清华大学《人力资源管理的逻辑》第7-8讲 薪酬与福利的逻辑 认可与奖励的逻辑

薪酬与福利的逻辑 薪酬沟通，认可与奖励基于行为科学的“强化理论”和“社会学习理论”，薪酬与福利以及认可与奖励在人力资源管理中发挥着重要作用。

清华大学 《人力资源管理的逻辑》 第7讲 薪酬与福利的逻辑 第8讲 认可与奖励的逻辑

• 第七讲 薪酬与福利的逻辑
  • 逻辑1：薪酬制度的基本构成
    • 结构
      • 岗位、奖励、福利和津贴、社保……
    • 基础
      • 级别、绩效……能够列出来，说明薪酬制度就是比较清晰的。
    • 水平
      • 什么层次由企业决定。决定因素既包括当地同类岗位水平、企业自身能力，更取决于“你要什么”
    • 差异
      • 要了解你的权限中，可以给员工调整的是哪些部分
  • 逻辑2：薪酬沟通的重要性
    • 秘薪到底秘什么？秘薪最多做到制度不公开，员工互相之间不了解。所以如果没有做好薪酬沟通，那么必然让员工产生“公平性”的质疑。
  • 逻辑3：福利是最便宜的成本？
    • 自选福利菜单的两难
      • 员工在选择福利的时候，会产生两难
      • 需要考虑员工的组成和心态。年长的员工与年轻员工的选择两难会由不同
    • 下午茶的功能
      • 公司总部会按照每天的订单情况，设定不同丰富度的下午茶，让总部成员清晰感受到公司的业务状态变化。让团队心态与前线的业务情况挂钩起来。
    • 福利是不是最便宜的成本，完全取决于管理者在管理哲学和管理文化上的选择。
• 第八讲 认可与奖励的逻辑
  • 其根本核心是基于行为科学中的“强化理论”和“社会学习理论”
  • 奖励的形式是多样的，不一定是金钱，可以是荣誉、认可等。
  • 强化理论：希望通过奖励，让当事人能够更多地出现管理者期待的行为。
  • 社会学习理论：希望通过奖励，让其他人学习，组织内能够更多地出现管理者期待的行为。
  • 举例：组织要求每位员工每天送出三支花。内部赠送，可以增强组织内部的认可与激励。外部赠送，可以增强与外部关系（含客户）
  • 企业可以建立正式的“认可体系”，包括同事间的邮件感谢，培养感恩状态。
  • 是否有效的认定：能不能带来当事人的“行为强化”，能不能带来周边人的“行为效仿”，是衡量认可与奖励逻辑是否有效的标准。