导图社区 新经理指南 -从个人能力者到团队领导者
这份新经理指南是帮助有需要从个人能力者转型为团队领导者的小伙伴有概要性的了解，后续将持续优化，共享实际经验中的内容以共同学习。
读书是性价比最高的消遣，共学之，共免之，2024冲刺70本阅读，让我们一同翻开这些书页，开启一段精彩纷呈的阅读之旅，共同探索知识的无限可能。
2024年，仿佛开启了一场与书本的狂欢。不受束缚，随心而读，每一本书都存着当时的思绪和感悟。读书，是人生最珍贵的消遣。
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新经理指南 ---从个人能力者到团队领导者
管理者困境
没有适用的管理方法
自己是名技术好手、业务骨干，现自己三分钟就可以搞定的事，要教会下属可能要2小时还达不到预期
下属有自己的想法和需求，当他们跟你提升职加薪，甚至提离职的时候，你知不知道怎么应对等
事务多，不知道从哪里开始对团队进行管理
做了一段时间的管理者，仍把握不了自己的管理风格
(管) 和 (带) 有差别
当前职场的上、下级关系，更像球队教练和球员的关系
《中国90后报告》，Top 3选择的因素（排序)：兴趣、发展前景、薪酬待遇
管”是管理事务和流程，而“带”，是人与人的交心，是带领、带头、传帮带
上下级关系处理
用交易代替管理
丹尼斯·卢梭的管理教授：“雇主和雇员之间未成文的相互期待和预期”
让员工理解，其实是在为自己的需求工作
用“心理契约”管理
了解下属想要什么？(情感？发展？收入？)
让下属看见公司能给其带来什么？(工资?晋升?培训?等)
让下属清楚你对其期望是什么？(岗位价值，目标意义)
有效的下属培训
我说你听
是什么？-具体做的是什么事
为什么？-这件事对公司或对其个人的意义是什么，重要性有多高
怎么做？-帮助其拆解任务、建立流程、强调重点
你说我听
让其重复，确保理解了要点
我做你看
必要的亲身示范，不要嫌麻烦，不要跳步
你做我看
观察的时候不要打断，反馈的时候让其先反馈，再提供建议或提醒
和下属的谈心术
下属的表现 = 能力 - 心理干扰
好反馈来自对的问题
发生了什么事？
你怎么看？
你都试了哪些办法？
你需要哪些帮助？
还有吗？
特别注意事项
注意气氛，是谈心，不是审问
保持好奇心，不要过早做评判
谈心的产出，是行动和结果
高效团队打造
通过事管人
建立“结果导向”的绩效文化
通过人管事
关注成就感 & 归属感
主管的自我修炼
成为受人信赖的上级
王言如丝，其出如纶
团队情绪由你影响，不在下属面前抱怨
学会“坦诚”的对下沟通风格
三条“军规”
在下属面前，和上级保持一致
不把自己的决策错误归咎给下属
积极反馈须及时
主动找下属要反馈，给自己“照照镜子”
艰难的谈话
升职加薪
鼓励：说明相应的具体要求，指明方向，提醒其也必须要付出更多
同时判断下属的能力，是否可以胜任更高的挑战
还差火候：坦诚指出
有潜力：提出更高的要求，让其在竞争中有拿得出手的业绩
挽留重要的下属
了解离职原因
判断主要原因
确认动作
反问：“如果这个原因解决了，是不是就不打算离开了？
提出方案
梳理解释，避免下属误判决定离职
说明公司能够给的极限，无论是钱、发展还是感情等，积极争取
尽力之后，当断则断。做好交接，把损失降到最低
表现不好劝退
心态关：不合适的离开，对双方都是好事
"劝退"不应该只发生在最后一刻 - 日常应及时反馈
沟通上， 你需要通过建立共识，让对方认可你的决定
年度和季度回顾
工作回顾
说明在组织发展方面的具体贡献
个人优势
引导下属，用成功案例来说话，提炼员工优势点
目的：帮其总结优势，以在未来的工作中充分发挥优势
机会点分析
不用“缺点”这个词，而是能力提升的机会点
E.g
你可以在了解客户需求方面做得更多，就比“不懂沟通技巧”这个标签更好
你可以在思考问题的时候，多从大局观上出发，就比“太过于纠结于细节”更好
探索职业兴趣
因素主要包括：岗位、职级、薪资、工作地点、行业等
就每个方面让其回答期望和目标，并进行强制排序
增加1-3年短期或3-5年长期下需要实现的职业发展
下一步计划
有时间、有产出、可考核的行动计划
在未来阶段性地回顾进展
团队管理抓手
晋升通道
灵活设置晋升通道
人才盘点
根据公司发展需求，进行人才盘点
特殊时期 团队凝聚力打造
特殊时期
生产经营的内外部环境发生突变，
团队的运行轨迹，偏离了原来的轨道
其他...
行动建议
共享信息和柔软
重建心态: 帮员工“把情绪说出来
积小胜为大胜
学到改变: 反思商业模式 + 反思文化价值
特别声明：声明：本PPT中的内容参考汤君健老师的《怎样成为带团队的高手》及刘润老师的公众号内容
