《超级面试官》读书笔记

这是一本融入管理学和心理学知识的面试实用手册，介绍了面试中快速分辨岗位和应聘者是否匹配的逻辑和方法，值得收藏阅读哦！

《超级面试官》

• 引言
  • 在行为面试的基础上，将情景面试与行为面试结合，并将面试划分为“起承转合”四个步骤，最终形成了“四段式情景化行为面试法”。
• 超级定位
  • 面试官对企业的价值，如何对面试官进行认证和培养。
  • 冰山理论：以上-基准性素质；以下-鉴别性素质（内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度）是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素。
    • 羊群效应（择优 从众）
  • 面试=面对面观察+双向沟通+考察能力素质
    • 面试可以全面考察应聘者素质。
    • 面试能增进双方的互相了解
  • 面试官是面试成功的关键（人才流入质检员+企业形象代言人）
    • 前提：清晰的评价标准（招聘效率和招聘质量）
    • 严谨的招聘流程（衔接、层级越高，流程越人性、规模大时逐轮淘汰、有效的简历分析和筛选技术、运用招聘管理系统）
    • 面试方法科学（层级高，岗位重要，工具越多越高级）
    • 专业面试评委（观察力和判断力）
  • 企业面试官队伍建设
    • 标准的制定要与公司的战略、价值观、行业特性、岗位特点匹配。
    • 知识考试（简单）
    • 现场情景模拟
    • 实践跟踪
    • 面试效果评估（复杂但效果最好）
    • 面试官认证与管理流程
• 超级准备
  • 如何做好面试准备，如何构建人才画像，如何阅读简历。
  • 用人需求是面试出发点。
    • 人岗匹配+人与文化匹配、人与战略匹配
    • 冰山下的优秀品质：能力，个性，动机，价值观，重点在于面试官理解用人部门的需求
  • 知己（明确需求）+ 知彼（熟悉应聘者简历）+ 知他（了解人才市场）
    • 知己：企业要的人才性格+岗位需要的人才素质
    • 知彼：对关键信息提问
    • 知他：市场上有多少类似的人才，同类型人才的薪酬水平如何。
  • 人才画像
    • 向前：公司战略（外部环境、战略规划）站在企业和行业考虑人才的定性分析。
    • 向上：公司现状（经营现状、发展历程、公司人才现状）
    • 向内：关键挑战（梳理绩效指标+工作关键挑战 反推分析 招聘目标的核心能力分析）
    • 向外：给人才预定价
      • 基本资格(年龄、学历、工作经历、专业资格)+能力素质(知识、技能、关键历练、胜任力、个性特征、职业兴趣)
      • 推出什么样的人不会要，什么样的人优先要
  • 看透简历
    • 基本信息：快速了解
    • 工作经历：重点把握
      • 工作时间衔接长短
        • 注意重合矛盾空挡
      • 工作时间长短
        • 稳定性与公司匹配性
      • 所在行业
      • 职类与职级
        • 相关性、对应性、提升情况
      • 岗位职责
        • 工作内容与绩效。
      • 汇报对象
      • 下属人数
      • 薪酬待遇
        • 目前水平与社会平均水平的对比
    • 学习经历：适当关注
    • 求职意向：不可忽视
      • 目标岗位，相关类别/不同类别（不考虑）
      • 期望薪酬，体现自信程度
    • 兴趣特长：留意一下
    • 总体分析：必须要做
      • 亮点疑点，逻辑性
• 超级流程
  • 面试的流程与结构化技巧，以及每部分的重点
    • 避免封闭式、引导式、理论式问题
    • 结构化面试是指按统一制定的标准和要求进行的面试，如公务员考试。
      • 行为面试：一个人的行为模式是相对稳定的，不会再较短时间内发生大的变化，特别是在遇到类似情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。
        • STAR（用尽量少的提问，获得尽可能多、真实、有效的信息。
          • SITUATION：时间、地点、内容、涉及人员
          • TASK：要完成的任务或遇到的问题
          • ACTION：自己采取的行动
          • RESUL：得出了什么样的结果
        • 尽量聚焦在职位日常的典型事件上。
        • 四段式情景化行为面试面试法
          • 起：暖场（自我介绍、流程介绍+找到提问点），可以做简历提前研究
          • 承：STAR挖掘行为事件
            • 注意应对不同类型的面试者有不同的方法 引导进入角色和展开思路
          • 转：补充提问（求职动机、薪酬、时间）
            • 慎用身体语言
          • 合：应聘者提问+评价
      • 情景面试：目标设置理论，一个人的未来行为在很大程度上会受到他的目标获选为意向的影响。
        • 情景面试主要考察应聘者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等素质特征。
      • 压力面试：有意营造紧张气氛，了解应聘者将如何面对工作压力
        • 位置和沉默
    • 非结构化面试，提问随意，缺乏统一标准。
    • 半结构化面试：在预先设计好的试题基础上，面试官向应聘者提出随机性问题。
    • 面试组织：HR+业务
• 超级提问
  • 提问角度、提问的句式及有效问题。
    • 无效问题（答案容易造假、问题概括、缺少规范答案、问题与考察能力无关
    • 有效问题（问题与预期工作行为密切相关、已过去行为为基础、过去情景与将来工作挑战相似、问题情景具体化、问题有可供参考的答案）
    • 721法则：能力提升70%来自工作实践中的锻炼，20%来自向有经验的人学习，10%来自培训课堂和书本的学习。
    • 把握与应聘岗位相近的关键事件
      • 询问应聘者在过去的工作过程中，是否遇到过类似的关键挑战
      • 从中选取与招聘岗位关键挑战相近的关键经历来挖掘关键事件（需要结合自己岗位的关键挑战）
    • 句式
      • 举个例子
      • 关键挑战加工作重点（“您是否有过工作太多而无法按期完成的情况，你是怎样解决的？”）
      • 压力提问注意避免涉及隐私，考虑应聘者实际情况，并在结束时做出必要解释
    • 人才差异
      • 高管：准备充分；深度提问（可适当将公司经营管理上的问题抛出来）；关注匹配度（注意把握发展轨迹）
      • 技术：了解核心要求；关注解决问题的能力
      • 应届生：学生干部经历；科研项目经历；社会实践经历；学习中的经历
• 超级追问
  • 如何追问以获得更深入和真实的信息。
    • 候选人容易在：离职原因、工作经历、薪酬等级上说谎
    • 识别谎言的线索：生理线索、非语言线索、语言内容线索 => 追问行为细节
    • 行为细节：当时情景下怎么做的、所思所想、感受和愿望，尽可能让候选人描述自己的行为和想法。
    • 应聘者的自我包装：掺杂水分提高身价；夸大业绩弱化缺点；移花接木弄虚作假；模糊表达隐藏真相；回避问题掩盖事实
    • 怎么追问（注意时机和尺度）
      • 判断是否符合star（深层次star 信息更全面）
      • 抓住模糊字眼（模糊信息 主观意见 未做之事 他人之事）
      • 5W2H（what where when who why how how much）
      • 面试刚开始不宜追问，注意避开隐私
    • 追问的招式（查漏补缺，刨根问底，多多益善，旁敲侧击，骨里挑刺，当面质疑，乱序提问）
      • 应聘者的职务变动和升迁的轨迹、公司业务发展情况、对加班和出差等的承受程度、对上司领导风格和企业文化的偏好、对权力和地位的欲望、对物质和精神激励的侧重程度等多个角度，了解应聘者是由于对哪些方面不满意而离职的（顺序需从大到小）
      • 面试官应设计多个同样指向求职动机的问题，把各种问题打乱设置在面试过程中的不同阶段来提问（如选择企业的标准 和 对公司的好奇 ）
• 超级观察
  • 通过非语言信息观察与判断应聘者。
    • 注意非语言信息
      • 有声的、未经过加工的语言，如脱口而出的话、口头禅、习惯性的尾音、语速语调
      • 无声的身体语言，即身体各个部位无意识的动作，如眨眼、摸鼻子
      • 无声的习惯，如外表形象、穿着打扮
      • 营造轻松自然的面试环境
    • 面试前注意 整体形象，精神面貌
    • 面试中注意 眼神、语速语调、面部表情和手势；表情与语言上的明显变化；表述背后隐含的真实意思
    • 面试后注意 握手告别、看其走路姿势和表情
    • 面试官反馈：目光大体要在应聘者的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围内活动；点头等肢体动作
    • 候选人说谎的表现 摸鼻子，看右上方，眨眼频率先慢后快，瞳孔放大，眼神飘忽不定
    • 从言谈方式看思维个性；从语调语速看性格；口头禅就是心禅
    • 注意观察应聘者的体态语言（手势 手的位置和小动作；握手 时间，力度，掌心方向；坐姿 稳不稳，前倾还是后仰，双腿交叉还是分开；走姿 脚步快慢，脚步大小）
    • 注意应聘者形象语言（外貌中展现的气质；体型；发型；穿着品味）
    • 对应聘者面部表情的观察与分析，可以判断应聘者的情绪、态度、自信心、反应能力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力和诚实度等素质特征
    • 眼睛的观察 眨眼频率，瞳孔大小，视线高低，注视时间，眉毛形状
• 超级评价
  • 面试后如何评价并作出决定，包括打分和评语。
    • 误区：先入为主，光环效应，感情锚固，相似效应，刻板印象，羊群效应
    • 六不原则：不要被简历忽悠了；不要对应聘者有任何假设；不要答案，要过程；不要放弃细节；不要因为急于用人而随意降低标准；不要把决定权留给下一个人
    • 定量评价五个要点
      • 给评价指标分级
        • 等级0（不合格）：没有表现出相应的行为。
        • 等级1（合格）：大多数人都会采用的常规行为。
        • 等级2（良好）：根据存在的问题采取有针对性的行为。
        • 等级3（优秀）：有创新、超常规的行为。
      • 找行为证据
      • 区分规定动作和自选动作（如果没有这些行为则说明应聘者能力弱，这叫“规定动作”。反映应聘者能力的是那些制度和流程没有明确规定的“自选动作”，如从零开始做的项目，这需要创新。）
      • 深入了解应聘者的背景（了解一个人的发展历史，要考察他的一贯表现和全部工作）
      • 谨慎对待负面事件
    • 定性评价
      • 按照思维与行动两个维度，面试官可以把应聘者分为五种类型：（蝴蝶）
      • 专业人士对细小的问题观点全面，以小见大，提出有深度的内容，逻辑清晰；对于大且宽泛的问题，几句话能解释清楚，外行也能听懂
      • 写评价
• 超级修炼
  • 面试官的职业素养，面试官如何提升能力。
    • 面试官要避免：不负责任，不顾形象，主观评价，随意闲聊，照本宣科，高谈论阔，故意刁难，高高在上
    • 优秀面试官的行为：不摆架子，不露声色，不带偏见，不输气场，不忘身份，不辱使命
    • 面试官形象管理的策略
      • 面试官中心策略：强调了自己在组织中的职位与角色，不仅表明了对应聘者的重视而且通过强调自己的面试经验，进一步展示了自己的面试能力
      • 组织中心策略：强调组织的优势，如公司最近获得的成就以及应聘者面试的这一职位的重要性
      • 应聘者中心策略：赞美应聘者等方法突出对方与公司的匹配度
    • 面试官五大胜任力：爱才惜才，知人善任，见微知著，开发包容，审慎评判
    • 面试官的五项全能：人才画像的构建技能，提问追问技能，非语言信息的观察技能，面试评价技能，面试礼仪
    • 面试官还要提高面试技巧，加强对管理与领导力知识、技能的学习与锻炼，因为他与公司的战略规划、企业文化、组织能力、流程建设等高度相关
• 超级发现
  • 在面试或日常工作中，如何通过细节快速识别高潜人才。
    • 有才华（成果），有幽默感，会讲故事，善于提问，长期担任学生干部，名校毕业（经历）
• 超级案例
  • 真是面试现场实录。
• 案例真实
• 工具简单
  • 人才画像分析表
  • 面试提纲表
  • 追问技巧表
  • 面试评语表
  • 常用能力胜任字典
  • 面试官常用工具图标
• 系统学习