管理心理学

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管理心理学

• 绪论
  • 管理心理学：研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科（掌握）
  • 管理心理学的研究内容（熟悉）
    • 个体心理学 核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等。
    • 群体心理 核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。
    • 领导心理 领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等。
    • 组织心理 组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析（比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）；组织发展与组织效能（组织气氛、形象、文化建设）等。
  • 管理心理学的研究方法（理解）：观察法、实验法、访谈法、问卷法、测验法、个案法
  • 人性的假设（掌握）
    • 经济人（X理论）泰勒
      • 基本观点 A、多数人天生是懒惰的 B、多数人都不愿负任何责任而心甘情愿受到别人指导 C、必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作; D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作
      • 管理措施 A、重视完成任务，而不考虑人的感情。 B、管理工作只是少数人的事，与广大工人无关 C、在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施
    • 社会人梅奥
      • 基本观点 工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义 人们最重视在工作中与周围的人友好相处 良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决 定性的因素
      • 管理措施 管理人员应把重点放在关心人，满足人的需要上 管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制 管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用
    • 自我实现人（Y理论）马斯洛 麦格雷戈
      • 基本观点 一般人都是勤奋的，有创造力的。 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。 在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性 在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分
      • 管理措施 创造一种适宜的条件，使人们充分发挥自己的潜力，进行自我实现，自觉完成组织目标 管理人员的职能在于成为员工自我实现的良师益友，为发挥人的才智创造良好条件，减少和消除员工工作中的阻碍 改变奖励方式，分为外在和内在奖励。外在:奖金，提升等;内在:自尊和自我实现
    • 复杂人〔施恩〕（超Y理论）〔莫尔斯和洛希〕又称权变理论
      • 基本观点 人的需要是多种多样的 人在同一时间内有各种需要和动机 人会不断产生新的需要的动机 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要 没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法
      • 管理措施 要因人而异，因事而异 不千篇一律，尊重员工个别差异 没有最好只有最合适
• 人格差异与管理
  • （掌握）人格:个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述 性格：个体对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式。（态度理智情绪意志特征）
  • 气质定义：是表现在心理活动的强度速度灵活性和指向性等方面的一种稳定的心理特征 气质类型（希波克拉底）（掌握） 多血质： 胆汁质： 粘液质： 抑郁质：
  • 大五人格模型：（） 1.外倾性（extraversion）：爱交际，喜欢说话和独断的； 2.随和性（agreeableness）：善良，合作和信任； 3.责任心（conscientiousness）：负责人，可靠，坚持和成功导向； 4.情绪稳定（emotional stability）：平静，热心和安全，或是紧张，神经和不安全； 5.经验的开放性（openness to experience）：富于想象力、艺术感和理智；
  • 主要人格特质对组织行为的影响（掌握）
    • 核心自我评价
      • 控制点 内控型对工作更满意，缺勤率低，对工作更投入，更适合复杂的以及独立完成的工作。 外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得很好
      • 自尊 自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，不太喜欢传统性的工作，对工作满意度高 自尊心弱的人对外界影响更为敏感，更倾向于取悦于别人，按照他人的信念和行为从事。
    • 马基雅维利主义（适合需要谈判技能的工作、成功能带来实质效益的工作） 特点：重视实效，保持着情感的距离，相信结果能为手段辩护 高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。 工作成效显著条件：与人面对面直接交往、情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥、情绪卷入与获得成功无关。
    • 自恋 工作效率低
    • 自我监控:根据外部情境因素调整自己行为的过程 高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为；并能够使公开的角色与私人自我之间表现出极大的差异 低自我监控者难以伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度。 高自我监控者的适应能力更强，绩效评估得分更高，有更多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置。
    • 冒险性 高冒险性的个体比低冒险的个体可以更快地作出决策，在作出选择时使用的信息量也更少
    • A型人格 A型人表现为愿意长时间从事工作，但他们的决策欠佳也绝非偶然，因为他们做的太快了。 A型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。 A型人很少根据环境变化改变自己的反应方式，因而他们的行为比B型人更易于预测。 尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据高层职位。 最优秀的推销员常常是A型人格，但高级管理人员却常常是B型人格。 原因：A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织中“晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。”
• 知觉与管理
  • 社会知觉偏见：是在认识他人、形成有关他人的印象的过程中，由于知觉主、客体、环境作用致使社会知觉偏差 类型： 首因效应：第一印象对人具有强烈的影响 近因效应：最后给人留下的印象对个体认知具有强烈的影响 晕轮效应：由一个人的某种特征推及其总体特征，从而产生美化或丑化该人的现象。（以偏概全） 刻板效应：指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征 投射效应：个体把自己所拥有的特质广而推之到他人的身上的倾向（以己度人）
  • 归因
    • 定义：指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。 归因模型：内部外部、可控不可控、稳定不稳定 1.基本归因错误：指在评价他人的失败时总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响；而对别人的成功归因于情境因素。 2.自我服务偏差（自利性偏差）：指个体或组织倾向于把成功归因于内部因素（能力或努力），而把自己的失败归因为外部因素。
  • 社会知觉的管理
    • 印象管理：人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程 分类：组织的印象管理、个人的印象管理 个人的印象管理：大多数人都想给别人留下良好印象。通过这种方式，控制别人如何看待自己，尽最大努力按照别人的期望表现自己 印象管理的策略 获得性印象整饰：试图使别人更积极地看待自己，努力树立和完善在他人心目中的完美形象，其目的是为了获得他人的好评和赞许。 （逢迎、自我抬高、显示、恳求） 保护性印象整饰：研究者把这种尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施。 （否认、合理化理由、事先声明、道歉）
• 群体心理概述
  • 掌握 群体：为了实现某个特定的目标, 两个或两个以上相互作用,相互依赖的个体组合. 1.各成员间有共同的目标和目的 2.为实现目标，群体有公允的规范和规则 3.群体满足成员的归属感 4.有一定的结构，成员有相应的权利和义务 5.成员有工作信息感情上的交流 分类： 1.正式群体：由组织正式设立的工作群体，有着明确的工作分工和具体的工作任务。 命令型群体： 由组织结构规定，由一名管理者以及一些直接向其汇报工作的下属组成。 任务型群体：由织结构决定，为完成一项工作任务而在一起工作的人。 命令群体一定是任务群体，任务群体不一定是命令群体 2.非正式群体：是一些没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成。（友谊型群体 利益型群体） 形成阶段：形成、震荡、规范、执行、中止
  • 群体规范：指群体成员共同接受的一些行为标准。 分类 1．与群体绩效有关的群体规范。成员应该多努力工作，应该怎样去完成自己的工作任务，应该有怎样的产出、应该怎样与别人沟通等。 2．有关群体成员形象的规范 3．有关非正式社交约定的规范。 4．与资源分配有有关的规范。 形成： 1．群体成员所做的明确的陈述。 2．群体历史上的关键事件。 3．私人的交谊。 4．过去经历中的保留行为 作用： 1.能促进群体的生存 2.能增加群体成员行为的可预测性。 3.能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。 4.表达群体的中心价值观，澄清代表身份的标志。 群体地位：是指别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。 正式地位：由组织通过给予个体某种另人愉快的东西使个体获得正式地位； 非正式地位：可以通过教育、年龄、性别、技能、经验等特征非正式地获得。 群体凝聚力：指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。 影响因素： （1）在一起的时间：“距离产生美”的真理性有限；物理距离影响在一起的机会； （2）进入群体的困难程度：苦难程度与凝聚力正相关； （3）群体的大小：规模与凝聚力负相关，因为规模增大造成了成员的沟通困难； （4）性别组成：女性相比较男性群体的凝聚力强； （5）外界的威胁：群体受到外界威胁，凝聚力会增强。前提：群体有能力应付攻击，外界威胁群体存在与否无关； （6）已经取得的成功：具有一贯成功表现的群体，凝聚力高。 促进群体凝聚力方法： 缩小群体规模； 鼓励对群体目标的认同； 增加群体成员一起工作的时间； 提高群体地位，并让人感到成为群体成员并不容易； 激励与其他群体的竞争； 对群体而不是成员个体进行奖励； 群体拥有与外部环境分离的独立空间。
• 激励理论及其应用
  • 激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 激励理论分类：内容型激励理论（着重研究导致对个体激励的因素）和过程型激励理论（着重研究个体激励的过程） 内容型激励理论：主要研究人到底有哪些需要？引发动机的因素有哪些？“什么会使员工努力工作” 如：马斯洛“需要层次理论”，双因素理论，ERG理论，成就需要理论 过程型激励理论：为什么员工会努力工作，怎样使员工更加努力工作。 如：公平理论，期望理论，目标设置理论
  • 内容型激励理论 马斯洛的需要理论 在马斯洛看来，人类是由一系列的满足内在需求所驱动的。这些需求使人处于不满足的状态：一种需求被满足后，另一种需求就接着要求被满足。他将五种人类基本需求构成一个层次结构，其强弱和出现先后顺序是： 生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要 克莱顿·爱尔德弗的ERG理论（生存、关系、成长理论） 生存需要（Existence）—— 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等 关系需要（Relatedness）—— 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系 成长的需要（Growth）—— 指个人自我发展与自我完善的需要 ERG理论评述/内容： （1）需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑； ERG理论不仅是‘满足一前进”，还包含有“受挫一倒退”，表示在较高层次需要没有相应满足或受到挫折情况下，需要的重点也会转向较低层次。（例子：酗酒、暴食暴饮等）〔在追求较高级需求时受挫，可能会降而求其次〕 （2）ERG理论不认为在激发高层次需要之前一定要先满足低层次的需要。一个人的背景或相应的环境有时会使相互关系的需要比尚未满足的生存需要处于更优先的地位。〔并不强调需求层次的顺序，认为某种需求在一定时间内对行为起作用，在这种需求得到满足后，可能会去追求较高层次的需求，也有可能没有这种上升趋势的需求〕 （3）ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。（既有的低层次需要会代之成为为激励动力）〔某种需求得到满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能增强〕 赫兹伯格的双因素理论：保健因素（外部）、激励因素（内部） 保健因素：由外界的工作环境引起。 作用： 处理不当，带来不满 改善后，只能消除不满，但并不使职工非常满意，不能激发他们的积极性，促进生产率的增长。 激励因素：与工作本身有关 作用： 因素改善，激励职工的积极性和热情 处理不当，能引起职工不满，但影响不大 注：有激励因素就有满意，没有也没有不满意；有保健因素也没有满意，但没有就有不满意 麦克利兰的激励需要理论 成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内在驱动力 高成就需要者特点： 个人能够为解决问题的方法承担责任 喜欢中等挑战性的目标，在成功和失败的可能性几乎相等时，高成就需要者在工作中表现最为出色。 希望及时获得对自己绩效的反馈，以便于判断自己是否有改进。 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的愿望 归属需要：指建立友好和亲密的人际关系的愿望和需求 三种需要与工作绩效的关系 1．高成就需要的人更喜欢具有个人责任，能获得工作反馈和适度的冒险性的环境。具备上述特征，高成就者的激励水平会提高，在创造性活动中容易获得成功。 2．高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。 3.归属和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低归属需要。
  • 过程型激励理论 亚当斯的公平理论：雇员将他们的投入和回报与相同工作环境中的其他人作比较 若： 个人的回报 /个人的投入 =他人回报 /他人的投入，满意发生，心情舒畅，努力工作。 若： 个人的回报/个人的投入 ＜他人的回报/他人的投入，紧张和不满会随之而来。 组织公平过程：（对公共场所公平的整体感知） 分配公平：人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性 程序公平：用来确定报酬分配的程序的感知公平。 互动公平：个体对尊严、关怀及尊敬的感知程度。 弗鲁姆的期望理论 Expectancy Theory：一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。 期望值（E）：获得预期成果的可能性的大小 效价（V）：活动所产生成果的吸引力。 激励力M=期望值E x 效价V 效价和期望值与激励力的关系: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 洛克的目标设置理论：该理论认为，人的任何行为都受某种目标的驱使，实现目标是完成工作的最直接的动机，也是一种强有力的激励。 设置更具激励性的目标 1．明确具体的目标往往比笼统的目标得到更高的绩效 2．接受一个困难的目标比容易的目标更能激起绩效。 3．目标应该与反馈和奖励联系起来。 4．员工有机会参与设置自己的目标，是否能带来更高的绩效，答案并不肯定
  • • 强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。 分类：正强化（获得愉快，增加行为）、负强化（结束不愉快，增加行为）、惩罚（获得不愉快，减少行为）消除（消除愉快，减少行为） 强化方式： 连续： 间断：