清华《人力资源管理的逻辑》第1讲 人力资源的基本逻辑

清华大学《人力资源管理的逻辑》学会管人是人生的必修课（全10讲），第一讲《人力资源的基本逻辑》，人力资源管理没有所谓的“唯一正确的方式”，人资管理必须要和组织的管理系统密切相关，即“组织管理的整体论和系统论”。

清华大学 《人力资源管理的逻辑》 第一讲（全10讲） 人力资源的基本逻辑

• 基本逻辑1：人力资源是组织成败的关键
  • 认知误区/质疑：人资很重要，但资源、时机、创新等更重要。
  • 明确认知1：所有的资源运用、时机掌控、创新开拓，其本质依然是以人力资源为基础的
  • 明确认知2：“人力资源”是组织成败的关键，而非“人力资源管理”是关键。
• 基本逻辑2：人资管理要成功必须 （有）高层管理者的参与，同时也 是直线经理的责任
  • 1、人资管理中薪酬、奖金、奖惩、晋升等决策必须由高管做出；
    • 其逻辑根源源自于高管制定的 企业文化、企业战略、企业决 策等偏好的侧重选择，所以高 管必须清楚表态；
    • 高管做决策时要注意的是——采用的人资方法与 企业现有的/主张的价值观之间是否存在着匹配、 适应的关系。
    • 人力资源管理的大逻辑是要由高层管理者来做的
  • 2、直线经理容易走入关注产出绩效，忽视人资工作的重要性；
    • 人资领域一个公认的理念：加入公司，离开领导。 员工离开企业有一个重要的原因：直管领导的领导风格和方式
    • 直线经理不仅肩负任务达成，更重要的是他的身上 还体现了组织管理制度的真实示范作用。所以直线 经理也是人资管理的第一责任人。
• 基本逻辑3：人资政策是系统的一部 分，而不能被割裂开来。
  • 人力资源管理没有所谓的“唯一正确的方式”，人资管理必须要和 组织的管理系统密切相关，即“组织管理的整体论和系统论”。
  • 人力资源管理模块要和组织的营销模块、运营模块、战略模块、 财务模块……能够匹配，形成推动促进效用，才是有价值的。
  • 借鉴其他企业的人力资源管理模式，一定要适配于自己公司的运行。
• 基本逻辑4：人力资源是资本
  • “人力资本”反映了人力资源的核心特征。 “人力资本”源于经济学领域，本身的目的是为了测度不同领域、不同区域中的人力资源水平。
  • “资本”（investment/capital)反应了人力资源的一个独特的本质特征：对资本回报率（return on capital)的追求。追求资本回报率必然需要考量资本成本（cost of capital)。即“人力资本”(human capital)强调其价值可衡量与回报考量。
  • 对于组织来说“以资为本”，所以在人员的培养中就是为未来回报的投资
• 基本逻辑5：人资体系比较难以转变和 修正，要么一开始就作对，否则后面总 要付出代价
  • 人资体系和组织的每一个人都息息相关，所以后续的变革成本会非常之高。
  • 人力资源管理逻辑：人力资源管理需要保持相对的稳定性。
  • 朝令夕改的人力资源体系变革，会大大提升企业人员的不稳定性，增加负 面影响