人员甄选

这是一篇关于人员甄选的思维导图，主要包含甄选及其有效性、甄选的主要方法两部分内容，非常实用，值得收藏。

第六章 人员甄选

• 第一节 甄选及其有效性
  • 甄选的基本概念及其意义
  • 甄选的可靠性与有效性
    • 信度
      • 信度只受到测试中非系统性误差的影响
      • 1.重测效度
        • 同一测试工具在不同时间对同一人群 进行多次测试所得结果的一致性程度
      • 2.复本信度（A、B卷）
      • 3.内部一致性信度
        • 分半信度
        • 同质性信度
      • 4.评价者信度
    • 效度
      • 1.内容效度
        • 测试内容与测试所要达到目标之间的相关程度。 内容效度的检验主要采用 专家判断法 不适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价
      • 2.效标效度
        • 预测效度
        • 同时效度
      • 3.构想效度（结构效度）
• 第二节 甄选的主要方法
  • 1.心理测试
    • 能力测试
      • 分为认知能力测试和运动身体能力测试。 目的是测试一个人是否具有从事特定工作的潜在能力 （智商测试，测量的是一个人的多种能力，即从事一项工作必备的基本脑力能力）
      • （1）认知能力测试
        • A一般认知能力测试：即智力测试 B特殊能力测试 针对特殊职业的特殊职能要求 甄选中最受关注的3个能力（语言理解能力、数量能力、推理能力）
      • （2）运动和身体能力测试
        • 1.心理运动能力测试：反应时间、四肢协调、速度控制等 2.身体能力测试：动态强度、爆发力、身体协调与平衡性等
    • 人格测试
      • （1）自陈量表法
        • 人格测试问卷，由本人根据实际情况或感受回答问卷，以此衡量一个人的人格
      • （2）评价量表法
        • 首先提供一组描述人个性特质的词或句子，让他人通过对被测试者的观察，对其人格特质做出评价
      • （3）投射法
        • 向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制情境下自由表现自己的反应
      • （4）MBTI人格测试
        • 外倾——内倾 感觉——直觉 理性——情感 判断——感知
      • （5）“大五”人格测试
        • 外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性
    • 兴趣测试
      • （1）现实型；（2）研究型
      • （3）艺术性；（4）社会型
      • （5）企业型；（6）常规型
  • 2.成就测试
    • 又称为熟练性测试或学绩测试，通常是对一个人在接收了一定的教育或者训练之后获得的成果进行测试
    • 知识测试
      • 通常以笔试方式完成，但并非所有笔试都属于知识测试 类型：综合知识测试、专业知识测试、外语测试等
    • 工作样本测试
      • 是在一个实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的测试方法
  • 3.评价中心技术
    • 也称为管理评价中心技术，是有多位评价者对求职者在一系列联系的相关表现进行评价的过程 通过情景模拟的方法进行，工作样本测试时其重要基石
    • （1）公文筐测试
    • （2）无领导小组讨论
    • （3）角色扮演
  • 4.面试
    • 1、单独面试：一对一面试 2、系列面试：顺序面试，多个面试人员对同一面试者进行多轮面试（复试） 3、小组面试：一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位面试者进行提问（记者会） 4、集体面试：多位面试者在同一时间和同一场合，共同接收面试考官的提问（选秀）
    • （1）非结构化面试；（2）结构化面试；（3）半结构化面试
    • • （1）单独面试 ：一对一面试
      • （2）系列面试 ：顺序面试，多个面试人员对同一面试者进行多轮面试（ 复试）
      • （3）小组面试 ：一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位面试者进行提问（ 记者会）
      • （4）集体面试 ：多位面试者在同一时间和同一场合，共同接收面试考官的提问（ 选秀）
    • （1）压力面试；（2）电话面试和视频面试
    • 改善面试效果的主要方法： 1.采用情境化结构面试、情境化结构面试"STAR"原则：典型环境，主要任务，采取的行动，结果。 2.面试前做好充分准备 3.安排好面试所需要的时间.场地和资料 4.认真阅读建立材料和职位说明书,准备好相关问题 5.系统培训面试考官
  • 5.履历分析
    • 又称资历分析或评价技术，它是通过对一个人的基本背景及学习、工作、生活经历甚至习惯等与工作相关的履历性信息收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的人才测评方法（真实、全面、相关）