导图社区 第四章 员工招聘与录用
这是一个关于第四章 员工招聘与录用的思维导图，招聘是组织为了发展需要，根据人力资源规划和职位说明书要求，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员并予以录用的过程。
这是一个关于第十六讲 推动构建人类命运共同体的思维导图，动构建人类命运共同体是当代中国提出的重要理念，旨在应对全球化带来的各种挑战，促进世界和平与发展。
这是一个关于第十三讲 全面贯彻落实总体国家安全观的思维导图，总体国家安全观是新时代国家安全工作的根本遵循和行动指南。
这是一个关于第八章 中学班级管理与教师心理的思维导图，涵盖核心内容，非常方便大家学习。适用于考试复习、预习，提高学习效率。
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第四章 员工招聘与录用
员工招聘的过程
招聘与甄选的重要性
组织绩效由员工实现
员工雇用成本成本很高
员工的选拔工作可能受到劳动就业法规的约束
员工测评能帮企业制定员工雇佣决策和晋升决策
招聘计划的制定
信息的发布
应聘者申请
人员甄选与录用
招聘评估与反馈
招聘收益金字塔：经过各个筛选环节人数原来越少
招聘人员的选择
招聘过程管理与招聘周期（重点）
遵循原则
1.申请书和个人简历必须按照规定的时间递交给招聘部门，以免丢失；
2.每个申请人在招聘过程中的重要活动必须按时记录；
3.组织应及时对申请者的是作申请作出书面回复，否则会给申请人造成该组织工作不利或傲慢的印象；
4.申请人和雇主关于就业条件的讨价还价应该以公布的招聘规定为依据，并及时记录，否则可能会在不同时间或不同部门待遇相差很大造成混乱；
5.没有接受组织提供的雇佣条件的申请者的有关资料应该保存一段时间。
招聘周期：互联网大大缩短了企业的招聘周期
招聘渠道的类别及其选择
应征者的内部来源：内部来源的员工比外部员工离职率低，但具体招聘按实际情况决定
招聘广告
优点
工作空缺的信息发布迅速
成本相对低
可同时发布多种类别工作岗位的招聘信息
可给企业保留许多操作优势
广告启事注意事项
媒体的选择：低层次职位选地方性报纸；高层次选全国性或专业性较高的
广告的结构：遵循A（注意attention）I（兴趣interesting）D（欲望desire）A（行动action）
企业介绍机构
公立：服务蓝领员工
私立：服务高级专业人才
作用：帮助雇主选拔人才，节省雇主的时间
猎头公司：专门为雇主搜捕并推荐高级主管人员/技术人员的公司
校园招聘：学校的选择/工作申请人的关注
员工推荐与申请人自荐：员工推荐最多的（200-500人企业）-最少（10000人以上企业）
网络招聘
临时性雇员
招聘渠道的比较
员工录用方法
推荐与背景调查：外部人员初选常用方法
录用测试方法
能力测试
操作能力与身体技能测试
人格与兴趣测试
成就测试
工作样本法
测谎器法
笔迹判定法
体检
自我甄选与真实工作预览
工作申请表的设计和使用
录用的原则
补偿性原则：成绩高的项目可以补偿低的
多元最低限制原则：每方面都必须达到某个最低标准
混合原则：先使用多元最低限制原则淘汰一部分，再根据补偿性原则综合评价
招聘面试
面试的程序
面试前的准备
实施面试
评估面试的结果
录用面试的种类
根据面试问题的结构化程度
非结构化面试-面试官任意与申请人讨论各种问题
半结构化面试-问题固定次序不定/系列问题结合申请人工作类型
结构化面试-提前准备好问题和各种可能答案，问卷选择作答
根据面试的组织方式划分
系列式面试：应征者接受企业不同管理人员面试，独立评估，共同讨论
陪审团式面试：多对一
集体面试：多对多
压力面试：穷追不舍深入提问
远程视频面试
面试人员容易出现的问题（重点）
第一印象效应
强调工作申请人的负面资料
考官不熟悉工作要求
权重错置
招聘规模的压力
对比效应
肢体语言和性别的影响
影响录用面试结果的因素（p118）
申请人方面
面试考官方面
其他
招聘效果评估
招聘总体效果的评估（p119）
招聘周期
用人部门满意度
招聘成功率
招聘达成率
招聘成本
选择工具的可靠性和有效性
员工测评的可靠性：测评的稳定性和一致性
员工测评的有效性：对申请人以后工作表现预测成功的程度
准确有效性：预测检验法（工作申请人为样本；面向外来申请人）/同步检验法（现有员工为样本）
内容有效性：专家判断方法
员工录用决策的改进
标准越低，挑选率越高；标准越高，挑选率越低
成功录用比率：A/（A+D）；p126
