员工与培训培训需求分析

员工与培训培训需求分析的思维导图，包含原因（必要性）：若不进行合理培训；培训对象：高层管理者、中层管理者、培训专员；方法。

培训需求分析

• 原因（必要性）
  • 若不进行合理培训
    • 1、培训会被错误地当作解决绩效问题的措施
    • 2、培训项目可能使用错误的内容、目标或方法。
    • 3、那些不具备培训所需的基本或必要技能以及学习自信心的受训者会被要求参与培训项目
    • 4、培训传授的不是期望的学习、行为改变或公司期望的财务结果
    • 5、在与公司经营战略无关的培训项目上浪费资金。
• 培训对象
  • 高层管理者
    • 董事长
    • 首席执行官
    • 副总裁
  • 中层管理者
    • 办公室主任
    • 人力资源经理
    • 销售经理
  • 培训专员
• 方法
  • 观察法
    • 优点
      • 1、能直接获得材料，不需要其他中间环节
      • 2、及时捕捉到正在发生的现象
    • 缺点
      • 1、需要高水平的观察者、员工
      • 2、员工的行为方式有可能被观察而影响
      • 3、当员工工作内容或工作场所不固定时，短期内很难讲员工所有的工作环境信息都收集到手
  • 问卷调查
    • 优点
      • 1、费用低廉
      • 2、可从大量人员那里收集到数
      • 3、易于对数据进行归纳总结
    • 缺点
      • 1、花很长时间去仔细研究和编制问卷
      • 2、回收率可能很低，答案可能不符合要求●限制了表达意见的自由,使得信息不够具体
      • 3、只能提供与问题直接相关的信息
  • 访谈法
    • 优点
      • 1、有利于发现培训需求的具体问题，以及问题的产生原因和解决办法
      • 2、工作灵活，需要的信息可以直接得到
      • 3、容易得到员工的支持配合
    • 缺点
      • 1、费时
      • 2、不易进行量化，分析难度大
      • 3、需要高水平的访问者
  • 关键事件法CIM
    • 优点
      • 1、客观性强（陈述事实）
      • 2、提供了方便而有意义的消息来源
    • 缺点
      • 1、可能不了解技术术语
      • 2、忽略了平均绩效水平
      • 3、容易以偏概全（只关注工作绩效积极或消极事件）
  • 网络技术（在线技术）
    • 优点
      • 1、客观数据报告
      • 2、最大限度地减少工作中断
      • 3、快速汇总
    • 缺点
      • 1、可能对员工造成威胁
      • 2、管理者可以使用这些信息进行惩罚，而不是培训
      • 3、极限与需要通过电脑或手机与客户互动的工作
  • 头脑风暴
    • 优点
      • 1、有利于发现那些人们不易发现或不愿发现的复杂的或矛盾的问题
      • 2、能发现无法预料到的问题、对问题可加以修改
    • 缺点
      • 1、组织工作费时
      • 2、对小组成员综合素质要求较高
• 过程
  • 组织分析
    • 1、确定培训是否支持公司的战略导向(组织目标)
    • 2、系统结构特征、文化特征、信息传播特征(组织特征)
    • 13、是否拥有培训资源(组织资源)
  • 人员分析
    • 帮助确定哪些员工需要培训以及需要什么培训内容
      • 员工受训准备(两个条件）
        • 员工具备学习培训内容并将其应用于工作的必要个性特征
        • 工作环境有利于学习且不会干扰工作绩效的实现
  • 任务分析
    • 1、选择待分析的工作岗位
    • 2、列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单
    • 3、确保任务基本清单的可靠性和有效性，让一组核心专家（在职人员，管理人员等）以开会或者接受书面调查的形式回答有关工作的问题
    • 4、一旦工作任务确定下来，就要明确胜任各项任务所需的知识，技术或能力
• 结果
  • 培训目标
    • 提高员工角色意识/获得知识提高技能/转变态度和动机/福利性培训
  • 培训对象
    • 知识培训/素质培训/态度培训...
  • 培训内容
    • 新进员工/老员工/高层管理/基层员工