能力差异
      • 什么是能力
      • 决胜未来的六大能力
        • 右脑思维的能力
        • 右脑思维重要的原因
          • 物质财富的极大充裕
          • 亚洲的崛起
          • 人工智能的发展
        • 未来需要的能力
          • 设计感
          • 娱乐感
          • 意义感
          • 故事力
          • 交想力
          • 共情力
    • 个体价值观差异
      • 价值观内涵
      • 价值观有什么用
        • 决定职业满意度
        • 做好人生重大决策
        • 让人生有意义
      • 如何清晰价值观
        • 真实地感受自己
        • 选择相对系统的价值观词汇表
  • 个体行为的基础
    • 认知
      • 知觉
      • 知觉稳定的机制
      • 了解人性的出发点
      • 认知的境界
        • 不知道自己不知道
        • 知道自己不知道
        • 知道自己知道
        • 不知道自己知道
    • 态度
      • 态度概述
        • 什么是态度
        • 态度改变
          • 内部原因 对自己行为合理化的解释 是态度改变的内部原因
          • 外部原因 在信息传递的各个阶段击穿心理 防御的过程，是态度改变的外部原因
          • 隐形因素 阙下因素
    • 习惯
      • 习惯的原理 习惯回路三要素： 暗示、惯常行为、奖赏
      • 习惯的改变
        • 第一步，找出自己的惯常行为
        • 第二步，顺着惯常行为，弄清自己习惯的奖赏
        • 第三步，弄清自己这个习惯的暗示
        • 第四步，保留暗示，保留奖赏，替换奖赏行为
  • 个体行为的响应
    • 压力管理
      • 职业倦怠
      • 压力的社会现象和认知误区
        • 传统观念认为压力完全是负面的
        • 误区在于过分强调压力的消极影响， 忽视了潜在的积极影响
      • 压力的积极影响
        • 激发人的生理爆发力
        • 促进社会交往，增强人际关系
        • 对心血管健康有益
      • 压力管理的新视角
        • 转变对压力的看法，培养正向的压力思维模式
        • 通过压力思维干预，转变对压力的态度
    • 学习理论
      • 为什么要学习
      • 学习是什么
        • 巴普洛夫的狗：被动学习
        • 斯金纳的鸽子：主动学习
        • 学习就是建立新联系的过程
      • 学习的本质
        • 赫布定律：如果脑袋里的两个神经细胞总是 同时被激发，那么它们之间的连接就可能变得 更强，信号传递就可能更有效率
      • 学习能力的增强
    • 情绪管理
      • 情绪是一种资源
      • 情绪资源反馈路径的消失
      • 把员工的情绪资源纳入管理
        • 用生理资源补充
        • 用亲密关系补充
        • 强迫大脑跳出目前的情况
      • 情绪产生的三个步骤
        • 走心了
        • 上脸了
        • 张嘴了
      • 情绪管理行动指南
        • 听话音
        • 传圣旨
        • 做笔记
  • 动机
    • 动机
      • 传统的动机理论
        • 激励因素
          • 成就、赏识、挑战性的 工作、责任、成长和发展
        • 保健因素
          • 工作环境、管理措施 人际关系、工资
      • 当代的动机理论
        • 当代影响组织动机的因素
          • 环境在变，人的动机就会变，人的需求也会变
      • 把自己当成投资者
    • 窄化效应
      • 什么是窄化效应
        • 是1996年由美国的教授罗文斯坦在一篇论文中提到 我们知道人是有偏好的，偏好就是一个人的喜好， 反应了他对外界的基本看法、
      • 从离职看窄化效应的发生机制
        • 社会学家侯查德认为，今天几乎全部的知识劳动都是 情绪劳动，加班往往就是在疲劳上加疲劳，会导致对 工作的厌倦，而且会引发很隐蔽的窄化效应，当达到 一定程度，一般离职会明显增加。
      • 解决问题的思路
        • 关键是如何把加班的尺度掌握在 一个不至于让员工的体内因素不 可控的程度。
    • 驱动力
      • 传统上的积极性调动
        • 萝卜加大棒的外部奖励和惩罚
      • 驱动力
        • 基本生存需要的生物性驱动
          • 饿、渴
        • 来自于外在的动力
          • 奖、惩
        • 好玩
      • 如何调动第三种驱动力
        • 自主
          • 自由的决定做什么、啥时候做 想怎么做、以及有谁配合
        • 专精
          • 把事情做的越来越好
        • 激发内部动机
          • 接纳情绪成本
          • 重新定义自我
      • 游戏
        • 游戏的积极影响
          • 更好地应对痛苦和压力
          • 让我们更擅长自我激励
          • 让我们人际关系更和谐
        • 游戏化思维
          • 每天的胜利=补充3个能量块+ 对抗1个BOSS+完成1桩任务
        • 寻找盟友
          • 建立强大的社会支持网络，我们可以 更轻松应对生活中的困难
        • 改变态度
          • 逃避现实，可能会导致抑郁和社交孤立
          • 提升自我和改善生活
  • 激发个体
    • 主动性理论
      • 工作重塑
        • 借助主动行为的力量去搭建个人和社会意义之间的桥梁
      • 过去20年巨变
        • 职业在短期内变得超级繁荣
        • 我们的职业生涯从简单的阶梯式路径，转变为一条 总体向上，但没有明显节点的弧线路径。
      • 主动性理论定义
        • 如果想让个体对工作产生高度的意义感，主动工作满足 两个条件：1，外部环境要能给个体提供宽容的价值评价 体系；2、个体要能够从外部获得进步的榜样。
    • 职业承诺
      • 组织承诺
        • 特指员工贡献给组织的忠诚度
      • 职业承诺
        • 一个人与其所从事的职业之间的一种心理联系
      • 先把员工培养成优秀的人
      • 鸢屋书店留住优秀员工的三招
        • 用制度保证最优秀的设计师 的作品一定要有所突破
        • 让更多其他领域的顶尖人士 参与到设计工作中来
        • 鼓励他们走出公司，走进世界
    • 工作嵌入
      • 定义
        • 美国组织行为学家米切尔发现，有些员工明明 不满意现在的工作条件，但仍然选择为组织服务， 组织越过了原来管辖的边界，把自身的影响力 扩展到了员工的社区和家庭中，给他们带来额外的利益
      • 启示
        • 激励不是只能考虑工作因素，非工作 因素同样具有重要的作用
        • 对个体来说，最重要的两个非工作因素 就是社区和家庭因素
        • 可以把非工作因素，纳入到激励 政策的设计中
    • 彩虹理论
      • 彩虹有两个维度，一个是长度 也就是我们的年龄，另一个是 宽度，也就是我们生活的广度。
    • 启动效应
      • 用色彩夺回城市
      • 启动效应
        • 大脑帮你做判断，又没告诉你的过程，行为学称为潜意识行为 通过潜意识来启动某个认知模式，行为组织学叫启动效应
      • 如何改善工作环境
        • 环境激发是行为的一个先决条件，它的影响效果不是加成，而是直接决定有无
        • 应该尽量让经常打配合的员工，共享同一个办公环境
        • 有意识地去挖掘，与高绩效相关的环境信息，用来改善办公环境