清华大学《人力资源管理的逻辑》第2-3讲

第二讲《人性假设的逻辑》，第三讲《人力资源管理的基本目标》，探讨了人力资源的基本逻辑和人力资源管理的基本目标，为学习者提供了全面而深入的人力资源管理知识体系。

清华大学 《人力资源管理的逻辑》 第2讲 人性假设的逻辑 第3讲 人力资源管理的基本目标

• 第二讲 人性假设的逻辑
  • 决定人力资源管理的核心假设之一
  • 人性假设的分类与内涵
  • 为何要认识“人性假设"?
    • 人性假设是组织中所有活动的决策基础
    • 举例：办公用品领用的不同方式——1、基于信任，部门提交申请，行政采购，部门存放，员工登记领取。背后的人性假设是“自我实现假设”；2、个人OA申请，主管批准，高管批准，行政采购，发放到个人。背后的假设是“经济人假设”，强调控制、标准、规范。
  • 人性假设要匹配。
    • 在组织管理中，不同的管理活动背后的人性假设要一致，要么是性善论，要么是性恶论。否则会出现管理信号传递混乱，基层会出现无所适从的表现，甚至组织会出现因 为个别人的错误去惩罚所有人的政策。
    • 管理者与员工之间的人性假设要一致，这是管理成本最低的一种状态。否则会出现分歧冲突，反而降低了效率，提高了管理成本。
    • 人性假设的组织的管理逻辑上是“动态”的
      • 根据自己的人性假设去选择员工
      • 根据员工的特点去改变自己的人性假设
      • 以上两种都不是容易的选择
• 第三讲 人力资源管理的基本目标
  • 1、短期目标
    • 人得其事，事得其人
      • 其背后是：意愿、能力、平台……的综合体现
    • 人尽其才，事竟其功
      • 一个团队中必然有人从事较高级的工作，但基础 工作也需要有人能够比较好地做好。从事基础工 作的人也许能力不如高级工作的承揽者，但他在 团队中作用也实现了“人得其事，事得其人”。
  • 2、长远目标
    • 人力资源成为组织的竞争优势
      • 最大的障碍是需要长期投入精力、关注
      • 需要从高管、基层管理共同参与投入
    • 坏消息：不容易做
    • 好消息：难以模仿