毕业生项目运营方案

【AI毕业生培养计划：精准选拔，动态成长】 该计划通过“笔试 实战 面谈”多维考察毕业生基础知识和综合素质，结合年度盘点与绩效考核动态优化人才梯队培养路径包含课程学习、项目实战及个人发展计划（PDP），由直属上司与HRBP协同辅导，辅以激励淘汰机制允许补位或重复评审目标是通过循环盘点和方案迭代，匹配业务需求，同时控制管理成本（如简化答辩流程）。毕业生需主动申请或部门推荐，最终以成长数据与绩效成果验证培养成效。

毕业生项目运营方案

• 培养目的和定位
  • 管培生？
  • 各个业务领域骨干？
  • 两者结合？
• 毕业生画像
  • 分四大维度
    • 每一个道选拔程序考核的维度侧重点不同
  • 特质
    • 正直诚信、吃苦耐劳
    • 积极主动、渴望成功
    • 责任心强、乐于接受挑战
    • 思路开阔，乐于接受新观点
    • 富有团队合作精神
  • 能力
    • 出色的沟通协调能力
    • 良好的适应能力
    • 特出的学习能力
  • 技术
    • 扎实的专业基础
    • 拥有业务特长
    • 注意
      • 新员工极少数拥有高于老员工的技术水平
      • 业务能力也不一定比其他人强
  • 绩效
    • 杰出的绩效表现
• 毕业生培养路径
  • 总体原则
    • 每一届毕业生单独培养，不混合。
    • 目的：从毕业生中识别出优秀、高潜人才（原则上，占比不超过毕业生的30%）
      • 该群体的权利
        • 个性化培养计划
        • 表现优秀者优先考虑晋升
  • 第一道选拔：校招笔试、面试
    • 作为进入公司的第一道门槛
    • 但进入了公司，不代表有机会进入毕业生项目
    • 录用率约6%（按2017届校招数据）
  • 第二道选拔：新员工培训
    • 参加集中培训，并通过考核
      • 笔试
      • 课堂表现
    • 必须考核合格方具备进入毕业生项目资格
    • 筛选比例：毕业生总人数的50%
    • 注意
      • 可能需要对目前毕业生的培训课程进行变革，以便于能达到选拔的目的
  • 第三道选拔：三年历练
    • 连续三年参加毕业生内容学习，每年的内容循序渐进。战训结合方式。
    • 技术、业务课程通过上级的指导、自学、考试。管理课程可以参加经理人的某一个科目的集训课程。
    • 当年的学习计划完成率、绩效评估等合格，方可继续参加下一年
    • 第一年淘汰率：毕业生总人数的20%
    • 第二年开始，保持该人数持平，允许淘汰以及其他毕业生重新申请进入
    • 特别拔尖的人才，不一定三年期满，期间也可以参加竞聘或任命，从而参加新课程的学习
    • 操作模式
      • 年度学习计划
        • 制定个人发展计划PDP
        • 4次季度面谈
          • 直属上司
        • 3次课程学习
          • 直属上司
        • 2次项目实战
          • 直属上司
        • 1位辅导教练
          • 直属上司
        • 分工
          • 关注自我发展，听取指导不断完善，完成学习内容
          • 直属上司：承担主要的培养职责
            • 和毕业生一起制定个人发展计划
            • 定期反馈和辅导
            • 安排和鼓励毕业生完成项目
          • HRBP
            • 管理、检查PDP执行情况
            • 毕业生、教练沟通体系的搭建
            • 对辅导工作提供支持
          • COE
            • 方案制定及贯彻
            • 主持开始和结束评估
            • 对毕业生项目进行总结和评估
            • 完善培养方案
      • 年度考核（需要考虑管理成本，操作性）
        • 年度学习计划进度
        • 绩效考核
        • 笔试？
          • 开发
          • 实施
          • 需求
          • 测试
          • 目的：考察基础知识、技术
        • 答辩？（考虑到管理成本，可不需要答辩，提交纸质版材料也可）
          • 工作及学习成果汇报
          • 优势和不足
          • 职业规划
          • 工作建议
          • 评委交流
          • 目的：综合素质考察
      • 年度人才盘点
        • 全盘毕业生盘点（盘点维度：学习情况、成长情况、绩效情况、潜力情况等）
        • 循环盘点，允许人才的淘汰及流出，之前淘汰的人员，可再次申请评审，如评审通过，则可进入毕业生培养计划
      • 激励和淘汰
        • 奖项
          • 最佳毕业生
          • 最佳星教练
        • 日常激励
          • 毕业生教练提供活动津贴（200/人）
          • 不一定需要，或者投入点团队活动经费
        • 淘汰
          • 毕业生
            • 1) 连续两季度PDP完成率≤50%
            • 2) 季度绩效考核成绩出现一次需改进
            • 3) 被公司通报批评
            • 4) 其它违反公司核心价值观的行为。
          • 星教练
            • 培训期内累计两季度PDP完成率低于50%
            • 之后半年内该教练被冻结晋升资格
      • 淘汰人员补位
        • 部门推荐，人力资源部审核结果
        • 毕业生自行申请，人力资源部评估审核
  • 第四道选拔：经理人竞聘及任命
    • 参与公司竞聘，进行任命
    • 公司直接任命
• 毕业生运营
  • 建立毕业生学习地图
    • 课程
    • 书籍
    • 案例库
  • 公司大学报刊设置毕业生专栏
  • 建立毕业生三年发展档案
    • 手工维护档案，可能带来管理成本，建议使用北森系统建立毕业生项目
  • 毕业生年度培养发展报告
• 可能存在的问题
  • 如何合理评估毕业生是一个难点
    • 调整评价模型
  • 毕业生人才培养课程设置
    • 在现有课程上进行改善
  • 三年历练如何有效落地
    • 很大程度依赖部门来进行培养
      • HRBP需要深度介入
      • HRBP队伍可能需要进行培训和强化
  • 如何降低管理成本
    • 穿插到现有的业务中，尽可能不新增业务