《商业的本质》

韦尔奇在书中强调，尽管科技革命给市场带来了巨大变化和诸多杂音，但作为管理者，不能迷失商业中最核心的东西。在当今的新商业环境下，要想“赢”，就必须遵从商业的规则，回归商业的本质。

《商业的本质》

• 导读
  • 管理之美，在于亦步亦趋的践行
  • Before you are a leader, success is all about growing yourself. When you are a leader, success is all about growing others.
  • 无论多好的理论，不去认真领悟，不去坚持修炼，也终究是：懂得了很多道理，却依然过不好这一生。
• 中文版序
  • 商业是探求真实、建立互信的过程
• 前言
• 商业篇
  • 第一章 让痛苦烟消云散
    • 协同力和领导力：让团队成功的两个重要能力。
    • 协同力究竟要协同什么?
      • 让使命、行动和结果协同起来。
    • 使命与行动
      • 最好的使命陈述就是要这样：既目标远大，能鼓舞人心，又切合实际。
      • 使命和行动，必须是同一个链条上密切配合的两个环节。
      • 公司的领导者需要以非常公开、非常清晰、非常一致的方式告诉员工，怎么做才能完成公司使命。
    • 让结果证明一切
      • 经理们要本着开诚布公的态度与员工谈话、分析一些员工在公司中所处的位置。
    • 提升领导力，从今天做起
      • 领导力对激发协同力、消除工作中的痛苦有着关键作用
      • 第一，领导者要体谅下属
        • 要满怀热情地关心下属，明白如何才能调动他们的积极性
        • 最优秀的领导，在涉及利益时应先人后己。
        • 伟大的领导，用语言和行动建立互信和公信力。这些语言和行动无论事关大局，还是细节上的，都会一次又一次地证明领导者尊重下属，以下属为荣。
      • 第二，领导者要将自己视为“首席解释馆”
        • 在很大程度上，领导者存在的意义就在于让团队找到正确的目标，并持之以恒、充满激情地向下属解释这个目标，告诉他们我们正处于什么境地，为什么会这样，我们将奔向什么目标，你在此过程中的位置是什么，你应该做些什么。
          • 再提醒一下，你要多解释几遍，以便让下属更好地理解。 如果每一个人都理解了，那将催生出多大的影响力和协同力啊！
      • 第三，领导者要为下属前进道路扫除障碍
        • 要积极清除这几类起到负面作用的人：阻碍行动者、抗拒变革者及墨守成规者。
      • 第四，领导者要愉快地展示“慷慨基因”
        • 要愉快的看到员工的成长和晋升。尽己所能的用各种方式庆祝下属的进步，比如：涨薪，予以晋升，赋予更多职责，或当众表扬。
        • 没有什么比领导者发自肺腑的慷慨（既包括物质的奖励，也包括精神的表扬），更能提升员工业绩和忠诚度了。
      • 第五，领导者要确保让下属快乐工作
        • 作为领导者，你还要充实他们的灵魂。
        • 庆祝仪式、提倡幽默和坦率、消除阻碍进步的因素、办公室之外与下属聚一聚。
  • 第二章 越挫越勇
    • 更多时候，我们的公司之所以遭到创伤，是因为我们事前没有做好充分的应对准备，我们没有看到某个问题正在悄然向我们走来。比如，一个威胁自身竞争力的因素、一场文化变革、一项新技术等等，这样的例子不胜枚举。正如谷歌创始人拉里·佩奇（ Larry Page ）在2014年
    • 能让公司重新开始正常运作，并大大降低再次遭到创伤的概率。为此，我们给出了6条补救建议
      • 1．直面创伤
        • 只要你想做，可选方法会很有创意
        • 德安基罗说："研究'冠军'的项目真的有助于终结自怨自艾的氛围，帮助我们反思如何变得更好。我们意识到自己可以拒绝失败。"
      • 2．留住优秀人才。
      • 3．基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
        • 在大数据的问题上，我们认为当务之急未必是多获取信息，因为信息量实在太大了，完全能够将人淹没。当务之急是分辨出哪些信息对你的公司有用，然后深入分析，明确地找出影响成本和增长的因素。究竟哪些数据才是有用的呢？英国乐购集团（ TESCO ）前首席执行官特里．莱希爵士( Sir Terry Leahy ）有一句非常著名和明智的话，即"只有可以为行动提供借鉴的数据才是有用的数据"。
      • 4．重塑你的战略流程
      • 5．根据现实检查你公司的社会架构
        • 不存在“理想”的组织结构图，但是适合公司和市场具体情况的，都算是理想的。
      • 6．不做无谓的担忧。
        • 真正愚蠢的是因自己有所担忧而焦虑不已！只要能弄清楚自己在担忧什么，并敢于面对，就是明智的担忧！请注意，在商业领域，一旦有所担忧，往往就是一个信号，预示着你将要遭受创伤。这相当于你的早期预警系统。
        • 担忧也是工作的一部分，我们所说的担忧是指建设性的担忧。如果你因为某个趋势、事件、网络评论而担忧，或者有其他任何因素让你感到担忧，那么你可以深入研究一下自己究竟在担忧什么，然后再探究一下自己的担忧究竟是合理的，还是由自己的偏执导致的。无论最后结果是哪一种，你都是赢家，因为如果你的担忧是合理的，就能及时采取措施加以补救，如果你发现自己的担忧是由偏执导致的，那么至少这一次你可以放宽心了，因为你知道自己再也不必唉声叹气地抱怨"该死的，我知道这种事情要发生了"。
        • 是的，她的确很担忧，但她担忧的方式并不正确。正确的方式会让你找出担忧的原因，并消除担忧。毕竟，直面自己的 担忧比直面创伤好得多。
    • 如果你将要遭遇创伤，要勇于面对，越挫越强，如果浪费这个自我反思的好机会，那着实是一件令人遗憾的事情。
  • 第三章 增长是王道
    • 六个增长工具
      • 为公司注入新鲜血液
        • 新人能够用全新的视角去看公司，去分析公司的现状，并思考可能变成什么样子。
      • 要集中资源，不要分散资源
        • 不要多面下注，而是要集中力量办大事。
      • 重新定义创新，让每个人参与其中
        • 最好将创新定义为每个人都可以做到的“渐进式改进”，只有这样，才最有可能实现创新。
        • 创新变成了一项不断改进工作方式的“群体运动”，而凡是“群体运动”，几乎都会产生一定的影响
        • 要从文化上认可创新，领导者要庆祝员工取得的点点滴滴的进步。
      • 利用最优秀的人才实现增长计划
        • 优秀的人集中于增长上
      • 为员工提供合理的薪酬
        • 与时俱进，跟上
      • 通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
      • 在自然界中，任何不增长的事物都会走向消亡
  • 第四章 错综复杂的全球化
    • 问题一：你的全球化方案是互利共赢的吗？
    • 问题二：你的外派人员拥有"洞察力"这个最宝贵的品质吗？
      • 洞察力是外派人员应该具备的一个最重要的素质。是的，洞察力非常重要。
      • 洞察力就是同时具备商业头脑、文化敏感性和古老的智慧。外派人员要有能力、有自信地知道何时推进公司的意志和行为方式，知道何时保持克制，以尊重当地的习俗和道德观念。
    • 问题三：你认真考虑过风险吗？
      • 控制风险的方法
        • 减少对某一个国家的依赖性
        • 严格合规经营
        • 要不辞辛劳地管理好细节问题
    • 问题四：我们充分开发了海外业务的潜力吗？
    • 全球市场不只是用来出口或采购的，它们也有助于促进学习和创新
  • 第五章 财务其实很简单
    • 略
  • 第六章 如何做好市场营销
    • 市场营销最核心的内容
      • 合适的产品
      • 合适的渠道
      • 合适的价格
      • 合适的宣传信息
      • 合适的营销团队
  • 第七章 大数据时代的危机管理
    • 危机处理的五个原则
    • 预防危机的主要原则
      • 努力构建健康的公司文化和价值 观，促进员工的正直和坦率品质
      • 在卷入危机之前就要积累商誉，以备不时之需。
      • 利用“多渠道”向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做
      • 善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机
      • 一切终将过去
• 团队篇
  • 第八章 领导力2.0
    • 领导力的内涵可以概况为：
      • 真实和信任
      • 不断地探求真实，不懈地建立信任
    • 公司领导者必须确定一个鼓舞人心的使命，并且向公司所有人讲清楚应该采取哪些行动才能实现使命。我们用“协同力”这个词将使命与行动联系了起来。
    • 协同力的源泉，见第一章：提升领导力，从今天做起
    • 领导者应该具备的关键素质：4E+P
      • 《赢》中也有详细阐述
      • 活力（energy）
      • 鼓动力（energize）
      • 执行力（executive）
      • 决断力（edge）
      • 激情（passion）
    • 探求真实和打造信任
      • 是一种组织原则，应该贯穿于领导者每天的活动。
      • 是一种思维，也是一种领导方法
    • 探求真实，否则一无是处
      • 定期的绩效评估，是每一个管理者必须承担的责任
      • 所谓的探求真实，就是要坦诚地告诉人们他们所处的境地，并详细的告诉他们如何才能改善现状。
      • 无论荣耀还是伤痛，无论你是否喜欢，真相都会展现在你面前
      • 求真务实的态度，是一个具有竞争力的武器，能够提高公司的运作效率，提高公司的公平性、灵活性和创新性，让公司成为一个令员工向往的工作场所，员工也愿意为公司竭诚奉献。
    • “信任”产生的好处
      • 首先要做的是：真正关心你的下属和他们的工作
      • 当你真正与下属站在一起，尤其是当他们低落的时候，也能传递出同样的信息。
      • 当员工点背的时候，你要成为他的后盾。
      • 领导者不要抢走下属的功劳。
      • 还要做好一件事，即“倾听”。
        • 这种方式会让你展示对下属的尊重。
        • 必须创造让下属与你坦诚交流的机会。
    • 利用一切，建立互信
      • 榜样式管理：
        • 转变公司文化的有力工具。
        • 领导者想办法让一个下属展现出某种具体的品质，并将这种品质保持下去，将其树立为榜样，让其他下属羡慕和效仿。
      • 真诚对待离职员工
        • 当初把他招进来，是你的错误。
        • 招进来后，没能提供良好的培训，使其取得良好的业绩，也是你的责任。
        • 当他离职时，你要让他优雅地离开，也是你的职责所在。
        • 其他在职员工也会注意你的表现，这对他们自己也是一种安慰，你会得到他们的尊重。
      • 简易化管理
        • 在每一个决定和每一个行动中，都要不断的追求真实，不断地建立互信，在此基础上领导自己的团队。
  • 第九章 建立一个卓越的团队
    • 大多数情况下，团队建设是一种有意识的行为，是一个需要深思熟虑的过程。
    • 招聘
      • “诚信”是一个具有“一票否决”作用的先决条件。
      • 智商要在线
      • 性格很重要，特别要警惕怀性格的人。
        • 一个人的负能量是无法通过训练消除的。在一个团队中，之爱有有一个这样的人就能让你的整个团队弥漫着负能量。
      • 接下来，要警惕那些过度自信的人。
      • 做好背调
    • 如何留住人才
      • 你要做的只是确保你的员工能够开开心心地工作，让他们对事业的前途和公司的前途充满希望，多鼓舞他们，让他们的工作充满成就感，同时又不乏挑战。
      • 从薪酬开始。
        • 根据下属的业绩，给予慷慨的薪酬。
      • 打造一个卓越的工作环境
        • 工作环境要充满乐趣，令人兴奋，并且给下属充分授权，而非集权。
        • 打造一种“我们可能变成巨人”的士气，给予畅所欲言和得到倾听的机会以及真正发挥影响力的机会。
        • 不要让员工把大量精力浪费在琐碎繁重，没有意义的工作上。
        • 当有人为团队增添了乐趣和兴奋时，要大声地赞扬他们。 当有人削弱了团队的士气，拉团队的后腿时，也要大声的职责他们，必要时将其清理出去。
    • 差异化考核制度
      • 差异化考核是一种体现了求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于提高领导力。
      • 聪明的人，有才华的人，都知道自己的价值，他们想赢，他们喜欢与同类人共事。他们渴望自己的价值得到认可，这种认可既体现在薪酬上，也体现在心灵上。
      • 这种考核方式，清晰透明，对业绩不佳的员工而言也是一种解脱，让优秀的员工更加激动兴奋，从而为每个人创造了改善现状的机会。这种制度为优秀的员工提供了一个微笑和坚持的理由。
      • 可以消除不确定性的迷雾，让员工清楚地了解你对他们业绩的看法，给员工及管理者创造一个把握自己命运的机会。
    • 人力资源管理新范式
      • 人力资源管理部门必须具有公信力。
      • 人力资源管理部门的真正职能不是做行政工作，而是纯粹地以人为本，是发现、培训、激励和留住优秀人才。帮助建立能够改变员工和公司命运的优秀团队。
  • 第十章 天才、流浪汉与小偷
    • 领导者应该用其大部分精力去拥抱和支持前20%的明星员工，为他们加油喝彩，或者为中间70%的员工提供建议和培训。
    • 天才所做的工作是你搞不懂或做不了的
      • 多向天才们请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，希望能理解他们，你还要把复杂的大项目分解成几个易于理解的小部份。
    • 第二类是"流浪汉"，主要指在家工作的人、自由职业者或合同工
      • 对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。
    • 我们用"小偷"这个词代指一些比较常见的员工群体，包括经常导致你浪费时间和精力的员工、业绩不佳的员工和经常制造矛盾的员工。
      • 对于浪费时间和精力的员工，则要用坦诚和勇气坚决回击。
    • 所有这些做法都有助于推动你探求公司的真实情况，建立与员工之间的信任，这是显而易见的。要不断地探求真实，不懈地建立互信。最终，无论你管理的是什么类型的人，都无关紧要，不是吗？无论是天才式员工还是普通员工，无论是在家工作还是坐办公室，无论是散布恐惧者还是缓解恐惧者，都需要一个知道如何提高凝聚力、打造卓越团队的领导者。
• 职业管理篇
  • 第十一章 我的生命应该如何度过
  • 第十二章 走出事业低谷
    • ”这里虽然煎熬，但没有死亡“--但丁
    • 太多业绩不佳的员工不知道自己业绩不好。原因是，很多上司不告诉员工他们的问题，可能是因为上司该忙了，或者以为员工知道自己的问题，又或者是心太软，开不了口。
    • 为什么事业会走向低谷
      • 第一个原因是：公司提供不了可以让你成长的职位
      • 另外一个普遍的原因是：人们错误的认为在工作中“技多不压身”
      • 还有一个原因是态度问题：还有一个原因是态度问题。好吧，这么说有点委婉，说得难听些就是跟老板不对眼。这些人，在表面上中规中矩，私底下却十分鄙视和讨厌公司或者老板。
      • 最后一个原因：业绩不佳
    • 首先你需要了解为什么你的事业进入了低谷，要真的了解。 之后，你有六个行动选择，可以都尝试，但是两三个足以帮 你解围。
      • 不只是完成任务，要超额完成任务
      • 我不入地狱，谁入地狱
        • 要有”我不入地狱，谁入地狱“的精神，再不济也无非当是积累了经验，但如果顺利的话，个人声誉就会有很大提升。
      • 脚踏实地、寻找支持者
        • 世界充满着各种想法，徜徉其中吧，时刻接触新想法，而不是偶尔为之。处处寻找更加聪明的创意，整合你得到的想法，加上你自己的思考和分析，将这些想法升华，将有用的带到你的工作中。
        • 然后，跟你的团队分享你的想法 记住，分享你的想法或见解不是为了炫耀你的智商有多高。就像上面提到的用一份表格改变公司命运的人事总监一样，分享的目的是为公司的成功做贡献
      • 一定跟上最新科技
        • 你必须逼自己学会你不懂的事物
        • 琳达告诉我们："我想彻底掌握这个系统的操作方法。当时我的确需要这样做，不然，我就变成了公司里一个可有可无的人，没人会再重视我了。" 我们在这里要说的，显然不是客户关系管理系统的操作问题，而是说你每天早晨醒来的时候都要问自己，在你从事的行业中，有哪些技术你没有掌握，而且要提醒自己，这个欠缺是致命的。琳达当时可以把自己关在人事部门，只关心早已驾轻就熟的人事部门问题，但在今天的商界，这无异于举白旗投降。现在，琳达又能自信地坐在高层主管会议桌上了，而且，只要你了解到，跟上最新技术不再是一个选项，而是一种必须，你也会像琳达一样。
      • 三人行必有我师
        • 因此，我们强烈建议你，不论你现在的事业处于哪一个阶段，都将身边的每个人当作你的导师，不管年龄大小，不管他是不是在你所在的领域。在周围的导师中，寻找优秀的品质。如果你周围有一个很会演讲的人，向他学习，并把学到的运用到你自己的讲话中。如果你部门里有一个经理很会带新人，向他学习技巧。如果你的同事或上司非常善于组织会议，将他看作你的导师，虚心请教。 其实，每个人都知道些你不知道的事。 找到这些你不知道而别人知道的事，虚心学习，这样你的工作就会更有效率，表现就会更好。
        • 每天工作之前，你都要沉下心来，为要做的每件事找到更好的方式，不管是一些琐碎的事还是重要的事。虽然不可能立竿见影，但慢慢地，你的宽度和深度都会有很大提高。 你的事业也会的。
      • 爱人者，人恒爱之
        • 接下来就是另外一种途径，一种真正有效的途径。你要尽自己最大努力，做到在谈论别人的时候，除了积极的方面，其他一概不说。别鬼鬼祟祟地跟别人拉帮结派，别在别人背后捅刀子或者耍手段。刚开始时，你不加入任何派别，可能让别人很困惑，但路遥知马力，日久见人心，久而久之，人们最终会了解你的人品：你很可靠。人们会看到，你是一个脚踏实地干工作的人，而不是一个满怀心计想掌控别人的人。 正直加上领导力，要想升职绝对不费力。
  • 第十三章 心若在，一切就在
    • “我希望我21岁时能知道什么” 第一个就是：你不会失败
    • 保持开放的心态。在面临新问题时，发出惊喜的”哇“，比发出忧伤的”哎“更有助于取得胜利。