导图社区 人力资源管理思维导图
这是一篇关于人力资源管理的思维导图，介绍了人力资源规划、职位分析、绩效管理、薪酬管理、人员招聘、员工甄选、员工关系管理。
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人力资源管理
导论
人力资源
人力资源管理的目标和任务
人力资源管理的主要内容
战略性人力资源
人力资源规划
含义
内容
人力资源的总体规划
人力资源的业务规划
分类
独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划
企业人力资源规划和部门人力资源规划
短期规划、中期规划和长期规划
步骤
准备阶段：内部环境、外部环境、现有人力资源信息
预测阶段
实施阶段
评估阶段
需求预测
内容：总体情况
影响因素：企业的发展战略和经营规划，企业的产品和服务的需求，企业内部岗位的工作量，新技术的应用
需求预测主要方法：经验预测法，德尔菲法、比率预测法、趋势预测法、回归预测法
供给预测
影响因素：外部供给、内部供给
供给预测主要方法：技能清单、人员替换分析法、马尔可夫分析法
供需平衡
需求大于供给时的对策
供给大于需求时的对策
冻结雇用
鼓励员工提前退休或主动离职
缩短工时
辞退：临时性解雇或永久性裁员
培训富余人员
职位分析
概述
目的与作用
原则
分析而不是罗列
针对职位：对事不对人
以当前的工作为依据
以事实为依据，而非判断
准备阶段：明确目的、选择人员、选择方法和工具、与相关人员沟通
调查阶段：时间计划进度表、选择收集内容及信息的方法，背景资料的收集、职位信息的收集
分析阶段：整理资料、审查资料、分析资料
完成阶段：编写职位说明书、总结过程、结果运用
方法
定性方法
访谈法：个体访谈、群体访谈、任职者上级访谈
问卷调查法
观察法
典型事件法
工作日志法
工作实践法
定量方法
职位分析问卷
管理职位描述问卷
通用工作分析问卷
职能职位分析法
职位说明书的编制
职位说明书的主要内容职位标识、职位概要、工作职责与任务、绩效标准、工作关系、职位权限、工作环境及条件
任职资格
职位说明书的格式
胜任素质模型
概述：构成要素：知识、技能、社会角色、自我认知、个性特征、动机
模型分类：基准性胜任素质模型和鉴别性胜任素质模型；职位型、职能型、角色型和组织胜任素质模型
胜任素质模型的建立
胜任素质常见基本模型：冰山模型、洋葱模型
人员招聘
招聘原则
效率优先原则
双向选择原则
公平公正原则
宁缺毋滥原则
影响因素：外部因素、内部因素
招聘流程：确定需求—制定计划—实施执行—效果评估
招聘渠道和方法
内部招聘：推荐选拔、工作布告（竞聘）、人员调动
外部招聘：招聘广告、人才招聘会、网络招聘、猎头组织、人才交流中心、校园招聘、内部推荐、人事外包
员工甄选
员工甄选的含义
员工甄选的原则
因事择人、知事识人
公平竞争、择优录用
任人唯贤、知人善用
宽严相济、关怀帮助
员工甄选的程序：简历筛选—测试与面试—背调（政审）—体检—录用（含试用）
员工甄选的影响因素与参照因素
影响因素：外部影响、内部影响
参照因素：正规教育、工作经验和历史绩效、身体特征、个人特征与人格类型
甄选的主要方法
笔试
面试
面试的类型：结构化面试与非结构化面试、压力面试与非压力面试、行为面试、小组面试和集体面试
面试的过程：准备—实施—结束
其他方法：评价中心（文件框测试、无领导小组讨论）、心理测试（能力测试、人格测试）、职业兴趣测试
甄选的评价标准
信度效度：内容效度、效标效度
员工关系管理
员工关系与员工关系管理
劳动关系管理
劳动关系管理原则
合法性原则、公正性原则、符合企业文化原则、高绩效原则
劳动合同管理
劳动合同的类型：固定期限、无固定期限、已完成一定工作任务为期限
劳动合同的内容
劳动合同管理的程序：订立、履行、变更、解除、终止
盈亏
劳动保护
劳动争议及其处理程序
处理原则：合法原则、公平原则、调整原则、及时处理原则
处理程序：协商—调解—仲裁—诉讼
员工离职管理
离职管理流程
辞职申请—挽留—辞职审批—工作交接—证件与办公用品回收—财务结算—劳动关系解除—离职员工后续管理
离职率与离职成本
离职分类
自动离职
分析原因—查找企业层面因素—实施改进措施—效果评估
公司裁员
制定裁员计划—确定裁员名单—实施裁员方案—开展裁员评估
薪酬管理
薪酬组成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬
薪酬管理原则
合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则
影响薪酬管理的主要因素
外部因素、内部因素、员工个人因素
薪酬管理基本决策
薪酬体系决策（职位和能力）、薪酬水平决策、薪酬结构决策
职位薪酬体系
实施前提条件
设计职位薪酬体系的基本流程
职位评价
评价步骤
评价方法：排序法、归类法、要素比较法、要素计点法
薪酬调查
选择职位—确定范围—确定目的—实地调查—分析结果—
薪酬等级
薪酬调整
可变薪酬
优缺点及实施要点
可变薪酬种类
个体可变薪酬
计件制、工时制、绩效工资
群体可变薪酬
利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划
福利
法定福利
社保、公积金、法定假期
补充保险计划
企业年金、保险计划
员工服务
教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务
绩效管理
绩效管理的含义、目的（战略、管理|、开发）、流程（计划、监控、考核、反馈）、作用
绩效计划
主要内容
绩效目标体系（绩效内容、绩效标准）、绩效考核周期（职位性质、指标性质、标准性质）
基本流程
准备阶段—沟通阶段—确认阶段
绩效监控
持续的绩效沟通
辅导与咨询
收集绩效信息
绩效考核
考核过程
确立目标—建立评价系统—整理数据 分析判断-输出结果
考核主体的确定
360考核：上级、下级、同事、本人、客户
主要方法
比较法
个体排序法、配对比较法、强制比较法
行为法
图尺度评价法、关键事件法、行为锚定评价法、行为观察评价法、混合标准评价法
描述法
考核误差
误差类型
相似误差、对比误差、晕轮效应、逻辑错误、前因误差、首因误差、近因误差、负面误差、溢出误差
预防措施
善用沟通、加强培训、考核申述
绩效反馈
反馈面谈
考核结果及运用
绩效改进
人力资源管理决策：奖金、职务、薪酬调整、员工培训、职业生涯
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理的意义
对员工的意义
对企业的意义
职业生涯规划与管理的基本理论
职业选择理论
帕森斯特质—因素理论
霍兰德职业兴趣理论
施恩职业锚理论
职业生涯发展理论
舒伯的生涯历程五阶段论
格林豪斯的生涯历程五阶段论
金斯伯格的生涯历程三阶段论
员工职业生涯规划与管理的步骤
自我评估与职业定位
职业生涯机会评估
职业目标设定
职业生涯策略制定
职业生涯规划的调整
组织职业生涯规划与管理的步骤
准备—计划—实施—总结与反馈
培训与开发
培训与开发的原则
服务企业战略和规划的原则
目标原则
差异化原则
激励原则
讲究实效原则
效益原则
培训与开发的分类
新员工培训和在职员工培训
在岗培训和脱产培训
传授性培训和改变性培训
知识性培训、技能性培训和态度性培训
培训与开发的实施步骤
培训需求分析
需求分析的主要内容：组织分析、人员分析、任务分析
需求分析常用方法：问卷调查法、访谈法、观察法、档案资料法
制定培训计划
培训实施
培训成果转化
培训成果转化理论：同因素理论、刺激概化理论、认知理论
影响培训转化的因素
培训效果评估
培训评估的标准：认知性结果、技能性结果、情感性结果、组织成果、投资回报率
培训评估的设计：评估方法根据评估内容确定
培训与开发的主要方法
在岗培训
学徒培训
辅导培训
工作实践体验
脱产培训
授课法
讨论法
案例分析法
角色扮演法
工作模拟法
网络学习法
拓展训练
培训目标—培训对象和内容—培训时间—培训讲师—培训地点和设施—培训方法和预算
