导图社区 绩效流程管理办法试行
绩效流程管理办法试行草案思维导图，包括绩效目的、绩效考核时间、绩效流程及办法、绩效面谈、表格支持、解释权与生效时间等内容。
这是一篇关于枫树滩程氏家族家里信息的思维导图，程氏家族是中国的一个姓氏家族，有许多分支和后裔。
这是一篇关于布袋闸程氏家提供信息程振欧家族下面的思维导图
这是一篇关于枫树滩程氏家族家里信息的思维导图，枫树滩程氏家族是指位于中国湖南省张家界市慈利县的程氏家族。
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项目管理的五个步骤
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博弈的理解与运用
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第三章 外国行政组织理论
绩效流程管理办法试行
绩效目的
陪伴成长和学习
不断的修正和管理自已
自我总结和约束的过程
配合成为一个好团队的成员
绩效考核时间
一月一次
次月初3日前交表给人力资源部
表格交之前当事人要有签字
当事人知道那里有不好的地方引导完善确认
有扣绩效地方本人要确认清楚知道问题在那里
对绩效的设计的表格是否有意见签字表达
绩效流程及办法
考核权限
一级部门以下人员
由一级部门负责人监督和制定落实
一级部门负责人员
由人力资源部制定
表格制定时间
当月28-29日两天根据商讨完成
一级部门负责人交表给人力资源部，未完成扣1分
含一级部门负责人
人力资源部设计完善后交当事人签字确认
此表代表公司层面监督
人力资源部根据情况完善一级部门负责人考核表
主要是合格分析部门工作目标 评估条件：不要影响进展
部门工作完不成任务和出错
对部门人员行为没有及时发现和引导 指同样错误出现
行为考核观出错
不能很好制定月度目标
临时工作任务发生变化没有作出调整
平时工作中出现的临时问题记录扣分的
表格制定好后人力资源部检查是否每人有签字
没有签字直接主管一人扣1分
一级部门负责人连带责任，一个部门扣1分
考核工具
KPI+OKR相结合
O=Objectives 目标 Key 关键 Results=结果/后果=目标关键成果法
O目标
各部门设定目标不超过三个或四个
按占比分
KR分解指标
对应的不超过三个或四个
按权重设定
OKR设计分与权重
KP所有权重=100%
目标所有分=100分
KR权重
等于目标分数
也可以不等于分数
扣分与绩效工资扣比法
绩效工资/100%=1分对应绩效工资
100-绩效得分=扣分，扣分*对应绩效工资=当月绩效扣去额
另有特殊要求的扣分与绩效不在其规定中
如行为价值观扣1分约定绩效5%
绩效工资*5%=实际扣额与当月扣去额相加即为当月扣额绩效
超出100分额外的根据1分2倍的对应奖励
超出绩效奖励的一级部门负责人认真分析
宏观考核是：
当月完成工作目标很好
得到顾客认可
没有出现问题（项目部和业务市场部可以评估）
主要针对硬件技术部
解释权与生效时间
解释权归人力资源部
生效时间
11月份试行
可行12月执行，不行再修改
表格支持
绩效考核表
绩效面谈表
表格全部由人力资源部提供
绩效面谈
部门根据部门人员绩效情况进行安排确认 在绩效表签字确认即为有效
人力资源部根据每人绩效情况针对性分析
降1级的面谈
不变的面谈
其他可选择面谈
形成书面面谈表存入对应的人事名册钉钉信息
