导图社区 【精品】招聘的五大难题
"招聘难题一网打尽!从需求管理到入职跟踪,这份指南帮你避开所有坑新手与老手在需求管理、简历搜索、邀约技巧等十大环节存在显著差距,而招聘中五大难题尤为突出:需求不合理、面试不顺畅、邀约率低、谈薪难、跟踪不到位掌握轻松邀约法,注意团队匹配、职级成本等细节,精准解决'招的人不稳定''领导不认可'等痛点关键节点如谈薪成功后的跟进、提醒候选人提离职等细节,决定招聘成败。"
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
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D服务费结算
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
博弈的理解与运用
暮尚正常运转导图
批判性思维导图
第三章 外国行政组织理论
【精品】招聘的五大难题
1. 不合理:招聘需求不合理(问题)
市场上不存在完全吻合部门需求的人(过于完美)
岗位要求与部门提出的招聘需求不匹配
招聘前的注意事项
注意看编制
对策:现有在职人数+系统离职在途不能超编
注意看成本
对策:先跟核算薪酬的同事确认,尤其缺口少于3人的部门
注意看职级
对策:跟部门负责人邮件确认
注意看团队
对策:要确认到具体的项目组
2. 不顺畅:面试过程不顺畅(问题)
2.1 面试管理少妙招(问题)
做好面试官管理,提升面试能力,帮助面试官成长。优秀面试官=理论*实践*总结 解释:面试是一个实践科学,有效的实践必须具备一定理论基础,总结是构建属于自己的方法技巧,提升面试效率和效度。 举例:小张对招聘一窍不通,通过参加公司的金牌面试官课程掌握理论,通过多担任面试官,总结出自己的面试方法技巧,提升了准确度。
面试管理四步曲(技巧)
2.1.1 一给:沟通鼓励给信心
肯定技术能力及人才甄别能力
看人很难,看不准是正常的,不断调整提升甄别能力
2.1.2 二讲:细致分析讲原理
讲述面试流程
面试流程的五个关键阶段
面试准备
导入阶段
核心阶段
确认阶段
结束阶段
讲解行为面试法
分4种类型
分享型
讲授型
辅导型
自学型
2.1.3 三看:以老带新看标杆
标杆学习的六个要点
看开场
看破冰
看提问
看追问
看吸引
看评价
做笔记,勿插嘴,不打断,多请教
2.1.4 四练:实战总结练技能
主动担任面试官
过程中应用《行为面试法》、STAR法则
行为面试法合格使用的三个标准
会提问
会追问
会检验
STAR法则合格使用的三个标准
确保故事的完整性
确保故事发生顺序合理
确保是真实发生的事情
参考人才画像,了解新同事试用期表现、对照当时面试结果进行检验
面试结果合格的三个标准
如期转正
绩效达标
部门认可
优秀面试官=理论*实践*总结
解释:面试是一个实践科学,有效的实践必须具备一定理论基础,总结是构建属于自己的方法技巧,提升面试效率和效度。
举例:小张对招聘一窍不通,通过参加公司的金牌面试官课程掌握理论,通过多担任面试官,总结出自己的面试方法技巧,提升了准确度。
面试官能力提升矩阵(免费版没法插图)
两个维度:招聘理论强弱、招聘实践强弱
四种结果:多带人、多面试、多总结、多培训
面试官管理差距
新手:说话直接,有一说一
老手:表达委婉,先做铺垫,肯定对方,再提出建议
2.2 面试应邀爽约高(流程)
候选人爽约率高。
一破:破冰了解
自我介绍
破冰最常用的三种技巧
身份关系(籍贯、校友)
熟人推荐
领导认可
建立联系,拉近关系
二找:找到需求
介绍公司,突出平台优势
突出公司优势的七个要素
央企控股
上市公司
业务稳定
能源行业
业绩稳健
无总文化
福利完善
介绍岗位情况:基准地、关键任务、价值产出
了解对方近况
了解候选人近况的10个基本要点
婚育情况
学历情况
在职情况
薪酬情况
地点情况
绩效情况
纠纷情况
行业情况
企业情况
跳槽情况
了解对方求职动机、职业发展
找准候选人核心期待
候选常见四种期待类型
薪酬期望型
职业发展型
追求稳定型
照顾家庭型
三达成:达成意愿
根据候选人核心期待做吸引(平台、岗位、福利、体验)
确定面试时间(至少要加上微信)
候选反馈结果的四种类型
爽快型
犹豫型
拒绝型
挑剔型
方法:轻松邀约法
2.3 面试录用决策难(问题)
担忧:曾经招过不合适的人
肯定身份对方的技术、部门对他的人认可
公司有一定的容错机制,例如试用期
面试官最担心的三个问题
招的人不符合岗位要求
招的人领导不认可
招的人不稳定
犹豫:个人没有主见
通过上级进行交流,给予鼓励及支持,增强决策信心
提供人才录用决策工具(人才画像)
人才画像的九个关键内容
硬指标
知识与技能
核心素质
评分标准
精准话术
职级
否决项
面试结论
综合评价
分歧:担心和领导复试意见不一致
建议面试官主动和部门负责人找到分歧点、拉通需求
HR作为桥梁介入,协助拉通需求
差距:候选人比自己强,不敢决策
不敢决策的四种类型
能力欠缺型
无法判断型
被动沟通型
害怕担忧型
模糊:不是非常了解部门的招聘需求
2.4 面试结论不好给(问题)
对比:一直想找到更好的候选人
拖延:面试官迟迟不给结果
3. 不好约:候选人邀约率低(分类)
高端岗位
1. 研发线高端岗位
2. 行业线高端岗位
邀约技巧
邀约候选人的的差距
新手:找到简历直接打电话
老手:会仔细看简历,以及以前从事的行业,什么规模的单位,整理简历疑问
4. 不好谈:谈薪成功率较低(分类)
合同主体
福利问题
谈薪
谈薪五技巧
强调平台谈期望
强调发展谈前景
强调稳定谈安稳
强调体验谈舒心
谈薪注意事项
1. 注意薪酬要讲清楚
对策:发offer,对方邮件回复确认
2. 注意福利要讲清楚
对策:补一句:具体福利以公司制度为准
3. 注意合同主体要讲清楚
对策:签合同时确认
4. 注意岗位和基准地要讲清楚
谈薪的差距
新手:直接按标准谈
老手:会先管理对方薪酬预期,再谈薪酬
工作性质
加班
出差
5. 不好跟:候选人跟踪不到位(分类)
1. 从谈薪成功到接受offer
跟踪四技巧
微信评论刷存在(算是另外一种提醒)
日常问候示关心(疫情问候、是否提出离职、节假日问候)
偶尔电话做寒暄(倾听对方的声音)
请教问题表尊重(专家都比较注意别人的态度)
候选人跟踪注意事项
对方接受offer收要注意跟进
跟进节奏不能太频繁
注意要提醒候选人一定要提离职
2. 从接受offer到入职的跟踪技巧
入职前一周电话询问入职日期是否有变
入职一周前的意愿试探技巧
告知对方部门一直在等他,给予压力
在招聘渠道查看看对方简历是否还在持续更新
告知对方具体的入职流程,从对方回复语气中判断
入职前三天微信与候选人沟通,试探是否可以如期入职
入职三天前的意愿试探技巧
通过询问对方是否需要发学习资料来试探
通过是否有需要提前准备的东西来试探
通过询问工作交接是否顺利来试探对方是否如期入职
候选人跟踪的差距
新手
跟的太频繁,每天联系
老手
把握良好的节奏,3天左右一次,或根据节假日把握
招聘工作新手与老手的十大差距
需求管理差距
新手:接到需求:接单-出单
老手:接到需求:接单-审单-确认单-出单
渠道使用差距
新手:在所有渠道发布
老手:熟悉不同渠道的特点,根据据渠道特点选择渠道
搜索简历差距
新手发布后等待别人投递简历
老手主动出击搜索简历
邀约候选人差距
候选人管理差距
新手:被动式,直接回答候选人的问题等
老手:主动:对候选人的问题、要求、期望等进行管理
人才录用决策差距
新手:凭面试官的结果,直接录用
老手:会考虑团队情况、组织发展战略等要素综合评估再决定是否录用
谈薪差距
候选人跟踪差距
新手:跟的太频繁,每天联系
老手:把握良好的节奏,3天左右一次,或根据节假日把握
报批录用差距
新手:直接报批
老手:考虑人员的稳定性,性价比,文化价值观吻合,注意事项等,综合考虑后报批