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企业人力资源管理（四级）知识图谱
内容源于最新版《企业人力资源管理师（四级）》和《企业人力资源管理师（四级）辅导练习》，标红的内容为专业操作模块可能的考点。
编辑于2024-08-17 18:17:41- 绩效管理
- 薪酬管理
- 企业人力资源管理（四级）
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企业人力资源管理四级
人力资源规划
概述
概念
资源：自然资源，资本资源，信息资源，人力资源
人力资源包括：数量和质量两方面
数量：绝对数量，相对数量
质量：人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平、劳动者的劳动态度
人力资源管理的意义
应对全球经济一体化和市场经济时代的不确定性给企业带来的冲击
应对企业内部结构、管理方式的变化给企业带来的冲击
影响人力资源发展的个人因素
自身的兴趣爱好
自身的性格
自身的工作能力
自身的职业心态
人力资源管理职业的发展方向
一直在人力资源部门发展
跨部门跨岗位发展
向人力资源的外延职业发展
向人力资源专家发展
人力资源管理的职能
获取职能，
获取企业所需人员。包括工作分析，人力资源规划，招聘，选拔
整合职能，
有效整合企业文化，信息沟通，人际关系和谐，矛盾冲突化解等，使企业内部xxx协调，发挥集体优势
保持职能，
保持员工工作的积极性（报酬，沟通，劳资关系融洽）
保持良好的工作环境
评估职能，
工作评估
绩效评估
核心
满意度调查
发展职能
培训，丰富工作内容，规划与开发职业生涯，提高员工素质，达到个人和企业共同发展的目的
人力资源从业者的职业素质要求
扎实的人力资源专业知识
丰富的其他相关专业知识
基本的工作能力
写作，组织，表达，观察，应变，沟通
正确的职业价值观
品格修养，职业道德素养，心理素质
人力资源规划基础知识
人力资源管理工作的基础
人力资源规划
企业工作分析
人力资源规划的内容
总体规划
总目标，总政策，实施步骤，总预算
业务规划
人员补充，使用，人才接替，教育培训，薪资激励，劳动关系
人力资源信息的收集
人力资源信息的来源
文档信源
数据库信源
权威机构信源
网络信源
收集步骤
确定收集目的
确定收集对象
拟定调查提纲
确定实施计划
收集方法
普查法
重点调查法
典型调查法
抽样调查法
人力资源管理信息系统
功能层次与应用
功能层次
基础数据层
业务处理层
决策支持层
应用
招聘
培训
薪酬福利
绩效评估
员工沟通
员工档案信息统计管理
组织与组织结构
组织
本质
由人的活动or效力（行为）构成的系统
基本要素
协作意愿
共同目标
信息沟通
组织结构
概念
表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式及各要素之间相互关系的一种模式
企业组织结构设置包括：单位，部门，岗位
类型
直线型
产品简单，规模较小，技术工艺单一的企业
职能型
泰勒提出，有利于提高专业化管理水平，
多头领导，会导致下级无所适从
直线-职能型
优点：既发挥职能部门专业管理的作用，又避免多头指挥同一个下级
缺点：不同职能部门之间缺乏信息交流，意见不统一，缺乏全局观念，高层协调工作量大
事业部型
优点：各部自主性强，工作积极性高，有利于人才
缺点：职能部门与事业部经常有矛盾，事业部之间协作难度大
矩阵型
优点：能加强不同部门之间的修做配合和信息交流，机动灵活
缺点：项目负责人的责任大于权力，缺乏稳定性，适合产品多变的企业，或R&D，lab为主的单位
工作分析基础
概念
收集与岗位相关的信息，确定职责，任务，要求，决定工作应含的工作项目及必备知识能力，并提供与植物本身要求相关的其他信息
作用
企业招收、选拔、使用员工的基本前提
为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付劳动报酬提供可靠保证
为企业准确编制劳动计划，核算成本提供依据
使员工明确自己的职责，可以调动员工积极主动性
可用于工作和组织设计，明确工作组织之间的内在联系，明确各岗位责权利关系，提高组织效能
内容
工作任务和职责分析
过程分析
投入和产出分析
权限分析
关系分析
各岗位的内在联系
环境条件分析
流程
明确工作分析的目的和任务
收集信息资料
调研工作现场
分析信息资料
编制工作说明书
定期复盘
工作分析基本方法
观察法
访谈法
问卷调查法
关键事件法
工作日志法
工作实践法
交叉反馈法
招聘与配置
人员招聘概述
概念 意义 基本原则
基本原则
遵守国家法律法规
双向选择
公平公开竞争
能岗匹配
效率优先
基本流程
准备
招募
甄选
录用
评估
招聘需求信息
内容
空缺岗位
工作描述
任职资格
发布
原则
面广原则
及时原则
层次原则
渠道
内部招聘
岗位公告，竞聘，部门推荐
外部招聘
广告招聘，人才市场招聘，校招，专业机构招聘，网络招聘
招聘初选
人员初选
方法
推荐信
应聘申请表
简历
背景调查
电话甄选
简历与应聘申请表甄选
应聘申请表内容
个人基本资料
教育与培训经历
工作经历
自我认识和其他个人信息
企业希望了解到的其他信息
甄选办法
简历的整体印象
结合招聘岗位要求查看应聘者的基本条件
查看主观内容
全面审查简历中的逻辑性
查看应聘者的薪资期望值
面试
特点
灵活性
双向性
直观性
全面性
类型
按侧重点分
情景式面试
行为描述式面试
心理面试
按结构化程度分
结构化
非结构化
发散性强
半结构化
按目的分
压力面
非压力面
按借助的介质分
普通面试
可视电话面试
网络面试
其他面试
准备
成立招聘面试小组
资料准备
岗位职责说明书
应聘材料与简历
测试情况记录
面试场所的选择与布置
电话通知和筛选应聘者
面试评价量表和面试问话提纲的设计
背景调查
作用
核实个人简历中的信息
核查应聘者有无过失或严重违纪的行为
获取应聘者简历以外的信息
预测绩效的依据
类型和内容
类型
以调查的对象和内容进行分类
证明人核实
证照核实
培训核实
以调查的方式进行分类
电话调查
问卷调查
网络调查
委托调查机构调查
内容
教育和专业培训背景
职业资格和认证信息
工作岗位、经验和成就
实施
调查目标部门
学校学籍管理部门
应聘者以往任职企业
档案管理部门
应聘者接触的客户或合作机构
注意事项
事先通知应聘者
根据不同岗位使用适合的背景调查方法
背景调查内容应简明实用
遇到不一致的信息不要轻易下结论
校园招聘
概念与特点
主要方式
各种校园活动
学生直接去企业中实践
奖学金制度或联合办学
实施
准备
确定招聘岗位和人数
成立招聘小组
联系招聘学校
准备相关资料
实施
发布招聘信息
收集和筛选应聘资料
测试与面试
录用
培训与开发
概述
原则
战略性原则
长期性，持续性原则
学以致用原则
专业知识技能和企业文化并重原则
全员培训和重点提高结合原则
考核与激励结合原则
主动参与原则
因人施教原则
个人与企业共同发展原则
类型
按培训对象分
决策人员培训
管理人员培训
技术人员培训
业务人员培训
操作人员培训
按培训内容分
员工知识培训
员工技能培训
员工态度培训
按培训性质分
适应性培训
提高性培训
转岗性培训
按培训方式分
头脑风暴，参观访问，工作轮换，，，
作用
对企业的作用
增强企业凝聚力
提高企业竞争力
获得高回报
有效解决企业问题
对企业经营管理者的作用
减少事故发生，改善工作质量，提高生产率，降低损耗，提高研制开发新产品的能力
对员工的作用
增强就业能力
增加获得较高收入的机会
增强职业稳定性
更具竞争力
培训体系
构成
培训课程开发体系
入职培训课程
固定培训课程
动态培训课程
培训师资管理体系
培训效果评估体系
培训组织管理体系
建设原则
基于战略原则
动态开放原则
保持均衡原则
满足需求原则
全员参与原则
共同发展原则
建设方案的设计
培训的基本流程
分析培训需求
企业分析
调查现状
预测企业未来的人力资源需求
综合分析现有的人力资源供求情况，确定人力资源培训的项目和主要内容
进行培训费用测算和预期的培训收益测算，确定参加培训的总人数
工作分析
个人分析
确定每个员工的工作绩效
确立培训目标
制定培训计划
确定培训对象应依据三个原则
企业急需原则
关键性原则
长远性原则
分类
员工在职培训
员工离岗培训
实施培训计划
评估培训效果
实施
培训实施各阶段的工作
培训实施前
组件培训项目小组
召开培训动员会议
进行培训各类事项的准备
确认和通知学员
培训设备检查
培训场地选择
座位布置
培训前与培训师联系
有关资料的编印
培训过程工作
学员报到
开训仪式
维持培训秩序
培训沟通协调
培训后勤安排
培训收尾工作
培训评估
加强培训后的风险防范
培训后员工的流失
培训后技术的流失
培训方法与应用
信息传递式培训方法
讲授法
研讨法
试听法
模拟式培训方法
案例研究法
角色扮演法
游戏法
在岗式培训方法
工作轮换法
师徒制
教练法
行动学习法
基于新技术的培训方法
以计算机为基础的培训
多媒体培训
虚拟现实
电子学习
新员工入职培训
内容
企业文化
企业基本情况及工作基础知识
部门和岗位职责
阶段
计划阶段
组织实施阶段
跟踪评估阶段
绩效管理
概述
含义
绩效管理是一个过程
注重持续的沟通
最终目的在于绩效改进
绩效的特点
多因性
多维性
动态性
绩效的类型
个人绩效
企业绩效
绩效管理的特点
激励性
目标性
系统性
沟通性
可接受性
参与性
人本性
绩效管理的作用
从企业角度看
为企业诊断运营状况和进行决策收集信息
为干部后备队伍的建设提供依据
为员工职业规划提供参考
从员工发展角度看
加强员工的自我管理
发掘员工的潜能
促进员工与上级的沟通
提高员工的工作绩效
绩效管理的步骤
计划
实施
评估
反馈
结果应用
绩效结果的应用
制定绩效改进计划
组织培训
薪酬分配
基本工资
业绩工资
职务调整
员工职业发展开发
人力资源规划
正确处理内部员工关系
绩效信息管理
绩效信息收集的目的
提供绩效评估的事实依据
提供绩效改善的事实依据
发现绩效差别的原因
提供争议仲裁中的利益保护
绩效信息的来源
生产作业记录
定期检查记录
关键事件记录
主管备忘录
绩效信息收集的方法
观察法
访谈法
问卷调查法
工作记录法
他人反馈法
绩效信息收集的注意事项
让员工参与信息收集的过程
要有目的的收集信息
要收集事实而不是判断
采用科学，先进的方法
绩效信息整理
定性
来源
调查中得到的材料（非结构访谈和观察记录）
文献资料中得到的材料
审查
真实性审查
准确性审查
定量
来源
实地调查得来的资料（问卷，访谈，观察的记录）
统计资料
审查
完整性
统一性
合格性
绩效评估
内容
业绩评估
能力评估
态度评估
潜力测评
原则
牵引性原则
公开性原则
客观性原则
开放沟通原则
差别性原则
常规性原则
发展性原则
要素
评估目标
评估对象
评估主体
评估指标
评估标准
评估方法
实施
绩效评估方法
简单排序法
间隔排序法
每次评估人数宜在10人以内
配对比较法
人物比较法
强制分布法
正态分布
实施步骤
评估前沟通和培训
实施
相对评估法
绝对评估法
描述法
评估信息记录
评估结果分析和统计
薪酬管理
概述
概念
狭义的薪酬
直接薪酬（基本工资，加班工资，津贴，绩效奖金）
间接薪酬（保健计划）
一般意义上的薪酬
员工所获回报的总和
广义的薪酬
内在回报
参与决策的权利
工作自主权
较大的责任
较有趣的工作
个人成长机会
活动的多元化
外在回报
薪酬的职能
补偿职能
激励职能
调节职能
效益职能
统计与监督职能
降低成本职能
薪酬的组成
基本工资
绩效工资
激励工资
股份，奖金
福利
带薪休假，服务和社会保障（医疗保险，养老金）
其他
挑战性的工作，学习机会，地位，权利
薪酬管理的原则
合法性
公平性
对外具有竞争性
对内具有公平性
对员工具有激励性
及时性
经济性
动态性
薪酬管理的内容
目标管理
水平管理
体系管理
结构管理
制度管理
薪酬管理的影响因素
企业外部因素
人力资源市场的供需关系
地区及行业的特点与惯例
当地的生活水平
国家的相关法律法规
企业内部因素
本单位的业务性质与内容
企业的经营状况与实际支付能力
企业的管理哲学和企业文化
全面薪酬战略
薪酬
固定工资/基本工资
浮动薪酬
短期薪酬激励
长期薪酬激励
福利
社会保险
团体保险
不工作时期支付的薪酬
工作与生活
绩效与认可
职业发展机会
员工福利与社会保障
福利的特点
补偿性
均等性
补充性
集体性
间接性
影响福利的因素
政府的政策法规
高层管理者的经营理念
工资的控制
医疗费的急剧增加
竞争的压力
工会的压力
福利的类型
法定福利的类型
社会保险和公积金
带薪假期
企业自主福利的类型
实物性福利
机会性福利
优惠性福利
荣誉性福利
服务性福利
社会保障
社会保险
养老保险
基本养老保险
企业补充养老保险（企业退休金计划/职业养老金计划）
个人储蓄性养老保险
医疗保险
职工基本医疗保险
新型农村合作医疗保险
城镇居民基本医疗保险
工伤保险
用人单位缴纳工伤保险费
工伤认定
认定工伤
患职业病的
工作场所和时间内，因工作原因收到事故伤害的
工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性or收尾性工作收到事故伤害的
在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的
因工外出期间，由于工作原因受到伤害or发生事故下落不明的
上下班途中，收到非本人主要责任的交通事故or轨道交通，客运轮渡，火车事故伤害的
法律，行政法规规定的应当认定为工伤的其他情形
视同工伤
在工作时间和岗位，突发疾病死亡or在48小时内经抢救无效死亡的
在抢险救灾等维护国家利益，公共利益活动中受到伤害的
职工原在军队服役，因战因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的
符合上述，但不认定为/视同工伤的
故意犯罪的
醉酒or吸毒的
自残or自杀的
工伤认定申请
材料
工伤认定申请表
与用人单位存在劳动关系的证明材料
医疗诊断证明or职业病诊断证明/鉴定书
时限
社保行政部门应在15日内做出受理/不受理的决定
职工or亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，用人单位承担举证责任
失业保险
失业保险基金的构成
城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工缴纳的失业保险费
失业保险基金的利息
财政补贴
依法纳入失业保险基金的其他资金
失业保险基金用于支出
失业保险金
领取失业保险金期间的医疗补助金
领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶，直系亲属的抚恤金
领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴，补贴的办法和标准由省、自治区、直辖市人民政府规定
国务院规定or批准的与失业保险有关的其他费用
领取失业保险金的人员范围
按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定交满1年的
非本人意愿中断就业的
已办理失业登记，并有求职要求的
失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇
停止领取失业保险金和其他待遇的情况
重新就业的
应征服兵役的
移居境外的
享受基本养老保险待遇的
被判刑收监执行or被劳动教养的
无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的部门or机构介绍的工作的
有法律、行政法规规定的其他情形的
生育保险
生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发
住房公积金制度
缴存
录用/终止劳动关系之日起30日内
职工月缴存额=职工本人上一年度月平工资 x 职工住房公积金缴存比例
单位月缴存额=职工本人上一年度月平工资 x 单位住房公积金缴存比例
比例不得低于5%
提取和使用
可以提取账户余额的情形
购买，建造，翻建，大修自住住房的
离休，退休的
需注销账户
完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的
需注销账户
出境定居的
需注销账户
偿还购房贷款本息的
房租超出家庭工资收入的规定比例的
职工死亡/被宣告死亡的，其继承人/受遗赠人可提取余额。都无的，纳入住房公积金的增值收益
提取：受理申请之日起3日内做决定
准予提取的，由受委托银行办理支付手续
申请贷款：15日内
风险由住房公积金管理中心承担
申请人应当提供担保
公积金管理中心可购买国债
不得向他人提供担保
工作时间和休息休假
休息日标准
法定年节假日标准
带薪年休假标准
探亲假标准
婚丧假标准
残疾人就业保障金
人数要求
不得低于本单位在职职工总数的1.5%
雇佣要求
费用计算
减免政策
征收流程
社会保险专项审计
法律依据
范围
审计报告
薪酬管理信息核算与分析
薪酬信息核算
常规工资
计时工资
计件工资
加班工资
工作日:150%
休息日：200%
法定休假日：300%
年终奖
个人所得税
子女教育
继续教育
大病医疗
住房贷款利息
住房租金
赡养老人
最低工资
最低生活保障制度
无生活来源，无劳动能力，无法定赡养人or抚养人的居民
领取失业救济金期间Or失业救济期满仍未能重新就业，家庭人均收入<最低生活保障标准的居民
在职人员和下岗人员在领取工资or最低工资、基本生活费后及退休人员领取退休金后，其家庭收入仍低于最低生活保障标准的居民
社会平均工资
薪酬信息统计
企业薪酬统计指标与方法
工资总额
计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资
平均工资
企业薪酬统计结果分析与运用
改进薪酬制度
调整企业用人制度
优化绩效管理制度
控制和优化人力资源成本
劳动关系管理
劳动法律制度
劳动法及其规定
劳动法的概念
狭义
中华人民共和国劳动法
广义
劳动法律制度
劳动法
就业促进法
劳动合同法
工会法
其他
公司法
侵权法
劳动法律内容
劳动基准法
工作时间和休息休假
工资
劳动安全卫生
女职工和未成年工特殊保护
劳动关系法
劳动合同
集体合同
劳动争议
劳动保障法
促进就业
职业培训
社会保险
劳动行政法
劳动行政
劳动监督
劳动法的基本原则
劳动关系主体权利与义务统一
劳动力资源合理配置
对劳动者的倾斜保护
促进经济发展与社会进步
劳动关系与劳动法律关系
劳动关系
因劳动者与生产资料相结合而产生的社会关系
是一种经济利益关系
是具有人身从属性的社会关系
双方的谈判力量不对等
是冲突与合作的统一
是受法律调整的社会关系
劳动法律关系
含义
劳动关系受劳动法律规范调整而形成的一种权利和义务关系
主体
劳动者
年龄标准
健康标准
智力标准
行为自由标准
用人单位
生产条件
组织条件
工会
客体
劳动行为
劳动待遇和劳动条件
内容
劳动者的权利和义务
用人单位的权利和义务
工会的权利和义务
劳动合同法
劳动合同的解除与终止
用人单位单方面解除劳动合同
过失性辞退（可不支付经济补偿金）
在试用期期间被证明不符合录用条件的
严重违反用人单位的规章制度的
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，局部改正的
因合同法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的
被依法追究刑事责任的
无过失性辞退
劳动者患病or非因工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
劳动者不能胜任工作，经过培训or调整工作岗位，仍不能胜任工作的
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的
经济性裁员
职业安全卫生