清华大学《人力资源管理的逻辑》第4-5讲

第四讲 组织用人模型的逻辑 、第五讲 招聘的逻辑，在当今快速变化的商业环境中，企业要想保持竞争力，就必须构建高效的人力资源管理体系。

清华大学 《人力资源管理的逻辑》 第4讲 组织用人模型的逻辑 第5讲 招聘的逻辑

• 第四讲 组织用人模型的逻辑
  • 模型类型类型
    • 模型1：“劳动力承诺”雇佣模型
      • 在员工关系上比较长远，并注重在企业内开发社会和智力资本
      • 承诺模型的哲学：MAKE 培养哲学——人在组织内与组织共同发展，共同成长的关系
      • 承诺模型的目标：最大化员工授权、质量、工作分配的灵活性
      • 人力资本开发责任：企业和员工共同承担
      • 外包选择：非核心的工作才会外包
      • 雇佣关系重点：长期，员工是企业运作的资源
      • 产品市场波动的经济风险：共同承担。所以要注意，承诺模型不是承诺终生雇佣。
        • 举例：遇到难关时，如果管理者和员工共同冻结加薪， 或者共同降薪，甚至管理者降薪幅度更高，则此企业 采用的是劳动力承诺模型。
      • 承诺模型的优势：可以造就更多忠诚员工，员工与企业的情感联系（emotion touch）也会更加紧密。所以核心人员用承诺模型较多。
      • 承诺模型的缺陷：组织遇到变革时，针对新产业的创新适用性会遇到直接困难，人力成本削减会遭遇较大阻力，承担巨大的情感负债。越为厚重的管理体系和基础就越会成为改革的障碍。
    • 模型2：“劳动力交易”雇佣模型
      • 在组织内最小化工资和福利开支，并维持最低的交易和雇佣水平
      • 交易模型的哲学：BUY 采购哲学——企业在劳动力市场上，用对方可以接受的价位“采购”回需要的人力资源
      • 交易模型的目标：通过最小化“所有”形态，来最大化雇佣灵活性。
      • 人力资本开发责任：员工自己承担
      • 外包选择：大量的外包和流动
      • 雇佣关系重点：短期，工作绩效导向，成本由员工自身承担。
      • 交易模型的优势：强调契约关系，情感负债低。
      • 交易模型的缺陷：无法保证其长期服务，存在市场流动风险。
    • 模型3：“核心——非核心”劳动力模型 （将模型1和2混合起来的混合模型）
      • 基于单一模型的缺陷，企业可以采用混合模型，核心员工使用承诺模型，非价值岗位采用交易模型。
      • 缺陷：形成组织内部的身份区隔，存在着巨大的认知差异和公平度的矛盾，需要花费大量精力解决冲突（manage conflicts)。
  • 使用逻辑
    • 从企业角度来说，组织如果可以选择一个单一模型，最好采用单一模型，在管理难度上要好过混合模型。
    • 从市场角度来说，如果没有采用承诺模型去MAKE（培养）的企业，那么也不可能存在交易模型，因为无处BUY。
• 第五讲 招聘的逻辑
  • 1、哪个FIT（匹配性/适配性）
    • 人与组织匹配（person organization fit)
      • 如果企业的人力模型是承诺模型，那么就是选择与组织匹配，可以培养成和企业共同成长的人。更看重与组织特点相匹配的素质。
    • 人与工作匹配（person job fit)
      • 更看重人的能力与岗位要求的匹配度。
    • HR manager的困惑，招来的人放到岗位上却不符合管理者的要求。原因往往在于用了所有的测评方法和和手段，却没有考虑这些方法是否匹配企业的用人模型。
  • 2、Right Person的逻辑
    • 对组织来说，什么是正确的人？
      • 核心源自于心理学和行为科学的研究：人的性格绝大多数来自于出生基因和17岁前的成长环境。所以改变一个人的性格很难。
      • 强调“正确的人”是为组织的人力资源提供更健康的交互环境。
    • 亚马逊美国公司的“pay to quit"（为你的离开付费）
      • 其核心就是对“right person"的重视
    • 招聘要慢，解雇要快 hire slowly,fir quickly
      • 招聘的目的是正确的人，所以不能急于求成，否则不仅会耗费成本，还会出现“劣币驱逐良币”的情况。
      • 为了找到正确的人，业务线的管理者要参与到人员的筛选面试中