导图社区 2025年中级经济师人力资源管理 第一章 组织激励
标“恒重”为需熟练记忆内容，“次重”为理解+记忆关键词，“基础”为理解即可。帮你理清思路的同时标注重难点，让你事半功倍，学习更高效！
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第一章 组织激励备考笔记 备注：标“恒重”为需熟练记忆内容，“次重”为理解+记忆关键词，“基础”为理解即可。
动机与激励
一、动机（次重）
1. 定义：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，取决于目标对个人需要的满足程度（基础）。
2. 分类：
- 内源性动机（行为本身驱动）：如挑战性工作、为组织多做贡献的机会等（次重）。
- 外源性动机（行为结果驱动）：如工资、奖金、表扬等（次重）。
二、激励的类型（次重）
按不同角度划分：
1. 内容角度：物质激励、精神激励（基础）。
2. 作用角度：正向激励（奖励积极行为）、负向激励（惩罚消极行为）（基础）。
3. 对象角度：他人激励（外部推动）、自我激励（内在驱动）（基础）。
激励理论
三、需要层次理论（马斯洛）（恒重）
1. 五种需要类型：生理需要→安全需要→归属和爱的需要→尊重的需要→自我实现的需要（恒重）。
2. 主要观点：
- 人均有这五种需要；已基本满足的需要不再有激励作用（次重）。
- 基本需要（外在因素满足）：生理、安全、归属和爱的需要（恒重）。
- 高级需要（内在因素满足）：尊重、自我实现的需要（恒重）。
3. 管理应用：
- 考虑员工不同层次需要及主导需要（次重）。
- 满足低层次需要的投入效益递减（基础）。
四、双因素理论（赫茨伯格）（恒重）
1. 两类因素及影响：
- 激励因素：具备→满意；缺失→没有满意（恒重）。
（如他人认可、工作性质、责任、晋升等）（次重）。
- 保健因素：具备→没有不满；缺失→不满（恒重）。
（如监督方式、人际关系、工作环境、工资等）（次重）。
七、公平理论（亚当斯）（恒重）
1. 核心要素：
- 投入（付出）：资历、工作经验、绩效等（次重）。
- 产出（得到）：工资奖金、福利、工作安全等（次重）。
2. 比较特点：基于个人对投入/产出的“自我知觉”（非客观测量）（次重）。
3. 比较方式：纵自（自身过去vs现在）、横他（自身vs他人）（恒重）。
4. 恢复公平的方式：
- 改变自己/对照者的投入或产出；
- 改变对投入/产出的知觉；
- 改变参照对象；
- 辞职（恒重）。
八、期望理论（弗罗姆）（恒重）
1. 三要素：
- 效价：对报酬的愿望强度（次重）。
- 期望：努力后能完成任务的信念强度（次重）。
- 工具性：完成任务后能获得报酬的信念（次重）。
2. 公式：动机=效价×期望×工具性（恒重）。
3. 最强动机组合：高正效价+高期望+高工具性（次重）。
4. 强调“情境性”（基础）。
五、ERG理论（奥尔德弗）（次重）
1. 三种需要：生存需要、关系需要、成长需要（次重）。
2. 独特之处：
- 多种需要可同时具有激励作用（次重）。
- 存在“挫折-退化”观点（即某一需要受挫，可能退而追求更低层次需要）（次重）。
- 更灵活变通（基础）。
六、三重需要理论（麦克利兰）（次重）
1. 成就需要：偏好适度风险、责任感强、需及时反馈；适合做业务员，未必是好经理（次重）。
2. 权力需要：渴望支配/影响他人，重视地位，喜欢竞争；地位越高，权力需要越强（次重）。
3. 亲和需要：易受他人影响，适合被管理（基础）。
九、强化理论（基础）
- 行为主义观点，仅关注“行为及结果”，不考虑人的内在心态（次重）。
激励理论的实践应用
十、目标管理（次重）
1. 目标设定：可自上而下，也可自下而上（基础）。
2. 四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈（次重）。
3. 实施效果可能与管理者期望不符（基础）。
十一、参与管理（次重）
1. 定义：让下属实际分享上级的决策权（基础）。
2. 实施条件：时间充裕、利益相关、员工有参与能力、组织文化支持等（次重）。
3. 与双因素理论、ERG理论关系密切（基础）。
十二、绩效薪金制（次重）
1. 方式：计件工资、奖金、利润分成、按利分红（次重）。
2. 种类：个人绩效、部门绩效、组织绩效（基础）。
3. 优点：减少管理者工作量（次重）。
