《共情：觉醒商业的管理》

这是一篇关于《共情：觉醒商业的管理》的思维导图，《共情：觉醒商业的管理》详细记录了百威勒集团如何在商业利益之上，设立更高的目标——“以人为本”，将员工的成长与幸福作为企业的最高愿景。这种领导方式不仅关注员工的身心幸福，还促进了商业利润的增加和健康的商业成功。书中通过鲍勃·查普曼的个人经历，展示了如何通过关怀、共情和激励来应对现实世界的挑战，并诠释了觉醒商业之路的巨大力量。

《共情：觉醒商业的管理》

• 总论
  • 商业企业为每个利益相关者创造价值：员工、客户、投资者、供应商和社区等利益相关者蓬勃发展！
  • 企业更高的目标，就是“共情”、“以人为本”，把员工的成长与幸福作为最高的使命！
• 第一章 理解人性
  • 致力于员工的成长和幸福！
    • 1.让我们热爱工作的不仅是我们正在做的工作，而是我们在工作时的感受。
      • 被尊重和信任的安全感
      • 被认可和赞赏的归属感
      • 做兴趣事情的喜悦感
      • 实现愿景目标的满足感
      • 发挥天赋创造价值的成就感
      • 与人分享成功的自豪感
• 第二章 领导力是照管
  • 照管，意味着真正的关心，对通过领导力所影响的生命有深切的责任感。
  • 每个理想的工作场所都应该像一个家庭：
    • 1.创造一个企业家庭：拥有无条件的爱、宽恕和培育。
    • 2.对待每一位员工，用你希望你的孩子在他们工作的地方被对待的方式。
    • 3.建造一个家，而不仅仅是一个企业：从建造一个你作为领导者和你的团队成员想要每天回到的家开始。
    • 4.成为一名教练：作为家长或领导者，遵循经过验证的榜样进行出色的训练，从而培养出高效、负责任、值得信赖、忠诚和关爱他人的孩子/员工。
    • 5.让彼此变得伟大：鼓励并坚持让每个团队成员（也即家庭中的每个成员）发挥自己的长处，这样每个人都有机会在他们擅长的领域变得伟大。一个尊重每个人优点的家庭——一个庆祝“我们是一个家庭，但我们各不相同，我们会在弱点上互相扶持”的事实的家庭——将是一个强大的企业家庭。
    • 6.对那些不“理解”的人要有耐心：他们可能被其他领导虐待过。要给他们时间和空间疗伤。
    • 7.让他们成长，然后让他们离开：就像伟大的父母对待自己的孩子一样，如果离开是对他们最好的选择，就让他们在你的团队之外成长。让他们成为别人的好父母。
    • 8.做一个真正的人：一起掰面包，一起庆祝，一起讨论，一起忧伤。“不专业”也自豪。
• 第三章 觉醒文化
  • 工作表现的最基本、最有力和最持久的动力是对我们自己和周围世界的安全感和信任感。
  • 经营公司的使命，是努力建立一个能够持久并为所有利益相关方创造价值的机构
• 第四章 展望愿景
  • 一、真正的人性领导力十诫
  • 二、重振陷入困境公司的方法：
    • 1. 传达希望、耐心和关怀的强烈信息。苦苦挣扎的企业充满了恐惧、不确定和怀疑。作为领导者，你有责任表达脚踏实地的乐观情绪，并尽可能多地重复：“我们相信你，我们知道如何做，我们有时间，我们将帮助你创造一个更美好的未来。你现在是这个家庭的一员了，我们会尽我们所能帮助你发挥你的潜力。
    • 2.立即采取切实行动“让病人健康”。解决最引人注目的问题，突破明显的瓶颈。你需要看到一个更光明的未来，并优先为未来的计划打下基础。聆听你的团队，让他们参与创建一个愿景，并给予他们负责任的自由，让他们采取行动，以推动公司朝着这个愿景前进。
    • 3.开始建立团队合作和统一感。打破各自为政的局面，结束使企业的一部分与另一部分相互对立的不正常做法。组织每天的“接触会议”，让人们开始建立关系，帮助每个人在达成共识的基础上开始新的一天，并清楚地了解优先事项。
    • 4.发现做对事情的人。当你开始这段旅程时，确保你与你的团队保持联系，倾听他们的意见，深思熟虑地分享你的计划，并发现他们在做对的事情。庆祝所有的进步，哪怕是最微小的一步。
  • 三、愿景
    • 愿景有助于组织明确目标，激励所有的团队成员，并允许领导者做出决定让我们朝着目标前进。
    • 文化愿景，我们为什么要去那里？关乎价值观和行为。
    • 商业愿景，我们将走向何方？做什么？创建一个路线图让我们实现目标。我们从理想出发，而不是从我们现在的位置出发，并寻求渐进的改进。
    • 当我们到达那里时，我们的每一个利益相关者将如何变得更好？
    • 成功的愿景与意义、使命、原则、关怀和强大的文化相结合时，爆发巨大的能量。
  • 四、愿景流程
    • 1.它使隐性的东西显化，推动组织阐明它的假设、信仰、价值观、禁忌、恐惧、梦想和抱负。
    • 2.愿景帮助我们描绘出一幅我们想要成为的组织的生动画面，而不会被我们现在或过去的组织过度地限制。
    • 3.愿景流程，建立了凝聚力。它将整个组织的个体聚集在一起共同关注长远的未来。
  • 五、创建文化愿景的重要元素：
    • 1.有目的和精心的准备，加上引导愿景会议。最终的产出是人们汇聚在一起的原因。这一过程本身就具有巨大的价值。
    • 2.多元化的参与者。愿景由高层领导团，和具有代表性的、和领导潜力的跨部门员工共创。利用集体智慧，并设计这个流程让每个人都能被听到，没有一个声音占主导地位。
    • 3.关注人。虽然大多数愿景陈述集中在产品或服务上，但我们的愿景是关于我们对人们生活方式的影响。
    • 4.描述理想状态。我们关注的不是我们认为自己是谁，而是我们想成为谁。
  • 六、如何传播愿景
    • 1.以信任为基础来运作。共享的信息和开放的交流创造了竞争优势。
    • 2.建立了激励机制来鼓励正确的行为，认可和庆祝，接受变革的人和行为。
    • 3.言行一致，起草愿景之后，通过小组会议来迅速传播，在小组会议中，领导者交流愿景，并要求员工找出他们所经历的现实和所陈述的愿景之间的差距。一旦发现了这些差距，领导者就会立即采取措施消除它们。如果不能这样做，他们也会解释原因。
• 第五章领导力文化三大核心
  • 1.真正而深刻地聆听。用耳朵去倾听他们的情绪、恐惧和潜在的担忧……这不仅会帮助你理解对方带来的价值和贡献，还会在这段关系中创造一种新的开放心态，让你表达自己，也让别人更真诚地听你说话。
  • 2.真实的脆弱性，领导者分享他们的优势和挑战，创造一个让他人感到舒适的分享环境。
  • 3.“勇敢的耐心”是转型的关键因素。文化是一个巨大的飞轮：需要有耐心并忠于愿景，你最终会看到文化和经济上的结果。但这需要时间来建立势头和跟上速度。耐心需要我们有超越眼前的能力，看到愿景所承诺的更大机会。我们专注于那些有效的方法，并且对那些似乎没有“理解它”的人非常耐心。
    • a我们鼓励人们以年为单位来考虑耐心，而不是以月为单位。
    • b“勇敢的耐心”：“就好像你在街区里开公共汽车一样。当人们准备好了选择乘车的时候，你总是去接他们。但你会坚持自己的价值观和方向，耐心地等待别人的加入。”人们知道公交车会再来一次，车上会有每个人的空间，没有人会责怪他们上车晚了。延伸这个比喻，它是一个安全的企业（一个稳定的企业），司机（领导者）知道目的地（愿景）和到达目的地的最佳路线（流程和文化）。
    • c因为有人真的在说：“我们要给你一个机会去做你想做的事。员工很好 我们了解到的一个伟大的事实是：员工很好，而我们缺乏的是领导力。当员工表现不佳时，大多数领导者会迅速指责他们，甚至立即解雇他们。承认“这可能是我领导不力的结果”需要内省和谦逊。按照你的价值观生活，做正确的事！
• 第六章流程人性化
  • 1.以人为本的精益优化流程，流程重点关注人，而不是关注事。
  • 2.5S扩展到7S,“整理”“整顿”“清扫”“清洁”和“素养”+“安全”（safety）与“满意”（satisfaction）
  • 3.精益并不是真正为了消除浪费，而是为了消除挫折，消除阻碍人们发挥最佳水平的障碍，而这些障碍阻止我们获得快乐和有意义的体验。
  • 4.重要的是聆听。让员工及其团队掌握流程优化的主动权，可以比任何高级管理人员或顾问团队创造出更好的流程。
• 第七章 培养负责任的自由
  • 理念
    • 1.自由，行使个人选择的权力，拥有你所做的工作的决定权。
    • 2.责任，确保个人选择是在为他人和组织负责的情况下进行的。
  • 前提
    • 1.大家共同认可公司的使命、愿景、价值观；
    • 1.清楚自己的发展方向 2.清楚自己的业绩目标和过程成长目标， 3.清楚为了达成目标，需要做什么， 4.知道团队和自己进步的样子， 5.知道成功和失败的感觉
  • 三种特定的行为
    • 1.分享天赋和才能，是指可以在工作中自由地展现真正的自己，在这个世界上做一个完整的人。
    • 2.崇尚行动，不是袖手旁观，而是积极主动、愿意掌握主动权为组织的共同愿景采取行动。
    • 3.负责任的自由意味着改变问责的本质：从一种推卸责任的机制转变为与他人合作的机会，从而创建一个对所有人都更好的组织。
  • 负责任的自由的环境
    • 1.领导者会带领团队共创出鼓舞人心的使命和愿景，设计共赢的商业模式来关照各利益相关者。
    • 2.赞美那些通过关怀、聆听、认可和鼓舞他人来点燃他人激情的人。点燃火焰必须从我们自己的内心开始，找到我们作为人类内在的光芒。
    • 3.负责任的自由赋予人们选择自己命运的自主性，并用对他们有意义的方式来处理他们的工作。它还提供培养熟练度、塑造工作以及发展深厚专业知识的机会。
    • 4.建立信任需要持续、真诚的沟通。沟通不仅仅关乎语言，也基于行动。要获得信任，你必须无私地给予。高信任度的企业建立在尊重和关心的基础上，而非恐惧和焦虑之上。
    • 5.在百威勒，我们使用一种称为CCCI的方法来建立信任：同情心（compassion）、能力（competence）、一致性（consistency）和正直（integrity）。 同情心：我们关心他人认为重要的事情，我们通过聆听、考虑他人的感受和同理心的能力来表现这种关心。 能力：我们能完成被要求完成的任务，这包括技术能力和领导能力。一致性：人们觉得无论他们今天或明天提出一个问题，他们都会得到一致的答案。 正直：我们言行一致，符合我们组织既定的价值观、愿景和使命。
    • 6.任何建议项目中最重要的部分都是向提出建议的人提供反馈机制。我们应该尊重人们，对他们想法的进展、现状和评估做出回应。
    • 7.让员工在自己真正感兴趣的领域拥有自主权，并愿意在这些领域挺身而出去发挥领导作用。
• 第八章认可和庆祝-最丰富的资源
  • 一、认可和庆祝活动
    • 1.提名方式，任何人都可以提名一位他们认为曾不遗余力帮助自己成长和成功的同事。
    • 2.获奖者，而由提名中所写内容的品质决定。团队成员花了大量的精力去捕捉同事的独特优点。针对每一个奖项，我们都会得到几十个提名。即使是那些没有获奖的人也会得到一份关于他们的文章，这对他们来说意义深远。
    • 3.领导力指导原则的超级跑车奖。
    • 4.庆祝方式，这些奖项是在全体庆祝活动中颁发的，而团队成员会成群结队地出来体验活动。
    • 5.认可和庆祝的价值，就有越多的人不仅体验到接受者的感觉有多好，而且体验到给予者的感觉有多好。给予认可的人比接受认可的人从中获得的一样多甚至更多。
    • 6.将这束光照射到我们组织的每个角落，寻找善意，寻找那些“在相对默默无闻中辛勤工作的人”。当我们找到他们的时候，我们将他们的善意展现给所有人，让他们看到、鼓掌并为之鼓舞。我们正在建立一种文化，在这种文化中，无论在哪里，每个人都乐于认可他人并将他人视为善意的灯塔来庆祝。
  • 二、认可和庆祝什么
    • 1.认可并庆祝持续的优秀和卓越，而不是灭火行为
    • 2.认可和庆祝模范行为（做事或做人的方式）、创新过程（旨在实现结果的行动路线）、特别积极的结果（行为或行动的最终结果）和有形的成就
  • 三、如何认可和庆祝
    • 1.认可是“致谢并授予证书”，庆祝则是“赋予高度的社会重要性”；
    • 2.认可和庆祝要个性化、令人难忘、有创造力、真诚、及时、相称、重要和有意义。
    • 3.大多数奖项都是基于同事提名的，无论人们是否获奖，阅读同事写的关于他们的文字，都能让人对奖项产生一种真正的意义感。被提名的人也会接受采访。帮助其他人更深入地理解是什么让这个人成功。
    • 4.给员工的家庭写信。
    • 5.让关爱变得安全
  • 四、是什么阻碍了你对他人的认可和庆祝？
    • 1.我为什么要感谢做了本职工作的人？这就是他们的工作。
    • 2.我总是对别人说“谢谢”和“干得好”。这还不够吗？
    • 3.人们在公共场合被认可会感到不舒服。
    • 4.我可不想让人觉得我在拍马屁。
    • 5.如果你以后需要斥责他们，可能会因此产生问题。
    • 6.有时候，人们会对接受认可感到不舒服，因为他们以前从未得到过认可，他们可能会感觉不自然或不正确。
• 第九章培养领导者
  • 一、优秀领导者的目标从“我怎样才能更好地帮助身边的人成长”，作为一名领导者，最终是一名良师益友，你有责任和权利让周围的人成长，并帮助他们成为最好的人
  • 二、创建百威勒大学，“我们如何才能在这个组织内创造领导力教育？”
    • 1.百威勒大学的目的是发展一种整合、鼓舞人心、可持续的方式来实现我们的愿景。
    • 2.核心理念 三项原则。第一个涉及我们将教授什么；第二个是关于谁来教授。第三，教学过程必须从一开始就具有启发性和变革性。百威勒大学提供的技能和行为使员工能够在我们共情、以人为本的文化中参与和成长。
    • 3.制订了一个为期一周的讲师培训课程计划，它围绕着三大理念展开：第一，作为一名讲师，你的工作是传授洞察力而不是传授信息；第二，你的工作是创造完美的学习环境；第三，你必须激发改变。
    • 4.喂饱饥饿的人，重点关注那些能理解的人。
    • 5.课程作业，结束时做一个汇报。参与者被要求邀请一个人——可以是他们的领导，也可以是他们觉得很适合这门课的人——与其分享在课堂上取得进步的感觉。
    • 6.领导力培养关注对象，是想要在领导力之旅中迈出下一步的人，不管头衔或角色。
    • 7.课程内容，我们的工作是创造一个激励性的环境，但大部分内容将来自学员。在毕业时，他们意识到他们从同学身上学到的东西，比从老师学到的更多。创造这种体验和创造这种环境需要大量的训练和思考。
    • 8.甄选过程 人们必须通过申请才能进入我们任何面授课程。甄选参与者的过程包括几个因素：你的影响力范围是什么？你能立刻做出改变吗？我们认为你个人有这样的能力吗？我们在课堂上有正确的角色组合吗？我们在办公室和生产线之间找到了恰当的平衡吗？我们在前线和领导层之间有正确的组合吗？我们有好的性别平衡吗？我们有好的部门平衡吗？所有这些因素都会影响到班级群组的创建。
    • 9.问学员两个问题：“你对领导力的期望是什么？是什么阻碍了你在工作上比现在更成功？（是什么阻碍你在现在的工作上更成功？）
    • 10.沟通技能课程的口号-“我就是信息”。放下答案，深度聆听
    • 11.在推出沟通技能培训之后，围绕领导力清单开发一个强大的领导力课程。分成三部分来教学：与团队一起上课1周，用6~8周实践你所学到的东西，然后再一起回来完成最后一节课。
    • 12.我们教授讲师如何分享他们的故事。我们相信真实的人讲真实的故事能创造真实的学习体验。我们使用“盖子定律”。只需要证明如果你分享你的故事，其他人也会想要这么做。
• 第十章每个人都很重要、都有独特性，都有价值
  • “你很重要”这句话改变了我的一切，这句话非常有力量；那是我人生中最重要、最有改变性的时刻；每个员工都需要听到“你很重要”。
  • 但如果只是口头说说，这并不意味着什么，除非你真的内心认可。
  • 领导应该经常真诚对员工说，“你很重要”、“很有价值”，这让员工充满力量。
• 觉醒商业-共情如何开始
  • 1.尊重每一个伙伴，把每一个人看作一个完整的人、某个人的宝贝孩子、一个有无限潜力的人，你有机会深刻地影响他们的生活。我们有一个很重要的责任，就是成为那些生命的好管家。---安全感
    • “在组织中做好生命的管家”，你可以每天与你组织中的某个人进行体贴关心的沟通。去聆听他们，让他们知道“他们在做什么”和“他们是谁”都很重要。
    • 深度聆听，放下答案
  • 2.信任，相信伙伴的能力和潜力，充分授权---安全感
    • 培养负责任的自由
  • 3.认可和庆祝在实现共同目标中的成长和成功---归属感
  • 4.给与自由选择兴趣的喜悦感
  • 5.实现愿景目标的满足感
  • 6.发挥天赋创造价值的成就感
  • 7.与人分享成功的自豪感