导图社区 《出身》读书笔记
下图梳理了《出身:不平等的选拔与精英的自我复刻》一书的内容,包括进入精英阶层、竞技场、游说、简历纸、为面试做准备、找到合适的人、求职者的故事、最后两幕、评议优点、社会重建。
编辑于2021-08-07 14:58:48出身:不平等的选拔与精英的自我复制 Pedigree:How Elite Students Get Elite Jobs
没有人是一座孤岛。 ——约翰·多恩
第一章 进入精英阶层
对于一些人来讲,学到精英文化是用很大代价换来的成功;对另一些人来讲,这只是一种继承。 ——皮埃尔·布尔迪厄,《继承人》
核心思想
在招聘的每个环节,从决定在哪里发布职位公告、举办招聘活动,到招聘小组最终做出选择,招聘者都遵循了一系列分类标准(“筛选”)和各种衡量候选人潜力的方法(“评估指标”),而这些标准和指标都与应聘者父母的收入和受教育程度高度相关。这些看似与经济无关的指标,最终共同导致招聘过程根据父母的社会经济地位筛选学生
精英雇主在招聘过程中定义优点和评估优点的方法使得竞争美国国内收入最高工作的比拼极大地偏向有社会经济特权的孩子。这些招聘给学生——甚至包括选拔性高校里的学生——设置了阶层天花板,影响了他们在毕业后能获得怎样的工作、拿到怎样的薪水
三种“资本”优势
经济优势
资源
收入、财富和其它类型的经济资本
帮助孩子获得教育优势
择校
选房
社会优势
社会关系网络的规模、地位和范围
文化优势
即我们用来闯荡社会的各种知识框架、观念框架、解释框架、行为框架,也是精英再生产的重要推动力
文化塑造着人们的抱负和世界观,影响人们在日常活动中的评判以及如何被他人评判,也影响着人们能否成功应对社会的各个守门机构,由此使得优势(和劣势)不断延续
不同阶层的养育策略
协作培养
孩子是需要精心培育、妥善照料以获得成功的项目
自然成长
当孩子可以自由发展并得到值得信赖的学校的引导时,他们就可以茁壮成长
在解决问题遇到困难时,有特权背景的学生更有可能寻求帮助,他们甚至在没有遇到困难的时候也想寻求提示。这些孩子非常善于在各种课堂活动中吸引老师的主意,获得成功完成任务所需要的信息或资源。另一方面,工薪阶层的孩子由于害怕暴露弱点或打断课堂而常常不愿寻求帮助。结果就是,工薪阶层的孩子从老师那儿得到的关注较少,被认为不如富裕的孩子那样动力十足、积极参与课堂思考。从实践的层面,由于没有老师的指点和提示,工薪阶层的学生经常无法完成老师布置的任务,这又强化了老师对他们的看法,即工薪阶层的孩子不如富裕家庭的孩子聪明
校园招聘
第二章 竞技场
聪明人有很多,只是我们不愿意正视他们。 ——基思,律师
观察公司如何定义他们的招聘群体是理解谁能得到一流工作的第一步
就业选拔体系一般包括两种类型的要素
竞争性体系
荐举性体系
开放的大门:制度性荐举
我根本没有办法让公司理我......我转学到了哈佛,因为我知道它能帮我打开职场大门。 ——普丽西拉,应聘者
招聘名单
核心学校
目标学校
其他学校
招聘资源分配:时间、金钱、人力
虚假的大门:多样性人才招聘会
说实话,我不记得有哪个在这类招聘会上见到的人最终被录用了。 ——布伦特,律师事务所招聘主管
正如人力资源主管们公开承认的那样,多样性招聘会常常是重要的公关工具,对实际增加多样性员工起的作用很少。因此,只考虑名单校黄金通道内的学生,为顶级工作的竞争树立了种族和社会经济屏障
后门:私人推荐
我们主要去哈佛、沃顿、斯坦福,有时候也去哥伦比亚......除此之外基本只看推荐。 ——瑞安,投资银行家
公司为什么看重推荐
“更匹配”理论:在职员工了解岗位正是和非正式的需求,这些信息非常重要,所以他们推荐的申请人可能比非私人渠道来的人更符合职位的需求
依靠推荐可以建立一个“更丰富的人才库”,因为推荐来的应聘者更容易满足一些容易筛选的形式要求,例如教育背景
聘用被推荐人可以为在职员工和未来的员工提供“社交强化”——已有的人际关系可以提高在职培训质量、增强工作满意度或加强工作指导
推荐人的特点及其与应聘者的关系
推荐人不必非得是公司里的高层
高层员工和客户的推荐分量很重
被推荐人与推荐人的关系不必十分密切,但需要有关系
第三章 游说
每年秋季,国内一流的投行和咨询公司让纽黑文最好的酒店挤满了最优秀、最聪明的人,用一系列最炫丽的东西吸引他们:最好的工作、最多的薪水、最容易的申请、最梦幻的经历。它们非常擅长这些,难以置信、令人惊叹、可怕地擅长……我18岁满怀雄心壮志地进入耶鲁时,从未听说过咨询业或投资银行业……站在大一新生的宿舍门外,我找不到一个想当投资银行家的人。但在今年5月的毕业典礼上,有50%的概率我旁边坐着一位未来的投资银行家……发生了什么? ——玛丽娜·基根(Marina Keegan), 耶鲁大学2012级学生 [我刚当校长时]你们问我的第一件事不是课程、指导、教员联系方式,也不是关于学生空间,甚至无关于饮酒政策。相反,你们不停地问我:“为什么我们中有这么多人去了华尔街?为什么哈佛有那么多人去了金融机构、咨询公司、投资银行?”……在进入职场的学生中,58%的男生和43%的女生做出了这样的选择。 ——德鲁·福斯特(Drew Faust), 哈佛大学2008年毕业典礼致辞
公司对名单校的招聘活动投入很大,每年大概要花费六位数到七位数来吸引核心校的学生
学生
这些活动的中心思想是瞄准学生的自我价值感,或直白或隐晦地宣称最优秀的学生理应得到最好的工作
进入这些公司能让学生留在最优秀、最聪明的阶层中,确保他们在推动和塑造未来经济的人中占有一席之地,也让他们跟上其他同学的脚步
这些活动,无论是其传达的信息还是举办的各种接待会,都在有意利用学生的自尊心、恐惧、不确定感和好胜心,从而引起争夺EPS公司职位的激烈竞争
这些公司的宣传让人无法抗拒,所以大多数核心校的学生都会提交申请,包括对这类工作并不真正感兴趣的人,以及在收到印有公司标志的星巴克卡或雨伞前根本没听说过这些公司的人
这些活动也为公司带来了重要的符号利益
在名校制造的狂热氛围扩大了公司的知名度
强化了公司的合法性
加深了对公司及其员工的艳羡甚至嫉妒之情
校园招聘机制不仅是顶级公司区分、选拔人才的手段,也是这些公司和职业提高地位、扩大影响力的一种方式。
第四章 简历纸
根据一页纸上写的东西来判断一个人并不容易,而且从来都不公平,也根本不准确……你试图在一个非常非常符合要求的群体中挑选候选人,而最终把他们区分开的是你的偏好,以及你们是否有相似的经历。 ——阿米特,咨询师
找到正确推荐人的求职者,事实上可以拿着通行证完全绕过简历筛选环节进入面试(“礼节性面试”),但这只适用于有“高级”推荐的人:得到公司内部高层人士或重要客户推荐的求职者
一旦进入了面试,简历几乎就不起什么作用了
在把竞争范围限定在拥有正确社会资本的学生中间后,公司通过教育、课外活动和工作资历来筛选候选人,而每一项指标都与父母的社会经济地位高度相关。评审人这样筛选简历不是故意要把经济条件略差的求职者排除在外。事实上,他们采用的方法印证了自己的成长经历、教育道路和职业轨迹。这种照镜子一样的优点选拔方式——即评审人根据自己的形象来定义、评估应聘者的素质——在下一个招聘环节中表现得越发严重。
第五章 为面试做准备
你不能真的只凭一张纸就做出聘用决定......除非看见真人,不然知道的东西很少。 ——尼泰什,咨询师
把人和简历分开
培训面试官:评估的人力准备
为自己招人常常在博弈中胜过为组织找人
这是门艺术,不是科学
校园面试
准备场地
面试官的准备
第十一章 结论
你一生中要做对很多事情......才能在应聘这份工作时有竞争力。如果你来自未得到充分代表的群体,那么需要做对的事情呈指数级增长。 ——瑞安,投资银行家
谁是精英?
对稀缺的珍贵资源“有极大控制力”的人
文化作为资本
招聘的个人(人际)基础
招聘者寻找的新人不仅是有能力的同事,还得是有趣的、有意思的玩伴
招聘者在做决定时,依据的是求职者在文化和情绪上的表现,以及自己的身份、经历和感受
教育和就业之间模糊的界限
选拔程序惊人的相似
收入和名誉
顶尖学校和顶级公司存在一种共生关系,互相为对方提供宝贵的资源
再生产经济特权
联手再生产了社会不平等和阶层特权
第十章 社会重建
这个孩子和我们大多数人不一样,他不是衔着金钥匙出生的......有时候就是这种不得不为了金钥匙而工作的孩子会更努力地工作。 ——诺亚,律师
当精英身份也不足以带来工作邀请
未能达标
进入第二轮面试的名校生没有支持者
非精英学生打破阶层天花板
偶然匹配
相似和共鸣可以让原本要被淘汰的求职者获益
圈内人的指导
模仿
求职者刻意模仿他们认识的精英的交往风格和自我表现风格
文化渗透
通过浸淫在上层或中上层的环境中学会了相关文化符号和知识
夸大区别
放大阶层差别
最成功的:讲述寒门故事
更冒险的:放大非精英式的互动方式,已符合一种容易理解的刻板印象
补偿性资质证明
第三方机构证明,弥补了任何人们看到的与阶层有关的差别或弱点
第九章 畅所欲言:评议优点
当面试官[从面试房间]走出来时,你会听到他们讲故事……有的人出来后完全被某个学生打动了,然后其他人面试了同一名学生,却完全没有留下很深的印象……真的差别很大。但人们就是这样。 ——布伦特,律师事务所人力资源经理
第一轮面试后协调不同印象
进行校准
剖析校准
男性要能分点回答,女性要会做算术
招聘委员会复试决策会议
最后一轮评议及决策
第八章 结束面试:最后两幕
你只需要有基本的学习能力......这里不是图书馆。 ——维沙,投资银行家
第三幕:衡量技能和聪明
建构解决案例问题的正确结构
3-5个要点
优雅地穿过决策树
数学计算与案例总结
跨过门槛即可,不必表现十分突出
第四幕:问答
必须问面试官一些问题
问合适的问题
第二轮面试与第一轮差不多
但执行标准的严格程度更大
更注重主观的和人际的指标
第七章 继续面试:求职者的故事
我只是和他们聊天,从中了解到他们的生活、背景还有动机,而不是问“怎样计算资本成本”之类的问题。 ——克莱夫,投资银行家
第二幕:给我讲讲你的故事
有力的叙事包括两个不同但相互关联的内容
应聘者过去的经历
被用来评估求职者的“动力”,这个评估标准融合了上进心和强烈的工作责任感
叙事技巧:把多个决定融为一条情节线,能激起听者的情绪反应、让人兴奋的叙事
描述了与面试官极其相似的经历,产生个人层面的共鸣
情节极富戏剧性、动人心弦、不同寻常
应聘者未来的发展道路
被用来评估求职者对公司的职业发展有多大“兴趣”
工作是出于渴望,而非需要
被“正确的原因激励”
通过提前调查和获得内部消息了解情况
对工作干劲十足,令人信服地兴奋
衡量光鲜:“一连串微妙的平衡”
展现个人风度
自己看起来很放松
跟上谈话节奏
表现出兴奋,同时又将其控制在一定范围内
让自己看起来有信心,且不致太自负
让别人感觉舒服
让面试官感到放松
遵守轮流发言规则
控制发言走向
同时,面试官会在过程中判断求职者的光鲜程度,注意他们在引导或跟随话题转变时是否放松、自信、自然
第六章 开始面试:找到合适的人
我喜欢自己愿意花时间跟他在一起的人。这不公平,但你无法避免。 ——布兰登,投资银行家
第一幕:破冰,找到一个合适的人
衡量文化契合程度
面试前几分钟对求职者的情绪反应,尤其是“来电”的感觉
在面试破冰环节有意寻找经历上的相似性,看能否产生与文化契合相联系的匹配感或“感觉”
面试形式和对什么是理想求职者的看法,影响了评审人在评估时会多大程度优先考虑文化相似性
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