导图社区年会汇报材料

年会汇报材料

这是一篇关于年会汇报材料的思维导图，包含2025年的整体人才策略-在岗人才挖掘和提升为主，外部引进为辅、部门人才现状分析等。

编辑于2024-12-23 14:37:21

年会
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人才流动数据

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其他分析

用2022-2023年的数据

部门人才结构数据（学历、证书、职称、技能、员工身份、职级）

岗位和业务人力资源实况-各个小组实况

2025年的整体人才策略-在岗人才挖掘和提升为主，外部引进为辅

精准选聘

内外人才融合、搭配

外部人才

外包+劳务派遣

合作伙伴

人脉网络

社招

常规岗位招聘

价值观匹配的合适的人才

才能甄别，面试方式改进

离职人员分析以及示警

岗位胜任力的提取，针对需求的不同专业能力设置专业的面试题目-可以先试点一个岗位，诸如研究员、设计工程师

特殊岗位招聘

更精确的岗位用人标准：人才画像、岗位说明书

特殊人才引进计划（待遇、职级等全线福利政策）

校招

人数精简、标准提升

培训与培养

内部人才流动学习

TG、TC转岗流动

新员工的快速成长

基层新员工的导师带领、新员工的培训计划

关键人才的快速融入

导师的绩效考核部分要和新员工的成长挂钩，设置激励措施

岗位课程必修

分层次、分岗位、成系列

解决方案工程师（一个岗位的目标）岗位必修

学以致用、配合验证

2025年先试点打造一个标准岗位，例如产品经理必修课，试图快速复制关键岗位关键人才

课程多样化（维持向日葵，深化学分制，区分选修必修，明确学分获得奖惩）

自我提升

继续教育

职级提升

技能和知识边界提升

职级

查漏补缺

梳理当前没有职级的岗位序列

在原先职级版本中做迭代

联动人力资源部，短期2025年工作目标

和其他部门的职级体系拉通（长期目标）

职级意义的普及

绩效与激励

激励

文化打造与激励方式应用-营造“进步和奋斗”的文化（长期）

多条专业发展通道，激发员工驱动力（长期文化驱动+实际案例落地）

绩效

评估方式

绩效评估

双向的绩效评估模式（部门+“用人者）

绩效+能力评估

能力评估+潜质评估

年度/半年度目标管理、绩效结果期望值管理