人力资源开发与管理 培训与开发

这是一篇关于培训与开发的思维导图，主要内容包括：培训效果评估，任务-绩效分析，培训管理过程，培训与开发概述。

培训与开发

• 培训与开发概述
  • 概念
    • 培训是指组织有计划地对成员进行旨在提高工作绩效的知识传授、技能训练和行为引导的活动。目的是掌握相关知识、技能和行为，并运用到日常工作活动中。
    • 培训（training）和开发（development）是两个既有重叠又有区别的概念，重叠在于两者的出发点是一样的，都是要通过提高员工的能力来提升员工的工作业绩。
  • 培训边界
    • 技能培训
    • 态度培训
    • 知识培训
  • 意义
    • 提高员工能力和绩效
    • 满足员工自我成长需求（自我实现、成长发展）
    • 强化员工对组织的认同感和归属感
    • 激励员工，增强凝聚力（协调人际关系、化解矛盾）
    • 建立良好的组织文化和组织形象
    • 提高组织绩效水平（技能提高、后备人才）
  • 分类
    • 按培训对象的不同，可分为：新员工入职培训；在职员工培训。
    • 按培训形式的不同，可分为：在职培训；脱产培训。
    • 按照培训内容的不同，可分为：知识性培训；技能性培训；态度性培训。
  • 方法
    • 传授培训法
      • 学徒培训
      • 导师制
    • 团队建设培训法 目的：促使一群受训者共同分享各自的观点和经验，树立对集体的认同感，了解同事优缺点
      • 拓展训练法（户外、内容与技能结合）
      • 工作小组解决一项实际存在的难题，包括制定行动计划和实施。知行合一
      • 团队培训法 协调培训：分享信息、分担决策责任，使团队绩效最大化。（不做不错越做越错、背黑锅）
    • 新趋势
      • 电子化学习或数字化学习
      • 移动学习
      • 混合学习
  • 培训目标：共同需求区域
• 培训管理过程
  • 培训需求分析→培训计划与实施→培训迁移（效果转化）→培训效果评估
  • 培训需求分析：指通过收集组织、员工现有绩效信息，分析现有绩效水平与应有绩效水平之间的差距，并对差距原因进行判断，从而进一步找出组织及员工在知识技能等方面的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动和过程。
  • 培训需求产生的原因
    • 1、发生变化
      • 内容变化
        • 岗位职责调整
        • 任务内容变化
        • 工作方法改进
      • 领域变化
        • 进入新企业
        • 进入新行业
        • 采用新技术
      • 绩效目标变化
        • 个人绩效变化
        • 组织绩效变化
    • 2、出现问题
      • 学员没有兴趣
        • 缺乏学习动机
        • 忽视学习内容
        • 无法跟上进度
      • 素质没有提升
        • 培训抽查不合格
        • 培训考核不合格
      • 行为没有变化
        • 工作技能没提升
        • 工作绩效没提升
  • 培训需求分析内容
    • 组织分析： 战略目标→人才需求→培训需求
      • 公司的战略目标
      • 管理者和同事对培训活动的支持
      • 培训资源：培训经费、培训时间、设施等
      • 从培训需求到培训课程
        • 需求问题化
        • 问题课程化
    • 人员分析
      • 哪些人需要培训以及需要何种培训
        • 查找绩效差距
        • 寻找差距原因
        • 确定解决方案
    • 任务分析
      • 明确员工需要完成哪些工作任务，完成任务需要哪些知识技能等
• 培训效果评估
  • 培训效果评估针对一个具体的培训项目，培训的投资方或组织方通过系统地收集和分析资料，对培训效果的价值培训质量的好坏高低等作出判断，其目的在于指导今后的培训决策和培训活动。 投资价值
  • 培训效果的衡量
    • 柯克帕特里克评估模型的主要内容
    • 改进
  • 培训效果的评估方案设计（实施）
    • 事后评估
      • 有后测无前测的设计
      • 培训完成之后收集培训效果信息。简单易行，但无法判断培训的影响程度
    • 事前-事后评估（无对照组）
      • 培训前后分别对同一组受训员工进行对比。
      • 评价：难以证明学员培训前后的变化一定是培训带来的（自身的成长和组织环境的变化）。 适用条件：培训目标很少受非培训因素的影响，如操作设备的速度和精确度。 整个培训期间，学员个人或环境基本保持稳定。
    • 事前-事后评估（有对照组）
      • 培训前后分别对两组员工（一组受训，一组未受训）进行对比。
    • 时间序列法
      • 培训之前以及之后的一段时间里，在既定的时间间隔里来收集培训效果信息
      • 测试学员变化的过程。如果学员在培训后，某些方面出现了训前所没有的或者训前不明显的持续的发展趋势，可以认为，这种稳定的发展趋势是培训带来的。
      • 提供的信息
        • 学员培训前后变化方向和程度的信息
        • 培训效果持久性的信息
        • 培训效果滞后时间的信息
• 任务-绩效分析
  • 培训计划与实施
    • 培训计划
      • 中长期培训计划、年度培训计划、单项培训计划
    • 培训迁移（成果转化）（学以致用）
      • 培训迁移是指受训者将在培训中所学到的知识、技能和行为等应用到实际工作中，并在一定时期予以保持的情况。
      • 影响因素与对策
        • 个体特征：动机（目标实现的可能性及价值）和自我效能感。 对策：培训需求分析，设计针对性的培训项目
        • 迁移设计：近迁移和远迁移。 近迁移指将培训所学的内容运用到与培训环境相似的情景中（同因素理论）； 远迁移是讲培训所学内容运用到不同的情景中（激励推广理论）。 对策：创造与实际工作相似的培训场景； 帮助受训者深入学习，系统化思考（认知转换理论。面对问题回忆培训所学内容）
        • 迁移气氛 运用所学知识面对的组织环境，包括情景线索和结果线索： 情景线索指受训者回到工作岗位后，组织提醒他们在工作中运用所学内容； 结果线索指受训者在工作岗位上运用所学内容后得到的反馈。 对策：建立激励制度，将迁移与薪酬、绩效考核、晋升挂钩； 建立学习型组织，鼓励共享和创造性运用，容易得到同事支持。
  • 理论
    • 同因素理论
      • 培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。
    • 激励推广理论
      • 促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。BEI STAR
  • 不同培训
    • 传统培训
      • 培养员工完成本职工作所需要的基本技能
    • 高阶培训
      • 培训员工对知识的综合运用（知识创造与分享）
    • 学习型组织
      • 高阶培训推动员工整体的学习意识，进而发展为学习型组织